雇主片面考核就資遣，這樣合理嗎？
07 Jul, 2025
問題摘要：
雇主若以片面考核為由資遣員工，除須證明考核制度合於合法性、透明性、比例性與正當程序外，亦不得違反事先核備的工作規則與契約內容；若違反上述者，勞工可依法主張解僱無效、請求確認僱傭關係、要求工資，並可向勞動主管機關申請調解或檢舉。至於法院則應秉持中立、誠信與審慎審查之精神，防止片面考核成為濫用解僱的工具，否則司法體系反將淪為壓迫勞工的幫兇，違背社會對法治與正義的基本期待。
律師回答：
關於這個問題，
雇主片面以考核結果作為資遣員工的依據，是否合理合法，核心問題並不僅在於「有無考核」，而是「考核的標準是否合理」「過程是否透明」「評量是否公平」「處分是否合乎比例原則」。勞動基準法第11條第5款規定：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主得以預告方式終止勞動契約。然而，實務上如何認定「不能勝任」，其標準與程序必須受到嚴格審查，否則雇主可能濫用考核作為資遣藉口，假考核之名行裁員之實，淪為違法解僱。
勞動契約雖具從屬性，但並不意味著雇主可完全主導評價標準而不受外部檢驗。倘若雇主未事前明示考核制度之構成與評量基準，亦未提供勞工參與或申辯機會，即以主觀印象或內部政策更動為由認定員工不合格而記過、扣薪、甚至資遣，於法律上即有構成違法之虞。尤其若雇主主張依據內部工作規則執行考核或懲處時，則該規則必須事先經主管機關核備並公告於勞工始得援引，否則對勞工並無拘束力。
若雇主變更考核表內容，將過往未列為考核重點的項目，突以「跨部門訓練參與度」等不具量化、主觀解釋空間大的項目納入考核標準，而又未就新標準實施充分公告、教育、協調，致使員工不知所措或被動接受，則此等變動極易構成違反契約或工作規則的行為，進一步形成「先射箭再畫靶」的惡意操作。不僅如此，如在考核記過前，雇主未依工作規則程序對員工進行具體指導、書面勸導與改進期的給予，就直接記過甚至免職，即屬違反比例原則與正當程序保障，應屬無效懲處，不得作為解僱依據。
另如該企業利用考核作為排除員工的工具，明明是在實施減薪或減班休息，卻以考核名義讓員工自己寫下免職聲明書或自請離職單，以迴避資遣費與失業給付資格，更是違反誠信原則與勞動法保障本意。實務上已多次見法院肯認此類行為屬形式欺瞞、實質解僱，確認僱傭關係繼續存在或命雇主給付工資。法官於此類案件的裁量固然重要，但也正因考核標準本質即具主觀性，若法院過度採信雇主單方主張，而不審查其背後制度設計的合理性與實施過程的公正性，即形同默許雇主片面擴張資遣權，損及勞工生計保障。
更令人憂慮者，在某些實務案例中，部分法官不僅未落實比例與程序審查義務，甚至全盤採信雇主提交之考核資料，而忽略其背後人為操作的跡象，不僅未對勞工予以最低救濟，反令其陷於無法抗辯之境地，這種審判態度不僅違背程序正義，對於一個倚賴薪資維生的勞工而言更是沉重打擊，無異於使法院成為資方打壓勞工的最後工具。法律上雖賦予雇主以績效作為人事管理依據的空間，但並不意味其可藉此逃避解僱的法定限制。依《勞動基準法》第11條、第12條規定，解僱須有法定事由；如若雇主明知員工表現一向良好，僅因近期制度調整而未能配合、或對考核方式表達異議，就加以記過、逼迫自願離職，顯已違反勞動契約之誠信原則與最低保障規範，員工完全有權提出確認僱傭關係存在。
更何況我國法制並未認可「業績不佳即解僱」的企業內規就必然有效，僅當企業能證明已提供充分指導與改善機會、且最終績效仍明顯低落且無法勝任者，始得作為解僱依據。故此類爭議，法官應從制度設計、溝通機制、程序正義與具體事實等多面向審酌，而非單憑企業所提考核報告與主管意見即予認定。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第14條=)
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