實際薪資未達4萬、徵才職缺禁寫「面議」，企業雇主到底該如何揭示薪資範圍？
08 Jul, 2025
問題摘要：
就業服務法已將經常性薪資未達4萬元者揭示義務法制化，徵才階段的誠信揭露成為企業責任所在，透過合理揭示可有效減少求職誤會、提升人力媒合效率，並避免受罰與名譽損害。任何揭示錯誤、溝通落差或網站資料未更新等疏忽，都可能在行政上構成違法，即便後續修正亦不影響處分成立。故企業應於招募流程中即時盤點職缺薪資結構，逐一檢視各職缺經常性薪資是否符合揭示義務門檻，並落實網站及對外招募平台的同步更新，強化內部溝通訓練與法令教育，避免誤導求職者或陷入法規風險。同時，在行政救濟程序中，雖法律並未保障一定有輔導機會，但仍可適度說明背景、具體改進作為，力求從輕裁罰，以兼顧守法與經營彈性。整體而言，職缺經常性薪資揭示制度，目的即在於促進就業資訊透明，保障求職者選擇權與知情權，雇主依法配合揭示乃基本義務，不應輕忽其法律責任。
律師回答：
關於這個問題，107年就業服務法部分條文修正後，企業若提供的職缺經常性薪資未達新臺幣四萬元，即負有「公開揭示或告知薪資範圍」的法定義務，不得以「面議」、「依公司規定」等模糊字眼迴避揭示薪資內容。違反此規定者，依就業服務法第67條第1項，可處以新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
所謂「經常性薪資」，是指員工每月可獲得之固定工作報酬，包括本薪與按月發放之固定津貼與獎金，如伙食津貼、全勤獎金、固定績效獎金等；不包括年終獎金、三節獎金、加班費、差旅費等非經常性薪資項目。企業在填寫徵才薪資時，經常犯下的錯誤包括刊登「面議」但實際薪資未達4萬、薪資區間過大（如月薪3萬至7萬）、面試時才告知加獎金可達4萬以上，或求職者條件而向下調整薪資，這些情況皆可能構成違法。
雖然企業對於薪資彈性安排有所需求，特別是依求職者實務經驗、能力與表現決定薪資時，難以於刊登階段即寫定確切金額，惟法律已明確要求應揭示至少一個「範圍」，使求職者應徵前即能掌握待遇資訊。因此企業應進行薪資盤點，確認是否有經常性薪資低於4萬元者，並於職缺刊登時如實揭露薪資範圍，可採三種方式表達：一為「定額」（如月薪3萬2000元）、二為「區間」（如3萬2000至3萬5000元）、三為「最低金額」（如月薪3萬8000元以上）。
依據勞動部訂定的《雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則》第5條第2項，若採區間揭示方式，建議上下差距不超過新臺幣5,000元。即使屬於業務性質高獎金制的職務，也建議揭露含本薪與獎金的可能範圍，例如月薪3萬元本薪加上每月業績獎金0至2萬元，則可揭示為月薪3萬元至5萬元。
另需注意，試用期之薪資亦屬經常性薪資之一部分，若在徵才時揭示「面議」或高薪，卻於試用期期間給付低於4萬元之經常性薪資，仍構成違反。勞動部亦於其指導原則第6條第2項建議，企業在發出錄取通知時應載明薪資數額，確保勞資雙方對待遇具備共識。實務上，有企業以「薪資面議」吸引求職者，實則錄取後僅提供2萬2000元待遇，明顯違反法律規定。求職者若據此誤信廣告，構成「名實不符」，可向地方政府勞工局或撥打1955申訴。
此類違規行為，除違反就業服務法第5條第2項第6款外，亦可能構成第5條第2項第1款的「不實廣告」。即便徵才廣告中註明「薪資依公司規定」，若實際經常性薪資低於4萬元，仍須依法揭示範圍，不能以「依公司標準」、「另議」等文字規避，否則仍有觸法風險。為避免違法風險，企業於招募時應依事實揭露，避免誘導性廣告字眼。
實務上，若企業明確違反揭示義務，例如職缺網頁或對外招募說明中揭示之薪資明顯低於4萬元，主管機關有權直接裁罰。本案即為一明確案例，新北市政府透過公務電話與該企業確認招募資訊，錄音內容顯示企業人員回覆薪資為2萬8,000至3萬元，且企業自家網站亦刊登該薪資區間，顯然違反就業服務法之揭示義務。此案經勞動部處理後於勞動法訴字第1080024592號訴願決定書中認定證據確鑿，企業難以主張該薪資已調整至4萬元以上而合理抗辯。儘管企業主張因人員溝通落差及網站新舊內容交替未及更新所致，並非有意違法，且後續已將該職缺經常性薪資調整至4萬元以上，仍不被訴願機關接受。
即令企業進一步主張主管機關未先行輔導改善即逕行裁罰，請求撤銷處分，惟此亦屬無效抗辯，訴願機關明確指出，就業服務法並未規定須經輔導、勸導或警告程序方得裁罰，主管機關於掌握足夠事證後依法裁罰並無違失。
然而，在行政裁罰程序中，基於行政罰法第8條與第18條第3項規定，主管機關可依案情酌情減輕罰鍰金額，企業如能提出誠意求情，如表示為小規模經營、人員有限、不諳法規、初次違規或已積極改善等情，確實有可能獲得從輕處分。正如本案雖依法應處6萬元罰鍰，主管機關最終仍酌減裁罰至最低三分之一即2萬元，體現法律雖嚴但仍容彈性裁量之原則。依行政罰法規定，最低額裁罰若依法可減為三分之一，仍不得低於最低額的三分之一，亦即不得低於2萬元，因此企業即使情節輕微，亦不能期望完全免罰。
此外，勞動部於最新指導原則增訂第6條第2項，建議雇主於發送錄取通知時以書面、傳真或電子方式載明薪資數額，作為後續勞資權利義務之佐證依據。對求職者而言，若遇類似未揭示或標示為「面議」卻實際低於4萬元之情形，應留存事證如徵才廣告截圖、錄取通知或錄音紀錄等，並可依法向地方勞工主管機關申訴，或撥打1955勞工諮詢申訴專線反映，主管機關可依案情要求雇主陳述並依法裁處，進一步保障求職者知情與選擇的權利。
雖有雇主主張實務上部分地方勞動主管機關會給予改善機會，但從中央立法規範觀之，該揭示義務屬立即性義務，無須事先警告。勞動局實務上亦曾表示，實際執法過程中仍視情節輕重給予輔導改善空間，但無論如何，企業端仍應以符合法令為首要準則，避免因人為疏失而受罰。現行勞動部之解釋函令及「雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則」，雇主公開揭示方式可採定額、區間或最低數額方式呈現，區間者建議不超過5,000元，試用期間薪資亦屬經常性薪資一環，不得任意規避揭示義務。
具體實務做法建議包括：一、盤點所有職缺並明確定義何為經常性薪資；二、於職缺揭示時採定額、區間或最低數額方式標示；三、清楚說明是否含獎金、津貼等；四、若薪資含試用期區別，亦應明示試用期薪資；五、發送錄取通知時以書面明確列出薪資內容。企業若能依此辦理，不僅可符合法令要求，也能建立正向雇主形象，吸引更多具素質求職者。同時建議HR人員於撰寫職缺內容時，參照各縣市勞工局網站或勞動部資源，定期檢視最新指導原則與法令修正內容。
-勞資-就業保護-薪資揭露
(相關法條=行政罰法第8條=行政罰法第18條=就業服務法第5條=就業服務法第67條)
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