約定服務年限，提前離職賠錢合理嗎？
07 Jul, 2025
問題摘要：
最低服務年限條款並非違法，但須符合勞基法第15-1條之要件與比例原則，方得發生效力。對勞工而言，若所簽契約條件不明確或金額不合常理，應即時提出異議或請求說明，避免日後陷入訴訟風險。對雇主而言，則應審慎設計條款內容，避免過度拘束或損及勞工基本權利，以免導致條款無效或勞資爭議升高。在合理法律保障與誠信契約精神之下，最低服務年限制度應成為企業發展與勞工權益間穩定平衡的機制，而非一方剝削他方的工具。
律師回答：
關於這個問題，在現代勞資關係中，最低服務年限的約定常見於技術門檻較高或需長期培訓的職位，雇主為保障訓練投資及穩定人力資源，往往希望透過契約限制勞工在一定期限內不得任意離職，否則需支付違約金或返還訓練費用。
然此種約定是否具有法律效力，必須回到勞動基準法第15-1條加以檢視。依該條規定，雇主非於特定條件下，不得與勞工訂立最低服務年限，亦即若未符合「雇主為勞工進行專業技術訓練並負擔費用」或「雇主提供合理補償」兩大條件之一，則該服務年限約定即屬無效。此等設計目的即在於避免雇主任意剝奪勞工自由離職之權利，並防止假訓練之名行拘束勞工之實。進一步而言，即使形式上符合訂立要件，該最低服務年限是否合理，仍需考量以下四項因素：第一，訓練期間與成本之實質內容；第二，同職務人力之替代可能性；第三，雇主提供之補償額度；第四，其他與合理性有關之具體情況。故若僅有短時教育訓練、或內容僅屬基本導入性質，即便雇主聲稱已支出成本，如要求綁約三年者，仍可能遭法院認定不符比例原則，而屬約定無效。例如某公司僅以半天內部簡報即主張已提供專業訓練，而據此主張三年服務年限與高額違約金者，即屬違反法律規範。再者，若勞動契約因不可歸責於勞工之事由提前終止，則勞工不負返還費用或賠償義務。不可歸責之事由包含資遣、公司裁員、經營歇業等，並不限於天災或重病等不可抗力情形。
以某航空公司倒閉導致全員遭資遣為例，即屬典型情況，當事勞工縱未滿最低服務年限，也無需就訓練費用或違約金負責。回顧立法歷史，最低服務年限條款於104年12月16日增訂納入勞基法前，行政機關已多次以函釋認可該類契約之存在與效力，惟強調應符合法律契約自由與誠信原則。如勞委會83年台勞資二字第58938號函釋即指出，企業如基於經營所需，經與勞工合意約定服務年限及賠償責任，原則上得為有效契約，但須符合民法誠信原則。此一函釋雖於當時對實務操作具指導功能，惟仍待明文法源以保障雙方權益，遂有第15-1條之制定。因此，自法律實務運作觀察，欲主張最低服務年限與違約金賠償者，雇主應負舉證責任，證明訓練確有專業性、所費不貲，或已提供補償作為對價，且契約條款具備合理性。
反之，勞工若遭求償，可據此要求檢視契約真實內容、訓練文件、成本支出明細及其對價情形。法院則將以比例原則、契約自由與保障勞工權益為指導原則，進行整體審查與個案判斷。更進一步說，最低服務年限條款之存在本質上乃企業在培訓人才後自保機制之一種形式，與競業禁止條款、培訓費用償還條款等常見安排一樣，具有防止人力資源流失、維持技術穩定之目的。然法律要求此類條款須合於比例原則與雙方利益衡平，避免淪為壓制勞工流動自由之手段。故建議企業應於培訓前即清楚說明服務年限條款與費用標準，並使勞工充分了解內容與後果；同時，為維持條款效力，亦應保留訓練計畫、出席記錄、費用憑證等佐證資料。
-勞資-勞動契約終止-最低服務年限-
(相關法條=勞動基準法第15-1條=)
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