常見的就業的外貌歧視有哪些？
08 Jul, 2025
問題摘要：
建立一個公平、透明且無差別的勞動環境，是現代企業社會責任與人本經營的核心要素，不僅有助於吸引多元人才，也能避免因違反就業平等而產生的法律糾紛與企業風險。就業歧視不僅是法令議題，更是道德與組織文化的挑戰，企業應秉持開放、公平的態度，致力於打造一個尊重差異、強調能力與績效的就業體系，方能在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
律師回答：
關於這個問題，在勞動市場日益講求公平與多元的現代社會中，雇主在招募、任用、薪資、升遷與解雇等人力資源管理措施上，應遵循「就業平等」的基本原則，避免因求職人或受雇人與工作無關之個人特質，產生不合理或不利的差別待遇。
就業服務法第5條第1項規定，雇主對於求職人或員工，不得基於種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分等條件，而予以差別對待，否則將構成就業歧視，並可能受到主管機關裁罰與公告處分。
實務上常見的就業歧視類型，首先是年齡歧視，許多企業在徵才廣告中，會明示「限40歲以下」、「限應屆畢業生」等條件，表面上看似為了人力資源策略，但實際上卻可能排除年長求職人應聘的可能性，構成不當限制。若職務內容並無須具體限制年齡範圍，則此種要求屬於不合理的篩選標準。此外，性別歧視亦屬常見類型，如廣告標註「限女性」、「限男性」或「男性需役畢」，若非基於工作本質所需，例如模特兒、戲劇角色或性別特定服務，則此類標示將違反性別工作平等原則。例如秘書、行政助理等性質職位，倘若僅限女性應徵，即使雇主主張女性較細心或適合主管需求，也無法作為排除男性求職人之合理依據，構成性別歧視。
再者，外貌歧視在職場中亦時有所聞，常見廣告中出現「五官端正」、「女160公分以上、男170公分以上」、「體態輕盈」、「身材標準」等標準，除非工作確有表演、形象代言、禮賓接待等明確要求，否則以身高、體重或容貌作為應聘條件，容易導致對外貌不符標準者形成差別待遇，亦屬歧視行為。曾有航空公司在招考空服員時明定「女性160公分以上，男性170公分以上」，理由為需協助乘客放置行李至頭頂置物櫃，而被勞工主管機關認定違反就業服務法，處以新台幣30萬元罰鍰。該公司雖主張身高為飛安所需，但主管機關指出該限制過於武斷，應改採「以光腳、伸手能觸碰置物櫃高度」作為篩選條件，較能顧及安全與公平性。除以上常見歧視外，亦有部分雇主在招募過程中詢問求職者之婚姻狀況、懷孕計畫、星座、血型、宗教、政治傾向等資訊，並將其作為任用與否之考量，此種行為亦屬就業服務法明令禁止之範疇，特別是婚姻、性傾向與懷孕計畫等，涉及性別工作平等法所保障之權益。
實務上亦曾有企業因詢問女性是否已婚、有無生育計畫，而遭處分違法歧視，並要求限期改善。
就業服務法施行細則第1-1條進一步明定「非屬就業所需之隱私資料」包括生理資訊（如基因檢測、HIV篩檢）、心理資訊（如誠實測驗、心理測驗）與個人生活資訊（如信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫、背景調查等），雇主如無特定法律依據或明確就業必要性，即不得要求提供或以此作為任用依據。若違反者，依就業服務法第65條規定，將處6萬元至150萬元之罰鍰，並得公告其單位名稱、負責人姓名，對企業聲譽影響甚鉅。
然而，也並非所有的條件設定均屬歧視，應依個案工作內容進行實質審查。例如電影公司若徵求男主角，自可明定限男性；若服務性質工作需特定語言能力，也可要求具某種語言能力，但關鍵在於是否「與職務本質具關聯性」與「具正當合理目的」，而非僅為主觀偏好或任意排除之設定。
此外，有些企業以體能測驗或警覺性測試篩選求職者，若能證明與安全性職務需求（如保全、駕駛、消防等）具高度關聯，則具備合法性，但仍應避免設置與能力表現無關之差別性要求，例如「身高180公分以上者優先」等純外觀條件，否則即便出於好意，也可能構成歧視。
從實務角度而言，建議企業應定期檢視人力資源制度與徵才流程，審視是否有涉及差別待遇之條件或作法，並於面試時避免詢問與職務無涉之個人隱私資訊，如婚姻狀況、家庭計畫、宗教信仰、血型星座等，並加強面試主管對就業歧視議題之認識與應對方式，以減少違法風險。而勞工若認為自身在應徵、任用或服務期間遭受歧視待遇時，亦可向地方主管機關申訴，請求行政調查與裁罰，並可依民法第184條、民法第195條請求不法侵害之損害賠償，或主張職場差別待遇違反契約誠信原則，要求回復權益或慰撫金補償。
-勞資-就業歧視-外貌歧視
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第65條=民法第184條=民法第195條)
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