企業與員工間關於員工離職後競業禁止約定之效力為何？
07 Jul, 2025
問題摘要：
企業與員工間就員工離職後競業禁止之約定，應遵守法定條件並衡酌比例原則及憲法保障之工作權，方得具有效力。企業如未能提供合理補償、限制內容過於寬泛或無特定對象者，其所主張之契約拘束力將不被法院支持，反而徒增爭訟風險。故建議企業應依個案設計具體條款，並衡酌員工職務實際內容，依法訂定具正當性、合理性與補償性的競業禁止條款，始為可行之勞動契約管理策略。
律師回答：
關於這個問題，企業與員工間關於員工離職後競業禁止約定之效力，為兼顧企業營業秘密之保護與員工轉職及工作權利之平衡，逐漸成為法律與實務上重要且敏感的議題。在雇傭關係中，企業通常因投入人力、物力對員工進行培訓或讓其接觸重要營業資訊，而希望透過事前契約約定方式，限制員工於離職後在一定時間、區域及特定行業內不得任職於競爭企業或自行創業，此即所謂競業禁止條款。此類條款旨在防止企業商業機密遭洩露或資源被濫用，進而導致企業在市場上遭受不公平競爭，但此一約定卻可能對員工轉職、謀生及職業選擇自由造成重大限制，因此是否有效需經法律嚴格審查。
按由於現行法律並無就員工離職後之競業禁止有明確之規定，故在私法自治之契約自由原則下，企業與員工合意所簽訂之此項約定，並非不可。但由於此一約定已然限制員工轉業自由及工作之權利，是人民之工作權並非絕對之權利，仍得為合理之限制，而是否為合理之限制，則需視該競業禁止約定之內容，是否有違反民法第72條及民法第247-1條規定，方能認定其約定之內容是否具有效力。
勞動基準法第9條之1明定雇主欲與勞工約定離職後之競業禁止，必須符合四項條件：一為雇主須具有應受保護之正當營業利益，即該企業有真正值得防止被濫用之營業資源，非一般性之商業經驗或知識；二為員工之職位須得以接觸或使用雇主之營業秘密，例如產品配方、客戶名單、行銷策略或研發計畫等，惟若員工職位偏低或業務屬一般性則難認符合；三為競業禁止條款之期間、區域、職業活動範圍及就業對象不得逾越合理範圍。
舉例而言，限制期間超過兩年即應縮短為二年，區域亦應以原企業實際營業範圍為限，職業範圍則須與原職務相關或有重疊，不得無限上綱；四為雇主須提供合理補償，通常應達離職時平均工資五成以上，並能補足勞工在限制期間內生活所需，且不得以工作期間所領薪資抵充。若未符上述任一要件，該競業禁止約定即為無效，不具拘束力。
為明確執行，勞基法施行細則進一步規定，此種競業禁止約定應以書面為之，並具體記載相關內容，雙方簽章後各執一份，同時補償方式亦應於離職時約定，得一次給付或按月支付，倘未實際給付補償者，該約定即屬違法而無效。
對一般企業來講，試用期是勞資關係非常薄弱的階段，試用期的員工都還在適應公司環境，了解工作內容，認識公司文化，幾乎接觸不到公司的重大營業祕密，所以，除非在公司的工作有接觸到公司營業上非常機密的資料，才有可能基於保護營業祕密，而有競業禁止條款的問題，在一定期間內被公司禁止到同行工作，以保護公司利益。反之，如果沒有接觸到公司營業祕密，而被公司要求不得在一年內到其他相關行業任職，公司對勞工是不公平，而且是太過苛刻，有可能剝奪勞工的工作權。
由實務觀察，法院對於競業禁止條款之效力採從嚴認定之標準，雇主為保護自身營業秘密，對離職員工約定一年內不得從事特定娛樂視訊系統產業，雖未限定地域，惟其約定具合理期間與目的，且為雙方自願約定，屬合法限制。又若約定期間不長，限制行業亦合理，目的在於防止惡性競爭，則該契約不違契約自由原則，應予承認效力。
及公共利益，並就其約定之限制包括限制之期間、地域及工作性質等，綜合判斷其限制是否合理，最高法院94年台上字第1688號判決判決意旨：「查本件上訴人恐其員工即被上訴人離職後洩漏其商業上秘密、或與上訴人為不公平之競爭，乃要求員工書立切結書，約定於離職後一年內，不得從事未獲上訴人公司同意授權之娛樂視訊系統（如車輛娛樂視訊）等相關工作或使用上述相關資訊，如有違反，應給付懲罰性違約金。此項競業禁止之約定，附有一年期間不得從事特定工作上之限制，雖未明定限制之地域，但既出於被上訴人之同意，於合理限度內，即在相當期間或地域內限制其競業，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定應屬有效」。
另最高法院86年台上字第48號判決意旨：「次查兩造所訂聘用合約之禁止競業期間為二年，期間尚非久遠，且僅限制上訴人不得從事與被上訴人營業項目相同或類似之行業，目的在保護被上訴人之營業秘密，防止員工於離職後為同業服務及同業間惡性競爭，互相挖角之不當行為，依契約自由原則，尚非過當，上訴人即應受該約定之拘束」。從而，依最高法院實務上之判決，員工離職後競業禁止之約定，只要在合理之限制範圍內，其約定內容當具有法律效力。
