公司調動員工工作職務，必須考量員工及其生活利益是什麼？
08 Jul, 2025
問題摘要：
雇主在行使調職權時，應審慎評估員工實際生活需求，充分提供調整期、協助措施及溝通機制，不得以片面命令方式改變勞動條件，更不得以拒絕接受調職作為解僱事由。對於員工而言，面對調職通知時，應理解自身權益，善用勞基法賦予之主張工具，並可尋求工會、律師、勞工局等協助資源，以維護個人與家庭之合理生活安排，杜絕雇主藉調職施壓或規避法定責任之行為。
律師回答：
雇主調動勞工工作職務，是否合於法令規範，除需符合企業經營上之必要性及不得具備不當動機外，更應充分考量勞工及其家庭生活利益。依勞動基準法第10條之1明文規定，雇主調動勞工工作，不得違反原有勞動契約之約定，並須同時符合五大原則：一、調動基於企業經營上所必須，且不得有不當動機與目的；二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利變更；三、調動後之工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠，雇主應予必要協助；五、應考量勞工及其家庭之生活利益。這其中「考量勞工及其家庭之生活利益」一原則，尤為保障勞工家庭責任與生活平衡之核心規範。
本案即顯示出勞工與其家庭之實際生活需求應受到法律重視與保障。如勞工自90年即任職於新北市三重廠，並與年邁母親及患病姊姊同住，實際上承擔照顧家庭成員之重任。然105年初，雇主因營運調整決定將工廠遷移至桃園市新屋區，並依此公告要求原三重廠員工遷移至新地點上班。該調動實質上改變勞工原本約定之工作場所，影響其原有之生活型態與家庭照顧安排。
勞工為履行對母親及姊姊的照顧義務，無法居住勞工公司提供新屋場宿舍，且至少增加1小時以上通勤時間，勞工公司所提供之通勤必要協助上有不足，勞工須認受之生活不利益，顯已逾社會一般通念可容忍之合理範圍，已違反兩造勞動契約，致損害勞工公司權益。(最高法院107年度台上字第388號民事判決)。
雇主調動員工工作地點過遠，致使勞工生活安排受到重大不利影響，若未提供充分協助或適當安排，則應認違反法定調職要件。法院認為勞工因需照顧母親及姊姊無法遷入雇主提供之宿舍，並因通勤時間延長至少一小時以上，加上雇主通勤協助不足，已構成生活不利益超出社會通念可容忍範圍，且損害勞工履行勞動契約之能力。
雇主若因企業營運考量遷廠而致無法安排勞工於原工作地點或提供可行調職選項時，應依法預告解僱並給付資遣費，倘強制勞工赴新地點任職、未給付補助或妥善協助，乃至將其拒絕視為曠職並加以解僱，則此類調職即屬違法，相關解僱處分亦應無效。本判決充分體現法律對勞工照顧義務與家庭生活之尊重。
實務上，「考量生活利益」並非空泛口號，應由個案實質情形認定，例如家庭成員之照顧需要、勞工身體健康狀況、交通便利性與安全性、工作地點變動所生生活成本負擔等，皆應列入考量範疇。上述五原則係屬整體性規範，不得任意切割解釋，雇主若僅以企業營運必要為由強調合法性，而未同步檢視其他條件，將難以構成合法調動。尤其中高齡員工、需照顧家庭者、身心障礙者等，係屬特殊照顧對象，其生活利益更應受到優先評估。
再者，依勞基法規定，調職應屬「雙方約定變更」，若屬單方命令形式而未經勞工同意，則可能構成違約，勞工得主張拒絕接受並要求原職復歸或請求資遣補償。若勞工因此被迫離職，並非因個人意願，依法即屬「非自願離職」，雇主不得藉此免除資遣義務，否則形同藉調職規避資遣責任，為實務上所不許。
為保障自身權益，勞工應注意幾項事項：
一、針對調職通知，應保留書面資料，包括公告內容、調職通知書、通訊往來等；二、應立即向雇主提出書面意見，說明個人無法配合之生活困難及家庭責任，要求提供合理協助或安排；三、倘雇主未提供協助或強制調職，勞工得發出存證信函，明確主張雇主違反勞基法第10條之1，並依第14條第1項第6款終止契約，請求資遣費與非自願離職證明；四、若雇主違法解僱，得提起不當解僱訴訟並要求復職與損害賠償。
勞基法第10條之1之設計，即在於平衡企業經營彈性與勞工基本生活保障間之張力，避免因調職造成勞工事業與生活雙重失衡，亦有助促進穩定之勞雇關係與企業永續發展。若勞工公司無法安排合適的職務供勞工繼續工作，應該預告解僱，給付勞工資遣費，否則安排勞工無法配合上班的工作，再解口勞工不願就任，所以是曠職，並將其解僱，不給付資遣費。所以，勞工公司調職違法無效。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-生活利益
(相關法條=勞動基準法第10-1條)
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