離職後競業禁止條款原則之效力必須由雇主舉證證明，否則無效
07 Jul, 2025
問題摘要：
離職後競業禁止條款雖為雇主保護其營業秘密與經營利益之重要工具，但其對勞工工作權及生存權之限制，需以嚴格法律要件為依據。法條已明定，未符合實質與形式雙重要件者，競業禁止約定無效，且舉證責任原則上由雇主承擔。對於勞工而言，倘遇有雇主主張競業禁止約定之效力，應審慎檢視條款是否合法具備構成要件，並得依據法律主張條款無效或補償不全而不予適用。反之，雇主如欲主張條款拘束力，亦應備齊書面證據，並如實履行補償義務，避免落入條款無效或違法預扣薪資等法律風險。惟有依法辦理，始能在保障企業營業利益與維護勞工基本權利間，取得適當之平衡。
律師回答：
關於這個問題，離職後競業禁止條款的核心目的，在於保護企業的正當營業利益、防止營業秘密外洩及不當競爭，但其本質涉及對勞工職業自由與生存權的重大限制，因此必須嚴格受到法律規範，否則將被認為無效。依據勞動基準法第9-1條明定，離職後競業禁止之約定，非符合一定法定要件者，雇主不得與勞工為之，即使雙方已有書面契約，若未符合法定構成要件，仍屬無效。
雇主若要與勞工訂立有效的競業禁止條款，須具備以下四項實質要件：（一）雇主具有應受保護之正當營業利益，諸如技術、製程、商業模式或客戶資料等營業秘密；（二）勞工所任職務確實涉及接觸或使用該等營業秘密；（三）條款所約定的禁止期間、區域、職業活動範圍及就業對象不得逾越合理範疇，且不得超過二年；（四）雇主需對勞工不從事競業行為所致之損失，提供合理補償，補償金應足以維持勞工生活且每月不得低於離職時平均月薪之百分之五十，並應明確約定為離職後按月或一次性支付。
進一步而言，勞動基準法施行細則第7-1條亦補充規定，競業禁止約定應以書面為之，並由雇主與勞工共同簽章，各自留存一份，且書面內容應具體載明前述條件，缺漏者即形式不備。法院在審查競業禁止條款是否有效時，除形式審查外，實質上將要求雇主負舉證責任，證明其具有正當營業利益、有保護營業秘密之必要，並且條款約定未違反合理性與補償原則。否則，即便勞工簽署條款，仍可能因構成要件欠缺而被法院認定為無效。此一舉證責任由雇主負擔，係基於勞工處於資訊不對等及經濟從屬地位，若雇主無法提出具體事證證明其正當利益與保密需求，法院不會僅依據勞工簽名而推定條款有效。
實務上不乏見於法院否定競業禁止條款效力之判決，原因多在於雇主未能證明員工之職位與營業秘密具接觸關聯，或條款涵蓋範圍過廣，如禁止勞工從事所有相關行業或限制地區過大、年限過久；又或雇主未提供合理補償，甚至主張原領工資已包括補償內容，法院均不予採認。換言之，離職後競業禁止條款的效力，不得僅以「雙方有書面合意」為憑，而須實質審查其是否構成法定有效要件，否則屬於對勞工職業自由的過度干預，應屬無效。值得注意的是，勞動基準法第9-1條第2項已明文規定，只要違反前述任一構成要件，整體約定即失其效力，法院無需依個別條件比例調整或修正，即可逕行宣告條款無效。
因此，雇主不得主張即便部分條件不合規，但仍應依整體衡平視為有效。此種「一經違反，即全部無效」的設計，正是為防止雇主濫用其市場與資本優勢，透過形式條款綑綁勞工。又因條款對勞工產生重大影響，除限制其未來工作選擇、收入來源，亦可能影響其生活與家庭經濟，因此法院多以嚴格審查標準進行判斷。即便是屬於高階管理職位，如未能證明實質涉及營業秘密、或所稱補償實為例行獎金與薪資，亦有判決否認其效力。
此外，如條款雖有效，但雇主未依約履行補償義務，則即構成違約，勞工得主張不受競業限制。實務上常見雇主於約定競業禁止後，僅以口頭表示未來提供補償，或於離職後未實際給付，導致勞工誤信條款效力，最終法院亦將因補償不實而否定條款之約束力
。因此，為確保競業禁止條款之合法性與執行力，雇主必須於簽約當下即明確具體訂明補償機制，並於離職後實際履行，如此始能對勞工產生約束效力。
-勞資-競業禁止-離職後競業禁止
(相關法條=勞動基準法第9-1條=)
瀏覽次數：9
