企業遷廠可以片面發布調動命令變更勞工工作地點嗎？
08 Jul, 2025
問題摘要：
雖勞動契約具繼續性與彈性調整之特質，雇主原則上享有一定程度之調職命令權，惟此權限並非絕對，仍應受勞基法第10-1條與法院實務所建立之限制原則約束，確保勞工權益不受濫用侵害。在勞資關係日趨緊張與法制意識普及的今日，雇主行使管理權應謹守誠信原則、程序正義與比例原則，方能維繫穩定之勞動秩序與信賴基礎，避免因輕率調動而衍生訴訟風險與企業信譽損害。
律師回答：
勞動契約之所以被稱為繼續性契約，係因其性質並非一時性的單一交易行為，而是涵蓋雇主與勞工雙方在特定時間內持續履行彼此義務的法律關係，因此在實務運作中，隨著企業經營環境的變化、人力資源策略的調整或組織重組的需要，勞工的工作內容、工作場所或部門位置難免有所變動，此即所謂之「調職」或「調動」。
勞雇關係具有流動性與調整彈性之特性，基於企業經營所需，雇主對於勞工行使調職命令乃屬常態，若勞動契約、工作規則或團體協約中已有概括性授權，或雙方已透過實務行為形成默示合意，則應從寬認定雇主得單方決定勞工之具體勞務安排。此觀點固然有利於企業維持管理效率與人力調度之靈活性，但法院亦同時強調，調職命令並非可任意恣意行使之特權，仍須受到實質與程序上之限制，目的在於防止雇主藉由調職作為打壓、懲罰或逼迫勞工離職之手段。
「勞動契約係繼續性契約，勞雇雙方之關係處於流動狀態，基於企業經營需要，衡諸常情，調職乃經常發生、難以避免之現象，且一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，而不會就各個具體勞動為直接、具體約定，是如勞雇雙方工作規則、團體協約已有概括性調職之約定，或勞雇雙方曾明示或默示地形成調職合意，不妨從寬認為具體勞動行為內容可由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限；然為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制。」（臺灣新北地方法院105年度勞訴字第100號民事判決參照）
實務上常見雇主主張依契約約定得任意調職，然法院多認為即便勞動契約中有概括授權條款，亦須受法律強制規範之拘束，不得排除或減損勞工依法所享之基本保護。若雇主違反上述規範而進行調職，勞工得拒絕接受並主張繼續履行原契約，
關於這個問題，關於企業因遷廠而發布調動命令變更勞工工作地點的合法性問題，首先，雇主是否可以片面決定調動勞工地點，須回歸雙方原勞動契約對於「工作場所」之約定。依據勞動基準法施行細則第7條第1款規定，勞動契約中應記載「工作場所及應從事之工作」，因此工作地點屬於勞動契約之重要內容之一，如雇主欲變更原約定之工作地點，即屬對勞動契約內容之變更，原則上應經勞資雙方協議而為。
實務上多數企業為保有一定彈性，往往在勞動契約或工作規則中設有「概括調動條款」，即勞工同意雇主因業務需要得調動其工作地點或職務，惟即便有此條款之存在，雇主之調動仍不得違反法律所定之限制，並須符合法定調動原則。
勞動基準法第10-1條規定，雇主欲調動勞工，應符合五項實質要件：第一，調職須基於企業經營上所必須，不能有報復、排擠或懲戒等不當動機與目的；第二，不得對勞工的工資或其他勞動條件造成不利變更，包含薪資水準、獎金制度、福利措施等；第三，調動後之工作性質須與原職務相當，並符合勞工之體能及技術能力，若新職務勞工無法勝任即屬違法調動；第四，若調動工作地點與原地點距離過遠，造成通勤困難或生活不便，雇主應提供必要協助如交通津貼或住宿安排；第五，應綜合考量勞工個人及其家庭之生活利益，避免造成勞工重大生活困擾。
即使雇主享有一定的調職權限，仍不得以此為名損害勞工的基本勞動權益，實務上若勞工能舉證其遭調動的原因與其與主管間的爭執、工會活動參與、請假紀錄等事實有關，則可能認定該調動具有報復性質，進而認定調職無效甚至構成違法解僱。
以企業遷廠為例，若遷移係因業務擴充、租金成本考量、供應鏈群聚效益等客觀經營必要性，基本上符合第10-1條第一項所稱「企業經營上所必須」之要件；惟調動命令能否被認定為合法，仍須進一步檢視是否對勞工構成其他四項原則之違反。即便雇主擁有一定的調職權限，仍不得作為懲戒、逼退或歧視勞工之工具，否則即屬不當調動，違反契約之誠信原則。若勞工遭調動至距離原工作地過遠之地點，致通勤不便，交通費用及時間成本明顯增加，且雇主未提供交通津貼或住宿安排，亦未與勞工事前協商取得同意，即使該調動形式上符合經營需要，亦可能因違反第10-1條第四、五項而構成不當調動。
若勞工因不堪新地點工作安排，未於指定時間內報到，雇主隨即以曠職為由解僱，該行為將可能構成違法解僱，勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款主張雇主違反勞動契約或法令，導致其權益受損，進而不經預告終止契約，並請求資遣費與相關補償。
此外，勞工若能證明因調職導致生活明顯困難，且雇主未提供協助或與其協商，則該調動即屬無效，勞工可主張繼續履行原契約或依法請求損害賠償。若企業遷廠之地點異常遙遠，例如跨縣市遷移，超過原本工作地點30公里以上，實務上常視為超出合理通勤範圍，需雇主證明已提供相應補助或解決措施，否則即可能構成調動不當。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-工作地點
(相關法條=勞動基準法第10-1條)
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