勞工違反交接義務是否應負損害賠償責任？

07 Jul, 2025

問題摘要：

勞工離職時雖依法享有終止契約之自由，但仍應依誠信原則履行交接義務；未盡交接之勞工若致雇主遭受具體損害，依法得負損害賠償責任。然而此責任非推定成立，需視雙方約定、雇主提供交接資源之完整性、損害是否實際發生及可歸責性而定。若雇主與勞工間對交接內容與範圍有明確約定，勞工違約亦須為金額過高之違約金負責時，仍應受民法第252條與251條之限制。為避免日後糾紛，建議雇主應建立明確交接程序並列入工作規則經主管機關核備，勞工則應於離職時主動製作交接清冊、完成工作文件整理與對接說明，留下紀錄並透過信函或郵件寄發備查，作為履行義務之證明。如此即便離職後遭追訴賠償，亦可具體主張已善盡附隨義務，有效自保。

律師回答：

關於這個問題，勞工於離職時是否須為未完成交接負損害賠償責任，是實務上常見的爭點。雇主經常主張勞工倉促離職、未妥善辦理職務交接，導致業務受阻或財務損失，進而要求損害賠償或違約金。然依據勞基法及民法相關規定，應從勞工離職自由、契約附隨義務及損害認定三個面向，予以系統解析。

首先，勞工依法享有離職自由，無須經雇主同意。依勞動基準法第15條第2項規定，不定期契約之勞工終止契約時，應準用第16條預告期間規定，亦即離職應依在職年資分別預告10日、20日或30日；若未經預告離職，雖違反法定義務，但不影響離職效力。換言之，法律未要求勞工取得雇主「核准」後方得離職，惟對預告義務未履行者，雇主得依勞基法第16條規定，主張相當工資之賠償。其次，關於離職時是否須辦理交接，雖勞基法並未明文規定，但依民法第148條誠實信用原則及契約附隨義務理論，勞工於契約終止前後，仍負有誠信地完成職務移交之義務。

惟按勞動契約可推論勞工負有忠實之義務，意指勞工本於受僱當事人的地位，接受雇主的指揮監督，並依一般誠信原則，積極地增進雇主的合法利益，消極地避免或減輕雇主不必要的損害，而此一義務不僅於契約履行期間，在預告期間或契約終止之後亦有此一義務，勞工對於雇主交託之任務及提供材料、工具或設備的使用負有報告和返還的義務，此即勞工於離職時或離職後辦理移交手續，即屬「報告結算之義務」，此乃屬於勞動契約基於誠信原則所為契約餘後義務，因此，勞工於離職時，其與雇主間之勞動契約關係雖已終止，惟對自己所經手之工作、材料、工具或設備等負有確實交接之義務，以避免雇主因交接不清而增加支出或遭致損失。苟勞工未履行前述離職交接義務而造成雇主受有損害時，雇主自得依法向勞工請求賠償，

勞動關係不僅包含勞務給付與報酬對價，亦基於其人格性及繼續性，衍生如保密、競業禁止、報告、交接等附隨義務。其中，離職交接即屬於「報告結算義務」範疇。該判決進一步強調，勞工如因未履行交接義務，致雇主受有具體損害，雇主得依民法第227條不完全給付規定，請求損害賠償。此一實務見解確立交接義務即使未於契約明訂，亦基於信義原則得以推論存在。再者，實務上雖允許契約約定離職未妥善交接須負違約金責任，但金額須與實際損害相當，否則恐遭法院依民法第252條減免。

「按勞動關係以勞工之勞務提供及雇主之報酬給付為其主要內容，但因勞動關係具有從屬性，含有高度之人格特質，且具有繼續性，故在勞務提供與報酬給付過程中，根據勞動契約及民法第148條之誠實信用原則，可衍生一系列之附隨義務。其中關於勞工之附隨義務部分，有保密義務、競業禁止義務、兼差限制義務、不傷害企業之言論義務、禁止不當影響同事義務、報告義務、遵守勞動保護規範義務、工作障礙及危害通知義務等。而勞工於離職後辦理移交手續，即屬勞工附隨義務中之報告結算義務。質言之，勞工於離職時，其與雇主間之勞動契約雖然已經終止，惟仍負有確實交接業務之義務，以期避免雇主因職務交接不清而增加成本或受有損失。勞工如違反該附隨義務而造成雇主受有損害時，雇主自得依民法第227條不完全給付之規定向勞工請求賠償。」(臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第37號判決)

勞工未依正常程序離職，包括未預告、未完成交接、未返還預領獎金等，應賠償雇主六個月薪資。法院認為該約定基於業務性質、營運需要所設，未違比例原則而從寬認定。但另一方面，若雇主約定之違約金遠高於合理預期損害，法院仍得依民法第251條酌減，並要求雇主就實際損害負舉證責任。

而如於勞動契約中約定勞工離職未依規定辦理交接，應給付一定金額作為懲罰性違約金予雇主者，亦有部分法院肯認其效力

「系爭切結書第6條第1項約定：「乙方離職應遵守離職前一個月預告（專櫃主管及年資達一年以上的美容師須兩個月預告）、填寫離職單、交付預領之業績獎金給甲方並完整交接，以利甲方即時進行招募、交接及結算預付業績獎金，若乙方違背本項規定，如「未按正常程序離職（無故棄職）」、「離職未做完整交接手續」等情事發生時，願無條件賠償甲方相當於離職前六個月薪資總額之賠償金做為因此所生商譽、管銷等損失或不利益…。」，惟本件被告於94年8月30日以郵局存證信函通知原告於同年9月1日離職後即未再上班，顯然違反上開約定。…從而；原告主張，被告違反系爭切結書第6條第1項約定，未按正常程序離職（無故棄職），即屬可採…原告依據系爭切結書第6條第1項約定，請求被告給付違約金，洵屬有據。」

(臺灣台中地方法院95年度訴字第615號判決)

實務也常見若雇主對交接並無具體明確規範，或未提供交接清冊、未指定接手人員，勞工即使離職時未能完成形式交接，亦難謂其違約。例如有案例指出，勞工曾多次主動聯繫交接，惟雇主遲未安排對接人員，法院即認定交接障礙非由勞工造成，雇主不得據此主張賠償。

此外，於交接爭議中，舉證責任亦關鍵。若雇主主張勞工交接不全，應具體指出勞工所遺漏事項及其所生損害，並證明損害與勞工不當交接行為間具相當因果關係，否則僅以概括推論方式主張損害，將難以獲得法院支持。