工作不滿3個月，辭職需要預告嗎
07 Jul, 2025
問題摘要：
勞工於試用期或在職未滿三個月內欲離職者，依法可隨時提出終止契約的意思表示，無須提前預告；即使勞動契約有約定「需提前十日或一個月通知」，如該約定違反勞基法所定最低標準，應屬無效，無拘束力。勞工不受契約限制，自得依法離職。惟實務建議，離職仍應採書面或明確通知雇主之方式，以善盡交接義務、避免爭議，同時留存對話紀錄、工作交接清單等作為後續證明依據。倘雇主仍主張契約有效，拒絕離職、克扣工資、或主張損害賠償者，勞工得依法向地方政府勞工主管機關申訴，或尋求律師協助，依法主張自身權益。最後提醒，勞工雖有離職自由，但仍應秉持誠信原則，善盡基本職業倫理與交接責任，才能保障自身權利，同時維持職場信譽與未來就業機會。
律師回答：
工作未滿三個月是否需要預告辭職，涉及勞工對於離職權利的理解與適用勞基法第15條第2項、第16條之規範。
勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」而第16條第一項則明文列出依勞工在職年資所應預告的期間長短，包括：「一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
由此可知，勞工若尚未滿三個月，則尚未達成第16條所訂預告義務的起始門檻，自不需履行預告期間，即可依法離職。
若勞工在第5天即提出辭職，法律上未生預告義務，自得隨時終止勞動契約，且不影響其離職之效力。實務上亦有法院肯認此一見解，認為勞基法第16條設有預告期間門檻，未滿者即不生適用。
即便勞雇雙方於勞動契約中另有約定，例如約定「試用期內離職須提前一個月通知」，此種約定若對勞工更為不利，則應依勞基法第1條第1項「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」之規定，認定該部分約定無效，該無效部分應由勞基法之最低保障標準所取代。
也就是說，契約中約定比法定預告期間更長的離職通知義務，若加重勞工責任，則違反勞基法立法保護勞工的意旨，應為無效約定。換言之，即使契約白紙黑字寫明須提前一個月通知離職，但該約定若違反法定保障，仍無拘束力。
實務上，雇主時常主張此類條款，以達到延遲勞工離職或創造經濟壓力的目的，進而阻止或拖延勞工離職行為，但此做法不僅違法，甚至可能構成對勞工自由意志的剝奪。
另依民法第488條第2項亦明文：「僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。」
因此，不定期契約下的勞工，得隨時終止契約，不受其他限制，惟應遵守誠信原則，儘可能完成交接義務。
值得注意的是，雖法律並不強制未滿三個月者須履行預告，但若勞工未做任何通知即離職，仍可能構成對雇主的信賴利益損害，例如業務交接不全、影響人力安排等問題。
若雇主因此蒙受實際損害，並能提出具體證據證明與勞工突離職有直接因果關係，尚可能依民法侵權或契約責任主張損害賠償。只是這類損害舉證通常困難，且多數法院仍從勞基法保障勞工權利的角度出發，採取從寬認定。
-勞資-勞動契約終止-預告期間-
(相關法條=勞動基準法第1條=勞動基準法第15條=勞動基準法第16條=民法第488條)
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