如果公司非法解雇勞工，請問勞工還需不需要受到「競業禁止條款」的拘束呢？
07 Jul, 2025
問題摘要：
競業禁止條款固然為企業保障營業秘密及競爭優勢之合法工具，惟其合法性基礎建築於雇主誠信守法、條件具備、補償合理之前提，若雇主本身違法在先，則不僅契約基礎已然崩毀，任何基於此契約對勞工職涯之限制亦應一併失效。法律不護不義之手，企業如要員工遵守競業禁止，自應先自律，否則即使條文明訂，也可能因欠缺正當性與補償而無效，徒增勞資紛爭，損害彼此信賴基礎，反致企業形象受損與人力流失，終非長久之道。
律師回答：
這個問題，如果公司非法解雇勞工，勞工是否仍須受到競業禁止條款的拘束，實務與學理上多持否定見解，亦即，在雇主未合法終止勞動契約、反以違法手段迫使勞工離職者，該競業禁止條款即因法益失衡、信賴破壞等因素，難認其對勞工繼續有效。
科技業、金融業等不少行業都會要求員工簽署競業禁止條款，要求員工即使離職，一定期間內也不能跳槽到競爭對手陣營，以免同志變成敵人，營業機密外洩，但限制太嚴，恐怕會影響專業人士就業機會。勞動部指出，去年在勞基法中增列競業禁止條款，規定勞工因為不從事競業行為而受損失，原雇主應合理補償，離職後競業禁止期間不能超過營業秘密或技術資訊的生命周期，且最長不得逾2年。
勞資雙方在競業禁止條款的角力戰，由來已久紛擾不歇。勞工在應徵工作時，會與資方簽訂書面的勞動契約，在某些特別重視營業秘密、銷售管道、客戶名單及研發專利等的公司，勞動契約中便有離職後一定的期間，不得在公司及分公司所在區域，從事與公司營業範圍相關的工作之規範，即競業禁止條款。例如：從事停車場自動化設備的公司，禁止其研發部的工程師在離職後一年，至其他競爭對手的公司任職並從事相同的辨識車牌、收費等自動化程式之設計。
本於契約自由原則，勞資雙方雖然可以自行約定競業禁止條款的內容，但勞工離職後已經不負忠誠義務，而且，過去工作中累積的經驗、資歷及習得的技術、能力是勞工個人最重要的資產，並藉此發產未來職涯，而勞工生存權、工作權、自由權係受憲法第15條、第22條所保障，資方為保護公司秘密及利益，與勞工約定離職後禁止為與公司相競爭之工作，是對勞工權利的限制。
從民法第487條之反面解釋可知，當雇主不受領勞務，如非法解僱，即構成債務不履行，勞工不僅得依勞基法第14條以終止契約，更得在待業期間自謀生路，包括至其他公司任職。若未來法院判決恢復勞動關係並命雇主補發工資，雇主至多僅得主張自勞工另行受僱所得中予以扣抵。此即意謂即使雙方因違法解僱未復職，勞工基於信賴保護原則，亦毋須再遵守競業禁止條款，蓋雇主已先行違約。
更進一步，民法第101條第2項規定「因條件成就而受利益之當事人，如以不正當行為促其條件之成就者，視為條件不成就」，若雇主刻意製造勞工違約或解雇理由，從而啟動競業禁止條款之效力，即可適用本條排除雇主受益之可能。也因此，非法解雇與競業條款的法律效力應予連動審視，否則即淪為強者對弱勢施壓的不公工具。
競業禁止條款本質上係對勞工職業選擇自由之限制，限制強度遠較在職時高，因離職後勞工已無義務配合原雇主經營方針，對於未再提供對價的限制，自應從嚴審查。法律上雖允許此種限制存在，但必須以雇主提出正當營業利益為前提，且勞工原職務須涉及營業秘密，另須就禁止期間、區域、行業及對象加以明確界定，不得使勞工整體職涯遭受不當封鎖，更重要的是雇主須給予合理補償以維持勞工基本生存，否則即屬違反勞動基準法第9-1條，無效自始。
而實務上常見爭議之一，便是雇主僅在契約上列入條款，卻未實際給予補償金，甚至未約定補償方式與金額，即要求勞工於離職後不得從事相關職務。對此，無論是否經雙方書面簽署，若不具備補償機制，即應推定為無效。況且，依據勞基法施行細則第7-1至7-3條，競業禁止必須具體記載期間、區域、職業活動範圍、就業對象，並以書面訂立，若口頭承諾或以人資宣導取代書面契約，難以生效。尤其雇主若無法說明禁止區域、產業是否實與其實際營業範圍具關聯性，而僅泛稱「全球」或「所有同行業」，亦屬不具體、不合理限制。
從法院實務觀察，如限制期間逾二年、補償低於原工資五成、或範圍擴及非核心競爭業務者，法院多傾向判決該條款全部或部分無效。例如限制前研發主管連帶不得從事管理職，或禁止其擔任任何業務銷售人員，儘管其原職不涉及商業機密，均有過度限制之嫌。再者，依違約金條款計算，也須符合比例原則。否則雇主以違約金條款為威嚇工具，設下數百萬元賠償額度，僅憑勞工簽名即主張強制執行，將使職場勞動關係嚴重失衡。法院實務雖承認違約金有事前明確損害賠償功能，但仍會依實際受損程度與限制合理性審酌酌減。
但是競業禁止條款固然有助於保護企業的營業秘密，並且使員工投鼠忌器，不敢隨意跳槽。競業禁止條款的存在卻使員工陷入了進退兩難的局面，遭非法解僱已經很倒楣，卻不能去屬意的工作，因為一份嚴厲的競業禁止約款，而一旦簽署了競業禁止條款，反而前退兩難。勞工如違反合法競業條款，不僅可能承擔違約責任，甚至涉及刑法背信罪或營業秘密法責任。但反過來說，若雇主本身違法解雇、惡意終止契約、或於勞工主張權益後予以報復處分，即難以主張條款仍應拘束。正因競業禁止涉及基本權利之限縮，當雇主之信義義務先遭破壞，條款即失其正當性與保護必要。亦即「公司不仁，員工不義」，競業條款無由生效。
-勞資-競業禁止-離職後競業禁止
(相關法條=勞動基準法第9-1條=民法第101條=民法第247-1條)
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