前公司真的可以隨意禁止我離職後的選擇嗎？
07 Jul, 2025
問題摘要：
競業禁止條款在制度上雖具合法性，但其適用須嚴格符合法定要件，且不得違反公平原則與比例原則。員工對此類條款應保持高度警覺，在簽署前應詳加閱讀條件內容與補償安排，必要時應尋求專業法律協助。雇主則須審慎評估自身之營業秘密或商業利益是否值得保護，並為具體職務設計合理條款與補償機制，切勿以統一格式強加於所有員工，否則非但無效，反招致法律風險與名譽損害。競業條款不應成為限制勞工生涯發展與職業自由之工具，而應建立於合法、合理與公平之基礎上，才能真正發揮平衡勞資權益、維持營業秩序之正當功能。
律師回答：
關於這個問題，常見於職場的「競業禁止條款」，常讓人質疑：離職後還要受限前東家的約束，是否合理？公司是否真有權力決定員工的下一步職涯方向？
答案是否定的，前公司並無權隨意限制員工離職後的就業選擇。依勞動基準法第9條之1規定，若雇主與勞工約定離職後競業禁止事項，應符合四項要件：第一，雇主必須有正當的營業利益；第二，勞工在職期間所擔任的職位確實涉及營業秘密；第三，競業禁止條款在就業對象、時間、地點、範圍等方面不得逾越合理範疇；第四，雇主必須對勞工提供合理補償。上述四要件缺一不可，否則該競業禁止條款即屬無效，不具法律拘束力。而合理補償金額原則上不得低於離職時月薪的50%，競業限制期間亦不得超過兩年。員工即使於入職時簽署競業禁止條款，只要企業未提供合法補償或條件不符，員工於離職後仍可無須受到拘束。
「競業禁止」指「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定在在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作」而言。簡單的說，就是老闆禁止這個勞工在辭職後，不能從事類似的工作，以免有「搶生意」之嫌。競業禁止條款最大的功用就在於可以事先預防員工在離職之後，隨即將原受僱公司的機密外洩或利用原雇主的之營業資料自立門戶而作不公平之競爭，可說是保密條款的更進一步。而且一旦員工與公司簽訂了競業禁止條款，跳槽的機會降低許多，公司也可以比較安心地投入成本對員工進行培訓。
但是競業禁止條款固然有助於保護企業的營業秘密，並且使員工投鼠忌器，不敢隨意跳槽，然而其遭受的最大批評就是對於員工的生存權與工作權有很大的影響及妨礙。由於擁有多項專才的人畢竟是少數，大多數員工的生存技能與專業都是經過漫長時間才累積到相當的成果，競業禁止條款的存在卻使員工陷入了進退兩難的局面。
想要拿到屬意的工作，卻看到面前擺了一份嚴厲的競業禁止約款，而一旦簽署了競業禁止條款，就會馬上失去了絕大多數的工作選擇權，即使並沒有想要洩露原雇主機密的意圖，也會擔心一旦換工作，就會吃上官司。
什麼樣的「競業禁止」條款才是合法的呢？
依據勞動基準法第9-1條必須符合四個要件，才准許雇主可以簽訂離職後的競業禁止約定：
（一）雇主有應受保護之正當營業利益。
我國實務上，常以「雇主是否耗費相當心血或金錢所研發而得優勢技術或創造之營業利益」為判斷基礎，如果有，這種營業利益才是值得保護的利益。
（二）勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
例如勞工擔任的職務，有機會會接觸到公司的營業祕密與研發，反之，如果只是一般行政人員或庶務人員，根本不會接觸到公司營業秘密事項，就沒有簽立競業禁止的必要，或者簽署也不用受到拘束。
（三）競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
關於競業禁止的期間，歷年來法院案例中，通常約定的期間為三個月、六個月、一年或兩年，通常為兩年以下為法院接受的期間。關於競業禁止的區域，通常要明定一定之區域，且不得構成勞工就業及擇業權利的不公平障礙，應以企業的營業領域、範圍為限（例如大台北地區）；至於雇主尚未開拓的市場，或將來可能發展的區域，基於自由競爭的原則，不應該受到任何限制。競業禁止職業活動的範圍，應該指員工離職後不得從事的工作或業務，以及指對原事業單位具有競爭性的行業而言。
雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
所謂代償措施係指雇主對於勞工因不從事競業行為所受損失之補償措施，勞工離職後因遵守與原雇主競業禁止之約定，也就是說：勞工在競業禁止期間，因為無法擔任相類似工作的職務，可能因此受到的不利益，通常可為「一次性預付」或「按月給付」，我國實務上認為通常不得少於員工離職時所取得報酬的一半（50%）。
再者，根據就業服務法第5條第3款規定，雇主不得扣留勞工財物或收取保證金，亦不得透過強迫員工簽署競業禁止條款來限制其就業自由。若員工拒絕簽署，雇主不得據此予以終止契約、降薪、扣獎金或施以其他不利措施。
這些手段，均可能構成對勞工不當的懲罰或間接收取對價，進而違反強行法令。至於是否可於勞動契約中加註「未簽署競業禁止條款不得錄用」或「簽署為入職必要條件」等文字，雖形式上屬契約自由，但實質上卻違反了契約公平原則與勞工基本權保障，特別是當該條款實際運作已形同壓迫，甚至導致勞工不得不放棄合法工作機會時，司法實務上亦常認定此類條款無效。競業禁止雖本為保護企業營業秘密、客戶資料、技術研發等正當利益之手段，但過度使用或濫用此類條款，反而對員工工作權、生存權構成重大侵害。
尤其若員工職務為一般行政、庶務或基層人員，實難主張其具接觸營業秘密之機會，即便簽署競業條款，其效力亦將遭法院否定。法院實務明確指出，若競業禁止期間過長、地域限制過廣、工作內容範圍不明確，甚至未載明合理補償金額，均有可能被認定為對勞工過度限制而無效。例如雇主要求離職員工三年內不得於「全球」任職於相關產業，即屬限制過當，違反工作自由原則。又如某員工於離職後赴同業任職，雖前雇主主張違反競業條款，但法院發現該員工實際職務僅為資料輸入人員，無涉營業機密，即認該競業禁止約定對其不具拘束力。再從民法第247-1條來看，契約若違反強行法令、公共秩序或善良風俗者即屬無效，故雇主不得以非法手段，企圖藉由契約規定限制勞工合法職業自由。
另依民法第101條第2項規定，若條件成就係由當事人之一方以不正當行為促成者，視為該條件不成就。換言之，若雇主以非法或不當方式（例如無故解雇）迫使勞工離職，則其原主張之競業禁止條款將因該不法行為而失效。此外，依據勞動基準法施行細則第7之1條規定，競業禁止約定須以書面為之，載明就業對象、期間、區域、職業活動範圍等內容，雇主與勞工並應各自簽章留存一份。若僅以口頭承諾或入職手冊內附帶說明，未經個別書面同意，則該競業條款亦不具法律效力。進一步來說，倘雇主未依法提供補償，卻仍主張競業條款有效並提起訴訟要求違約金時，法院將會依個案事實審酌其約定是否合理，並可能判決勞工無須支付任何金額，甚至駁回雇主之全部請求。過去亦曾有法院減少原約定違約金，將其降低至合理範圍，或直接認定條款本身違反比例原則及勞工基本權保障而無效，雇主之請求自然不成立。更甚者，倘雇主濫用競業條款訴訟手段，蓄意對離職員工施加威脅，意圖阻礙其擇業，亦可能構成民事侵權行為，甚至觸及刑法上之強制罪、背信罪等責任。特別注意的是：離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
上述四個要件，如果缺少一個，這個「競業禁止條款」就是不生效力，無法拘束勞工，勞工自然可以在其他公司擔任相類似職務的工作。實務上最常見的，就是雇主並未給予勞工合理的補償，也就是平白無故地要求勞工離職後不得擔任相類似的工作，只因為勞工「白紙黑字」同意簽名而受拘束，這是不合理的。
-勞資-競業禁止-離職後競業禁止
(相關法條=勞動基準法第9-1條=民法第101條=民法第247-1條)
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