人都離職，還要留下來收拾爛攤子嗎？
07 Jul, 2025
問題摘要：
離職雖然結束勞動關係，但並不代表義務立即終止，依誠信原則與附隨義務，勞工仍應善盡交接責任。若雙方另有補償性給付約定，更應視其為附條件契約，須完成交接始得請求。對勞工而言，妥善交接不僅能爭取應得補償，也有助維持職業聲譽與未來求職信譽；對雇主而言，則可確保業務延續與組織穩定。建議離職雙方皆應以契約精神互信互重處理交接事宜，避免因疏忽或誤解而導致不必要的法律爭議。
律師回答：
關於這個問題，人都已經離職，還需要留下來處理爛攤子嗎？這是許多勞工在職場上最常見的心聲之一。尤其當離職是因組織調整、人事變動或不愉快的勞資糾紛所引發，更讓許多勞工對於是否還應該配合辦理業務交接產生質疑。然而，在法律的角度上，業務交接並非純粹屬於道德義務，而是勞動契約附隨義務之一，具有法律拘束力。民法第482條規定，除僱用人應於契約存續中，應善良管理人之注意為勞務之給付外，契約結束後亦盡同等義務。
依民法整第148條所揭示之誠信義務，即係勞工對雇主應盡附隨義務之基礎。而在勞動契約終止之際，交接工作即屬於合理之履約補充義務，亦即員工於離職時，仍應就其所負責之工作事項、文件、業務進度或物品等，向雇主或指定人完成交接，確保公司營運不受影響。
若未履行，可能構成債務不履行，依民法第227條，雇主得請求損害賠償。法院實務上亦認為，交接義務係屬勞動契約之從契約義務，非得特別明文約定始生效力。即便勞工主張自己已離職，合約亦已終止，但交接工作發生之時點恰係勞動關係存續終期或消滅之際，應認其與本契約之義務密切相關，不因契約形式終止而免除。
進一步來說，若雙方於離職協議或終止協議中另有關於離職金或特別補償之約定，且明確以完成交接為條件，如「離職人員配合完成交接，始得請領離職慰助金或年資獎金」，則勞工若未配合交接，將喪失請領該額外利益之權利。
離職金屬於基於契約終止之特別約定，其前提為勞工完成交接義務，若違反約定，雇主得拒絕支付約定報酬，並不構成違法解雇或減損既得利益。換言之，離職金或補償金並非法律必然給付，而是建立在雙方信賴與履行義務的基礎上。從勞工角度來看，或許會認為既已提交辭呈、雙方合意終止勞動契約，義務已盡，自不應再負責後續處理事宜。
然而，實際操作上，勞務關係雖終止，但涉及職責移交、文件整理、客戶聯繫、設備歸還等事項，皆需一定時間及程序，且若無交接，可能導致公司損失、商譽受損，甚至影響同仁權益與企業正常營運。此等結果並非雇主一方所能承擔，因此勞工有配合交接之義務。而且，在某些工作性質特殊或屬中高階職務者，若其離職未交接造成公司實質損害，雇主更可能主張其違反契約義務，循民事途徑追償。
此外，若雇主基於業務運作需求，於離職協議中對交接方式、交接內容、期限作出具體規範，並與離職補償金綁定，則勞工應依約履行；如勞工已明知條件且簽署，日後不配合，主張該條件無效或請求部分履行仍得領取補償金，於法難以成立。因此，離職交接不僅是一種契約義務，也是一種信用承諾，攸關勞工職業聲譽與後續權益。
若雇主已於離職協議明示員工需完成交接始得請領補償，而勞工已於終止日配合完成交接手續，並由公司開立非自願離職證明，即可視為已履行義務，依法請求雇主給付離職金。否則，若雇主主張交接未完整或內容不符，應提出具體事證證明；否則無正當理由拒絕給付，將構成債務不履行，勞工可依法請求給付或循民事訴訟程序解決。
-勞資-勞動契約終止後爭議-交接
(相關法條=民法第482條=民法第227條=)
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