未提繳勞工退休金，勞工依勞基法第14條終止有期間上限制嗎？
07 Jul, 2025
問題摘要：
雇主未依法提繳退休金為違反勞動契約義務之行為，屬勞基法第14條第1項第5款所列之終止事由，勞工可不受第2項30日限制即時終止契約並請求資遣費，且由於提繳義務為月月發生，則雇主每月違約即為新事由，勞工可視個別情形於適當時機主張權利並申請勞動主管機關介入調查與補繳追討，保障自身退休資產與法定報酬權益。
律師回答：
關於這個問題，雇主未依法為勞工提繳勞工退休金，勞工可否依據勞動基準法第14條第1項第5款之規定終止勞動契約並請求資遣費？此問題關鍵在於退休金的法律性質與違法提繳所涉之終止契約權利行使期間認定。
依勞工退休金條例施行後之制度設計，雇主須依月為勞工提繳不低於當月工資6%之退休金，存入勞工個人專戶，並視為工資之一部分，屬具體可量的對價給付。倘雇主未依法提繳，其行為性質與未給付工資相仿，亦即構成「不依勞動契約給付工作報酬」，屬勞基法第14條第1項第5款所列舉之勞工得即時終止契約的法定原因。不同於該條第2項規定須於知悉事由30日內終止契約之限制，依實務見解，若事由構成第1項第5款之違反契約給付工資之行為，則勞工得隨時終止，無30日之限制。
雇主基於勞動契約為勞工按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，乃成為勞工個人之儲蓄，勞工於符合請領退休金要件後，依勞工退休金條例向勞工保險局所請領之退休金，係勞工自己儲存於退休金個人專戶之本金及累積收益。…上訴人未依規定將被上訴人之勞保月投保薪資及勞工退休金月提繳工資以多報少之行為，僅於將來員工請求給付退休金或資遣費時，員工平均薪資計算之基準有降低之虞，其目的係欲規避勞基法關於平均薪資計算之規定，應與雇主未依勞動契約而短付工資之情形尚屬有別，自難認屬勞基法第14條第1 項第5 款前段所規定未依勞動契約給付工作報酬。（臺灣桃園地方法院98年度桃簡上字第7號民事判決）
工資本質上為勞工提供勞動力之對價，但勞工所獲得之工資並未充分反映其勞動力之價值，其中部份未付予勞工之工資持績積累，而於勞動關係終止時結算並 支付之，此部分在退休前取得者為資遣費，在符合退休條件取得者，則為退休金，故於勞工退休金條例施行前，退休金自其經濟性格觀之，應是一種後付性之工資， 亦即退休金是雇主將原應給與勞工之足額工資撙節一部分，逐漸累積而於勞工退休時支付。然於勞工退休金條例施行後，對於適用該條例之勞工，其退休金之後付性質，已轉變為應每月依法提繳之工資，故雇主依法應提繳勞工退休金，而未依法提繳，即與積欠工資無異。（台灣桃園地方法院97年度桃勞簡字第31號民事判決）
主張勞工退休金具有工資性質之實益，是在於勞工可以排除勞動基準法第14條第2項之適用。因為，在雇主違反勞工法令致生損害於勞工之情形下，依該條項之規定，勞工須在知悉其情形之日起30日內，終止勞動契約，方得請求資遣費。勞工退休金之性質，既為工資，則雇主少繳勞工退休金，即屬同條第1項第5款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之情形。勞工依該條款終止契約，就不必一定得在知悉情形日起30內為之。縱使超過30日，勞工終止契約，仍得請求資遣費。
退休金自性質觀之為後付性工資，屬勞工於職期間累積形成之給付義務，應依法定或約定定期履行。當雇主未提繳，違反該義務，即構成報酬給付違約，與積欠薪資無異。
勞工可於任何時間發現此違約情形後行使終止權。且由於提繳義務係按月發生，故每一月之不提繳皆屬一新違約行為，即使勞工未於首月終止契約，於次月或再下月再次發生不提繳行為，仍可就最新違約時點行使終止權並請求資遣費。實務上若雇主僅就部份月份提繳退休金或將投保薪資低報、少提繳退休金，法院需區分違約程度與惡意性質。
若雇主為降低平均工資計算基礎而虛報薪資、少提繳退休金，致勞工未來退休金或資遣費受損，仍難直接認定為「不給付報酬」，除非雇主有惡意故意隱匿。惟若提繳義務根本未履行，則構成明確違法，屬第14條第1項第5款所指之終止原因。此外，勞工退休金條例第6條，雇主未提繳屬行政違法行為，勞工可向勞動主管機關檢舉，促使雇主補繳未繳金額及罰鍰，惟此不影響勞工行使民事終止契約與請求資遣費之權利。
勞工若依第14條行使終止權，應保留相關證據，如薪資條、投保薪資清冊、勞工保險投保紀錄與退休金專戶繳納紀錄，若無提繳紀錄，雇主即難舉證已盡義務。此時勞工發存證信函終止契約，並陳述雇主違法事實，即為行使終止權的法律依據。
實務上亦須注意，若勞工知悉雇主未提繳退休金後仍持續工作多年且未主張終止契約，雖得以每月皆為新違約論之，惟法院仍可能從誠信原則衡量其權利行使時效或合理性，應儘早主張為宜。最後提醒，勞工若已終止契約並請求資遣費，雇主不得以勞工已知悉提繳爭議卻未即時離職為由抗辯權利消滅。只要能證明每月皆為新提繳義務，則違法亦為月月發生，契約終止即時有效。
-勞資-辭職-被迫辭職-違反勞動法令-除斥期間
(相關法條=勞工退休金條例第6條=勞動基準法第14條)
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