遲到能不能扣特休，或要求請事假？
04 Jul, 2025
問題摘要：
針對勞工遲到之處理，應區分合法請假與違規出勤兩類情形，依法進行管理。雇主不得片面強制勞工扣除特休或請事假處理遲到行為，必須尊重假別為勞工之主動權利；如雇主與勞工協商後合意以特休或事假方式補休遲到時段，雖可行，但遲到紀錄亦隨即不復存在，不得再行處罰。為確保管理權之有效行使，企業應強化遲到定義與懲處標準，避免以假別處理取代紀律管理，並於勞動契約及勞規中載明，才能於合法與效率間取得平衡，創造良好職場秩序。
律師回答：
關於這個問題，關於遲到是否可以由雇主強制扣除勞工的特休假或要求勞工請事假處理，法律上必須區分「假別性質」與「勞工請假權利」兩個層次來分析。依據勞基法與勞工請假規則之立法意旨，特別休假與事假皆屬勞工依法享有之假別，且其性質上皆為由勞工依其個人需求主動發動、經雇主核准後始得成立，並非雇主可單方安排處理之手段。
具體來說，特別休假係依勞基法第38條所規定，為勞工具備一定在職年資所產生之權利性假期，其目的在於保障勞工身心休息與家庭生活之均衡，而非作為處罰勞工或調整出勤紀律之工具；該條第2項明文規定勞工符合條件自行排定休假計畫，如基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，雇主協商決定，因此強行要求扣除特休以處理遲到，不僅限縮勞工安排休假之自由，且亦違反特休假作為勞工「有償休息」之保障目的，故若未經勞工同意即逕自扣除特休，將可能構成違法，雇主無權片面將遲到時段以特休抵銷。
至於事假部分，依勞基法第43條訂立之勞工請假規則，其中第7條規定，事假須為勞工因個人事故需親自處理時所請之假，其請假程序應由勞工主動提出並敘明事由，經雇主核准後方能成立；倘若雇主單方面以勞工遲到為由要求其請事假，既無勞工請假之主觀意思，也不符合法定事由，更無從認為構成合意行為，因此亦屬違反法令。若未經勞工同意，不得片面以事假辦理其出勤遲延，否則恐有違反勞基法第43條，屬於不當勞動行為。
換言之，特別休假、事假，均應由勞工發動，無法由雇主安排。如果雇主允許勞工以排休或請假方式處理遲到紀錄，而勞工也出於個人意願排休或請假以消除遲到紀錄，並無不可；但不可規定勞工只能以排休或請假方式辦理（勞動條3字第1040132417號書函參照）。強迫扣特休，可能有限制勞工特休排定權而違反勞基法第38條第2項的問題；強迫以事假處理，不符勞工請假規則規定，則可能違反勞基法第43條（勞動2字第0980083610號函參照）。
再者，實務上雇主若允許勞工選擇將遲到之時間以排休或請假方式處理，雖不違法，惟一經勞工排定特休或成功請事假，則該段出勤異常紀錄即屬「合法請假」，遲到事實消失，雇主不得再就同一事由予以處罰，亦不得於績效考核或晉升審核中列為不利項目。換言之，雇主若欲透過請假或特休扣除方式處理遲到問題，實已喪失對該勞工之管理糾正功能。
故此種處理方式雖於表面上緩解工時計算問題，然實質上卻無助於建立準時出勤之紀律。對此，實務建議企業應將遲到定義、處理方式、與請假之區別，明確列入勞動規則與工作規範中，並於雇傭關係成立初期即向勞工詳為說明，避免未來產生爭議。
例如企業可訂定明確條文：「上班時間遲延五分鐘以上即屬遲到，依比例扣發當日工資；每月累積遲到達三次者，將予以警告處分。遲到如因個人事故或可預見事由，得提前通知並經核准後以事假處理，但不得由雇主片面指派。」
如能建立這類明確規範並經地方主管機關核備，將有助於企業依法管理並確保勞工知悉其權利義務。此外，有些企業為簡化出勤處理流程，會設計自動化系統，例如勞工遲到若達15分鐘以上即系統自動扣除一小時特休或事假，然而如系統未經勞工明示同意即設定為「預設抵扣」，亦可能構成違反勞基法及個資保護法之情形，應由勞工明示授權，並提供異議管道。企業若一味依便捷原則行事而未依法設計制度，除可能面臨違法處分，亦會損及企業誠信形象及員工信任。
-勞資-工時-遲到-請假-
(相關法條=勞動基準法第38條=勞動基準法43條)
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