不適用勞基法的僱用契約可以約定最低服務年限，是合法嗎？如果用簽本票來替代，可以嗎？

問題摘要：

即便雇主與員工間的契約不受勞基法直接拘束，仍受民法、就服法等一般法之規範拘束，且應符合契約自由下的誠信原則與公平原則。雇主欲設最低服務年限與違約金條款，應確實提供實質培訓，並明訂合理期間與金額，切勿以本票或切結書名義規避法律限制，否則不僅條款可能無效，亦可能涉及違法扣押、詐欺或強制行為，最終損害企業聲譽與雇主權益。員工如遇此類不合理限制，應即時蒐證並透過法律途徑維權，確保自身合法離職與勞動保障權益不受侵害。

 

律師回答：

關於這個問題，在台灣的勞動市場中，最低服務年限與違約金的爭議時常浮上檯面，尤其在「不適用勞基法」的僱傭契約情況下，例如家事服務人員、公司高階主管或部分特殊產業的勞動者，常常面臨是否可以以契約方式約定最低服務年限、甚至用簽署本票作為擔保的問題。

 

首先，雖然勞基法第15-1條原則上不適用於家事服務等排除適用對象，但其規範內容仍可作為一般僱傭契約的重要指導原則，畢竟即令勞工有離職自由，即令有約定，原則上依民法第72條規定之違反公序良俗而無效。若雇主要與勞工約定最低服務年限，應符合兩項條件之一：第一，雇主需提供專業技術訓練並承擔訓練費用；第二，雇主為勞工提供合理補償。並且此最低服務年限的期間不得逾越合理範圍，應依訓練期間與成本、人力替補可能性、補償額度等因素綜合判斷。若雇主未符上述條件，即使勞工同意簽署最低服務年限契約，該約定仍可能被認定無效。

 

而若雇主以簽署本票的方式試圖取代違約金條款，進而保障違約後可立即聲請強制執行，則更可能違反法律規定。依就業服務法第5條第3款，禁止雇主以任何名義扣押員工財物或收取保證金。簽署本票雖形式上是票據行為，但實質上若係用以擔保離職損害賠償或離職違約金，即屬收取保證金或扣留財物之變相方式，依民法第72條規定而可能無效，且雇主恐面臨處罰。法院實務見解亦指出，當擔保目的已喪失，如員工已離職或訓練契約屆滿，原用以擔保之本票應返還，否則雇主可能構成不當得利。此時勞工可透過存證信函、律師函要求返還，若無效再申請調解或訴訟請求返還。

 

而若勞工在尚未達成最低服務年限即離職，是否一定要支付違約金，仍須區分原因是否可歸責於勞工。依勞基法第15-1條規定，若離職原因非可歸責於勞工之事由，如雇主違法、工作環境不佳或勞工遭遇特殊困難，則不負返還訓練費或支付違約金之責任。同理，法院也會斟酌違約事由、雇主是否履行其法定義務、契約條款是否合理等因素。

 

至於最低服務年限的合理期間與違約金金額是否過高，則牽涉到民法第247-1條及第252條的適用。民法規定，若契約中某一條款顯失公平，尤其是加重勞工責任或限制權利者，法院得逕行宣告該約定無效；而即便違約金條款合法存在，但金額過高時，法院亦可予以酌減至相當程度。例如實務中有許多補習班、航空公司等行業，在培訓後要求服務三年，若提前離職則依約定支付違約金。然而若僅剩一個月即屆滿，卻要求支付全額違約金，法院多認為應依違約剩餘期間比例予以減輕。

 

實務亦常見所謂的「無薪培訓」與「離職補償費用」爭議。例如有公司要求應徵者先參與6天無薪培訓，通過考試方能錄取，若未報到上班則須補償培訓費用。此類做法雖在部分產業普遍存在，但從法律角度應區分兩種情形。若該培訓內容實質上屬一般職前指導、由現職員工帶領、未聘專業講師或花費特定課程費，則難以主張其為專業訓練，且若求職者已在培訓期間實際提供勞務，則該段期間依法應支付報酬，否則即構成無償勞動，亦有可能違反勞動基準法保障最低工資與工作條件的規定。

 

對此，法院曾區別是否提供勞務作為界線，若屬像機師等職業於培訓期間完全無法提供勞務，則可視為尚未成立勞動契約，但如補習班助教、餐飲工作者等在訓練期間已實際上崗，則屬於正式勞動關係，應給付薪資並投保勞健保。

 

無論是否適用勞基法，雇主與員工之間若約定合理的最低服務年限，只要符合勞基法第15-1條標準，且訓練期間與成本明確具體，不牴觸就服法之禁止規定，則契約仍可能有效。但違約金條款應根據離職時點、剩餘期間與實際損害按比例計算，不宜一概而論，更不應以簽本票方式繞過實體審查。過去亦有船公司要求船員於取得證書後續任兩年，否則須返還累積期間之薪資，此種要求被法院認定顯失公平，屬於限制船員權利之無效條款。即使當事人簽署切結書，法院仍會就公平性、自由意願、是否違反法令進行實質審查。若船員已提供勞務並取得報酬，即不得再要求返還已給付薪資，否則即屬無因返還或不當得利。

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