你來我公司上班好不好？！
07 Jul, 2025
問題摘要：
挖角行為本質上並不構成違法，但其正當性仍取決於是否伴隨不當目的或契約違反。在合法範圍內自由流動的勞工，不應被以過度條款加以限縮，而企業在追求人才穩定與合作秩序的同時，也應尊重勞工的職業選擇權與市場的自由競爭機制。唯有條款設計合理、適用對象明確，並兼顧合作關係與個人自由，方能確保挖角條款在實務中真正發揮其平衡利益的效果。挖角不是原罪，但規則要寫清楚，限制要合理，這才是防挖角條款應有的法律精神。
律師回答：
關於這個問題，所謂「你來我公司上班好不好？！」這句看似平常的邀約，在商業競爭激烈的環境中，有時卻可能構成法律上的挖角爭議。
與競業禁止不同，挖角行為本身並不違法，對勞工而言，它甚至可能是一種選擇更佳工作條件、改善職涯發展的機會，因此相較於競業限制條款，挖角行為對勞工的工作自由所構成的限制程度自然較小。然而當挖角的背後伴隨的是對營業秘密的不當取得、對合作信賴關係的破壞，或者涉及特定契約禁止條款時，就有可能演變為違約行為甚至侵權行為。尤其在人才難尋、企業競爭白熱化的當下，防挖角條款的出現已日益普遍，並衍生諸多法律爭點。
一般而言，競業禁止條款主要約束離職勞工，在特定期間與區域內不得從事與原雇主有競爭關係之業務活動，而挖角則是針對另一主體——第三人企業是否對他人員工招攬的行為加以限制。(勞動基準法第9-1條)
若單純對員工的跳槽行為施以限制，即可能違反憲法所保障的工作自由，且過度限制其職涯選擇，因此實務上對挖角行為的限制必須審慎為之。
防挖角條款一般非設置於勞動契約中，而是以企業對企業間的合作契約為適用對象，目的在於防止合作關係中的一方在契約期間或契約終止後立即吸收他方人員。其合理性取決於條款內容是否具體明確、範圍是否適當、效力是否有時間限制，否則容易因違反公平交易法、限制市場競爭、侵害勞工自由流動等理由而被認定無效。
就條款設計而言，防挖角條款應注意以下幾點：
第一，條款應限定適用對象，例如僅限於參與特定計畫或合作內容之人員，而非對所有受僱人全面適用；第二，應清楚排除因勞工主動離職所造成之員工跳槽行為，否則將導致適用範圍過度擴張；第三，條款之效力期間應有明確約定，不應無限期拘束合作公司；第四，條款內容不得過於籠統或包山包海，否則將因違反比例原則而不被法院認可。
在實務上，曾有多起知名企業間的防挖角協議引發爭議，例如Google、Apple與Adobe之間曾秘密達成「互不挖角協議」，在美國引起廣泛批評並遭反壟斷訴訟，最終以和解收場。這些協議雖然出發點在於穩定人力資源、維持合作秩序，但卻對員工的自由流動權造成重大影響，因此在全球引起企業與法律界的深思。
值得一提的是，我國現行法並無明文禁止防挖角條款，但其適用仍須符合民法契約自由與誠信原則，不得以此為手段妨礙他人營業或侵害員工的就業選擇自由。若條款被法院認定為違反公序良俗，或不具合理正當性，即有無效之虞。而對於欲設計防挖角條款的企業而言，建議可透過「合作契約附約」方式，將禁止挖角條件納入明文條款，並應明訂適用對象、時間範圍與效力期間，以便於發生爭議時據以主張。
企業亦可將員工名單中涉及合作關係之人員，與合作廠商共同建檔或簽立工作保密協定，以強化保護其人力資源及商業機密。不過，最終是否能成功主張合作方違反防挖角條款，仍須依據條款內容、勞工實際跳槽行為之主動性、是否涉及營業秘密使用等綜合判斷。對員工而言，當接到合作廠商或競業對手之聘請邀約時，也應審慎考慮自身是否有簽署相關契約義務，避免在不知情情況下成為他人違約行為的客觀工具。
-勞資-競業禁止-禁止挖角
(相關法條=勞動基準法第9-1條)
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