公司要求簽這份競業禁止合約，這合約有什麼問題嗎？
07 Jul, 2025
問題摘要：
此競業禁止合約主要存在以下法律瑕疵：第一，未具體說明受保護的營業秘密或業務特性；第二，勞工是否屬可接觸機密職務未加區分；第三，限制期間超過二年且區域範圍不明；第四，無合理補償或補償約定方式；第五，懲罰性違約金金額與損害程度顯不相當；第六，延伸至非勞工本人之家屬效力，超出契約界限；第七，內容具顯失公平性質，違反民法與勞動契約衡平原則。若企業未調整競業禁止條款之擬定邏輯與實質內容，未來遭員工爭訟或主管機關調查時，將極可能面臨契約無效或需負補償責任之風險。與其濫簽競業條款，毋寧回歸誠信原則與合理制度設計，才是企業永續與法律合規的根本之道。
律師回答：
關於這個問題，公司要求員工簽署競業禁止合約時，不能僅以「簽了就有效」的心態面對，否則不但無法達到真正保護企業利益的目的，反而可能因為條款違法或顯失公平而被法院認定無效。實務上，錯誤使用競業禁止條款的狀況屢見不鮮，而企業若不了解競業禁止條款的法定構成要件與合理界限，就容易使整份契約流於形式，甚至產生法律風險與糾紛。
依據勞動基準法第9-1條規定，雇主若未符合下列四項規定，即不得與勞工約定競業禁止事項，否則約定無效：
第一，雇主必須擁有應受保護的正當營業利益，如商業機密、技術配方或客戶資料等；第二，勞工須於職務上實際接觸或使用上述營業秘密；第三，競業限制的期間、區域、職業活動及就業對象皆不得逾越合理範疇；第四，雇主須對勞工因遵守競業禁止而遭受的損失提供合理補償。其中合理補償不得包含於工作期間所得薪資，亦即補償須為另行約定並實際給付。
依據勞基法施行細則第7-1條至第7-3條規定，該競業禁止條款應以書面為之，內容應具體記載限制範圍、合理補償及雙方簽章，各執一份；且補償標準應包括每月給付不低於勞工離職時月薪50％、補償金額足以維持生活、與限制內容所生損失相當等，並應以一次或按月方式給付。
針對問題合約的具體分析：
第一，競業禁止條款的適用對象應基於勞工之職務內容及實際接觸資訊的敏感程度來判斷，而並非所有職位皆適用。若該職務為一般性、例行性、標準化操作，未接觸機密資料，則無須競業禁止之必要性。此外，薪資水準亦常被視為職務重要性與風險程度的指標，若月薪僅二萬五千元，卻要求離職後不得進入同業三年，還無任何補償，即使形式上雙方簽署契約，也因欠缺合理性與對價關係而構成無效。
第二，違約金金額與違約行為之損害程度應相當，若合約載明一律罰款新台幣十萬元，卻未說明計算基準或實際損失來源，即有失比例原則。實務上，法院傾向要求雇主須就損害程度加以說明並提出舉證，否則僅片面定高額懲罰性違約金，即屬顯失公平而可予以減免或宣告無效。
第三，本合約若擴張至勞工家屬，甚至連其配偶或親屬不得任職於競業公司，已明顯超出合理範圍。競業禁止應僅限於原勞工本身之就業行為，若將效力擴及第三人，不僅違反契約相對性原則，亦對非當事人構成不當限制。且條文中若規定如「修手機之技術不得流出」等，應再釐清該技術是否屬通用性或企業特有性，一般性維修技能或開關模組處理，屬可經一般教育習得之通用知識，自非營業秘密之保護對象。
第四，條款中若規定競業禁止期間為三年，則已違反法定最長不得逾二年之限制，逾越部分依法自動縮短為二年。更重要的是，如企業未約定或實際給付補償，則即便條文中寫有罰則與限制內容，該條款整體即屬無效。補償乃競業禁止條款得以成立與具約束力之核心條件，欠缺補償即無從主張限制。
第五，合約書若係雇主單方擬定格式，由勞工被迫簽署，則屬定型化契約，應受民法第247-1條顯失公平規範，亦即若條款有重大不利益傾向，法院得逕行裁判其效力部分或全部無效。實務常見以定型化契約剝奪勞工工作自由、訂立懲罰性違約條款但未提合理補償者，法院通常傾向勞工保護原則，駁回雇主之損害賠償請求。
第六，競業禁止條款雖屬雙方契約合意之結果，但在我國法律下須受嚴格限制，並非簽字即生效，法院將依據內容是否具備合理性與對價性進行實質審查。因此企業若僅為「嚇阻」而大量簽署無補償之競業條款，實際上無法主張任何法律效力。
第七，企業若欲避免員工洩漏營業秘密或轉投競爭者，應從源頭著手，透過合理的人才留任制度、正當培訓機制、建立信任文化等手段，自然能提升員工忠誠度與留任意願，遠勝於僅倚賴形式上的競業禁止合約，更重要的是，營業秘密之保護可透過營業秘密法、保密協議、離職提醒、系統管控等多元手段達成，而非一味依賴爭議性條款來壓制離職員工求職自由。
-勞資-競業禁止-離職後競業禁止
(相關法條=勞動基準法第9-1條)
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