公司會計主管要申請離職，公司是否得要求她簽立競業禁止條款？
07 Jul, 2025
問題摘要：
公司要求會計主管於離職前簽署競業禁止條款，在理論上非絕對禁止，但必須符合勞基法第9-1條與施行細則中對於合理性、補償、內容明確性的嚴格要件。若僅為形式性簽署或補償不足，則不具法律效力，且員工有權拒絕簽署。企業應避免錯誤認知「只要簽就有效」，反之更應善用勞資協商、誠信原則與明確合理的合約設計，方能合法保護公司利益，也避免引發不必要的勞資爭議與訴訟風險。對員工而言，面對離職時突如其來的競業條款要求，應冷靜審視條款內容與自身權益，必要時可諮詢法律意見或向主管機關尋求協助，切勿輕易在無合理補償與限制過嚴的情況下簽署合約，否則將嚴重影響其未來職涯發展與經濟生存空間。競業禁止制度雖為企業經營風險控管之工具，但其設計與執行應回歸比例原則與勞工基本權利之保障，否則將違背立法本旨，反而成為勞資對立與爭訟溯源。
律師回答：
關於這個問題，競業禁止條款最大的功用就在於可以事先預防員工在離職之後，隨即將原受僱公司的機密外洩或利用原雇主的之營業資料自立門戶而作不公平之競爭，可說是保密條款的更進一步。而且一旦員工與公司簽訂競業禁止條款，跳槽的機會降低許多，公司也可以比較安心地投入成本對員工進行培訓。
但是競業禁止條款固然有助於保護企業的營業秘密，並且使員工投鼠忌器，不敢隨意跳槽，然而其遭受的最大批評就是對於員工的生存權與工作權有很大的影響及妨礙。由於擁有多項專才的人畢竟是少數，大多數員工的生存技能與專業都是經過漫長時間才累積到相當的成果，競業禁止條款的存在卻使員工陷入進退兩難的局面。想要拿到屬意的工作，卻看到面前擺一份嚴厲的競業禁止約款，而一旦簽署競業禁止條款，就會馬上失去絕大多數的工作選擇權，即使並沒有想要洩露原雇主機密的意圖，也會擔心一旦換工作，就會吃上官司。
當公司會計主管申請離職時，雇主是否可以要求其簽署競業禁止條款，這個問題的核心在於法律對勞工工作權的保護與雇主營業秘密利益之平衡。競業禁止條款是企業用以防範離職員工將所知悉的營業機密帶往競爭對手或自行創業構成不公平競爭的手段，因此該條款在理論上是保護雇主營業利益的一種重要法律工具。然而此類條款同時也對勞工的轉職自由、職業選擇權及生存權構成實質限制，因此我國勞動基準法第9-1條及相關施行細則對此設有嚴格的要件限制。
勞基法第9-1條，雇主僅能在符合四項條件下與勞工約定競業禁止，其一為雇主具有應受保護之正當營業利益，其二為勞工之職務能接觸或使用營業秘密，其三為競業禁止的時間、區域、活動範圍及對象均不得超出合理範疇，其四為雇主須對勞工提供合理補償，否則該約定即屬無效。換言之，即使勞工同意簽署競業禁止條款，若未提供補償或條件過於嚴苛，仍可能不具效力。
以公司會計主管為例，其職務性質確實涉及公司財務、營收、成本、供應商資料、營運策略等敏感資訊，因此多數情況下已符合可接觸營業秘密的條件。但雇主仍須證明其具有具體而明確的營業秘密，並非所有財務資訊皆構成秘密，如僅為常規帳目與報表編製，不具保密價值者則不應適用。同時，企業亦須依照施行細則第7-2條的規範，合理設定禁止期間不得逾兩年、區域限於實際營業地、職業活動與原職務相關、就業對象具體明確且具有競爭關係。此外，補償機制是競業禁止條款是否有效的核心條件之一。
勞基法施行細則第7-3條，補償應綜合考量離職時薪資水準、生活所需與損失程度，並不得低於離職時一個月平均工資之50%，且應於離職後一次或按月給付。若雇主僅要求員工簽署而未承諾給付補償金，即使條文載明限制亦不具拘束力。因此若該會計主管被要求在離職當下簽署競業條款，卻未附補償承諾，且條款中限制內容過於籠統或包含無涉競業的就業對象與區域，即應屬無效。
更進一步，雇主若在員工提出離職時才臨時要求簽署，是否構成對勞工職業選擇權的脅迫，也須加以審酌。法律雖未明定競業條款須於任職前或任職中何時訂立，但實務上若於離職前夕才單方提出，尤其配合離職核准與否、年資認定、薪資結清等條件進行交換，將可能構成顯失公平的強制簽約情形，違反民法第247-1條，法院亦可能認定該約定無效。
從實務角度而言，企業若確實認為會計主管離職後可能對營業利益造成損害，應提前與其溝通競業禁止條款之必要性與範圍，並就補償內容作出合理安排，取得雙方共識，才能合法有效設立該條款。若企業僅於離職當下單方面要求簽署，員工有拒絕的權利，且該條款即使簽署亦不必然有效。
實務上建議企業與員工間可考慮以「保密條款」或「誠信聲明」作為替代手段，例如雙方可於服務證明書或離職協議書中註記「不洩露任職期間接觸之財務及營業資訊」，此舉一方面維護公司營業資訊，一方面亦不至於過度限制員工未來就業自由，達到雙贏局面。
-勞資-競業禁止-限制業務範圍
(相關法條=民法第247-1條=勞動基準法第9-1條)
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