此外，表示，雇主與勞工間競業禁止條款雖非法律禁止，惟應具備企業有保護利益、員工職務特殊、限制合理、具補償及勞工違反誠信原則等五要素，始有可能成立有效契約。換言之，競業禁止並非雇主單方面可為之限制，而須為雙方衡量風險與利益所為之公平合意。現代社會中，大多數員工並非高階主管或研發人員，而是基層從業者，並未實質掌握企業關鍵資訊，故倘雇主無法具體證明其為接觸營業秘密者，僅片面要求所有員工一律簽署競業禁止條款，勢將被視為對工作權之過度干預而無效。且試用期員工、大量聘用人員若因工作性質無涉機密資訊，實不應受競業限制，否則形同使員工即使離職亦無法自由尋職，亦未提供補償，將構成法律上顯失公平之條款。
行政院勞工委員會89年8月21日台勞資二字第0036255號函解釋：「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止，惟依民法第二百四十七條之一的規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部份無效；另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，可歸納出下列衡量原則，１、企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。２、勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。３、對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。４、應有補償勞工因競業禁止損失之措施。５、離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實」，該解釋文亦持肯定之見解。然按該解釋文中所歸納之五項衡量原則，僅屬行政機關即行政院勞工委員會之見解，對法院就案件之審理並無拘束力，法院仍得就具體個案自行認定判斷之，惟該五項原則仍不失為目前法院在審理類似案件時作為判斷參考之依據，茲再詳述如下：
1.企業應有保護之利益存在：保護之利益通常指企業內部經營運作或職務上應保密之重要事項，尤指營業秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，此一資訊內容不但係企業長期經驗之累積，更係企業生存之命脈，一但洩漏於外對企業競爭力或營運即產生嚴重影響。尤其涉及企業之專業性與秘密性等之性質愈高者，則企業以競業禁止約定保障此項營業資訊之正當性即愈強。
2.員工應有一定之職位或地位：除指員工為企業主要營業幹部外，尤指能直接或間接接觸企業營業秘密者，對於特別技能、技術且職位較低處於弱勢之員工，其與企業之營業秘密較無接觸可能者，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原企業營業之可能者，則該限制即非合理。
3.所限制職業活動之範圍：包括需審究限制員工就業對象為特定企業或所有企業、限制期間之長短，目前限制期間在一年以內較為實務所認可、限制之區域範圍是否過於廣泛、與原企業間業務競爭之行為在社會一般觀念及商業習慣上是否認為合理適當，且不危及受限制員工之經濟生存能力等綜合判斷之。
4.企業應填補員工之損失：按企業限制員工競業行為，定將會造成員工維持生活之經濟上損害，故企業對員工之損害應提供相對之補償措施，以免影響員工生活，惟補償金額之多寡，應斟酌一般社會共同生活之水準以決定之。
5.員工之競業行為是否有背信或違反誠信原則之事實：離職員工競業行為之內容及態樣是否具惡質性，或競業行為是否有顯著之背信性或違反誠信原則等之事實，均應綜合考量之。
為保障企業權益與勞工權益之雙重需求，企業在訂定競業禁止條款時應特別注意五大要件：一為企業是否有需受保護之具體營業秘密、非僅僅是行業知識；二為員工是否有機會接觸、掌握或影響企業核心機密；三為限制條件之設計是否過於廣泛或模糊，應具體明確設定期間、地域、行業；四為補償金之發放是否符合比例且具實質生活支撐功能；五為整體約定是否顯失公平，有否造成員工生活上過度困難或不合理限制轉職。
-勞資-競業禁止-離職後競業禁止
(相關法條=勞動基準法第9-1條=民法第72條=民法第247-1條=民法第252條)
瀏覽次數：13
