1合約中訂定『離職未依交接程序完成交接程續者』，公司得請求一個月薪資總額的賠償是否合理？
07 Jul, 2025
問題摘要：
離職時是否完成交接確實為勞工之附隨義務，而企業於契約中預約賠償責任並非違法，但其內容仍須符合誠信原則與比例原則，不得損及勞工基本權益。違約金之金額應與實際可能發生之損害相當，不宜以統一標準適用全體員工，否則即可能因顯失公平遭法院減免。而企業應避免以不明確、不對等或未經溝通協議方式片面設計賠償機制，應透過程序合法之工作規則與契約條款設計，建立明確透明的交接制度，方能在保障公司權益的同時，亦保障勞工之正當權利，實踐契約正義。
律師回答：
關於這個問題，在實務上，勞工離職時未依公司交接程序完成交接作業，是否應負擔賠償責任，常見於企業為確保交接順利完成而於勞動契約中訂立類似條款，例如「離職未依交接程序完成交接者，公司得請求一個月薪資總額之賠償」，此類條款是否合法、是否合理，應從民法契約原則及比例原則出發審視之。
首先依民法第247-1條規定，契約當事人間的義務，除主給付義務外，尚包括基於誠信原則所生之附隨義務，而離職交接即屬勞工於終止勞動契約時應盡之附隨義務，目的在於避免勞務斷鏈及資料遺漏，確保公司業務之延續性。
因此，公司基於契約約定而主張離職員工未交接所致損害，自屬合法求償之範疇，惟該求償條款之有效性仍須符合民法第252條及第251條所揭示之「違約金調整」及「損害賠償範圍」原則。倘若雇主主張之違約金過高，已超過合理損害賠償之範圍，法院得依個案情形裁量調降其金額。
其次，有關違約金金額是否過高，需視個別員工之職責範圍、位階高低、業務交接之重要性及影響程度等多重因素判斷。
若一律以「一個月薪資總額」作為求償基準，對於職務影響程度極小或交接內容簡單之一般職員而言，可能已違反比例原則，構成對勞工權益之過度侵害，法院實務上即可能依勞工過失程度及公司實際損害予以酌減。
再者，即便條文具法律拘束力，雇主仍不得逕自於薪資中預扣，依勞動基準法第22條規定，雇主不得無正當理由或未經勞工同意，於應發工資中扣除任何費用，故若公司欲主張違約金，應另循民事訴訟或勞資爭議處理機制主張，而非片面扣款，否則將構成違法。
另值得一提的是，所謂「交接程序」是否清楚明確攸關條款可執行性，如條文中僅泛稱「依公司交接程序辦理交接」卻未具體列明標準作業內容或明示應於何時完成何種事項，將難以作為評價勞工是否違約之標準，法院實務中即常認為交接義務應具明確性與可預期性，否則違約責任不成立。
亦即，公司若未將交接內容落實於勞動契約、職務說明書或公告文件，僅以籠統字句約定勞工應完成交接，則於日後主張損害賠償時即易遭法院駁回。因此企業在訂立此類條款時，應於簽約前即清楚揭示交接範圍、程序、期限及未完成之後果，並透過勞資會議將交接條款納入工作規則並經勞動主管機關核備，使勞工明確知悉並表示同意，始能提高其法律效力。
實務上建議企業可採行下列五點措施：
第一，將所有交接程序詳列於工作規則之附件或標準作業流程中；第二，將交接文件、流程圖等於公司內部系統公告，供員工隨時查閱；第三，將有關責任條款納入經勞動局核備之工作規則中；第四，經由定期勞資會議討論並公告交接制度與處理原則；第五，將交接條款明載於勞動契約中，並載明損害評估及計算標準。如此一來，企業既可強化制度執行基礎，又能降低未來發生爭議時之舉證負擔。
-勞資-勞動契約終止後爭議-交接違約金
(相關法條=勞動基準法第22條=民法第247-1條=民法第251條=民法第252條)
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