調動工作地點過遠？應如何認定「是否過遠」？

09 Jul, 2025

問題摘要：

調職地點是否「過遠」，不能僅憑公里數、通勤時間作唯一認定依據，關鍵在於是否影響勞工生活利益，以及雇主是否履行提供「必要協助」之義務，包括補貼費用、調整作息、協助搬遷、顧及家庭照護等安排。倘若雇主未具正當經營理由或未設法減輕勞工負擔，即便地理距離不遠，仍可能因未符合法律規範而構成違法調職。實務上勞工如對調職安排存有異議，應保存相關證據如調動命令、勞動契約、雇主通知文件與通勤時間成本評估，適時透過勞資爭議處理或訴訟維權，以確保自身合法權益不受侵害。

律師回答：

關於這個問題，關於調動工作地點過遠是否構成違法之問題，實務上尚無明文定義所謂「過遠」的客觀標準，而需綜合判斷個案具體情形，尤其關鍵在於雇主是否依勞動基準法第10條之1所揭示之「調動五原則」進行調職，並對勞工提供合理且必要之協助。首先根據勞動基準法第10-1條，雇主調動勞工，不得違反勞動契約之約定，並應符合五項原則，其中第四項即明文：「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」

依內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋，有所謂「調動五原則」，後於104年修法成為勞動基準法第10條之1之規定謂：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。

就業保險法第 13 條：「申請人對公立就業服務機構推介之工作，有下列各款情事之一而不接受者，仍得請領失業給付：一、工資低於其每月得請領之失業給付數額。二、工作地點距離申請人日常居住處所三十公里以上。」前揭規定是作為拒絕接受就業推介之條件，此一規定是否可類推適用「30公里以上，即視為調動地點過遠，得拒絕接受」？

然何謂「過遠」並無量化定義，因此部分實務見解曾類推援引就業保險法第13條之標準，即距離日常居住處三十公里以上得拒絕就業推介，惟此標準是否適用勞基法第10-1條仍有疑義。法院實務通常並未以距離公里數作為絕對判斷標準，而是就勞工原居所與調職地點之交通耗時、交通工具便利性、勞工身體狀況、家庭照顧義務、育兒與就學安排、工作時間變動、公司補償與協助措施等多重因素，進行整體衡量。

雇主將員工調職至100公里外之萬芳站，並不違反勞動契約，且未違反調動五原則，該調動屬合法。亦即，單以距離判定是否違法恐過於簡化，而應重視雇主是否有合理經營需要、調動後是否提供妥善協助，並顧及勞工生活利益。

以臺灣士林地方法院105年度重勞訴字第8號判決看來：「惟依勞動契約之特性，勞雇雙方基於各自立場，在不低法定最低要件或強制規定之情形，即可協議訂定或變更受僱者之勞動條件，….卻反不准雇主為申請復職之勞工安排其他相當之職務，顯失事理之平，自難認兩造上開合意，有何違反法令或不公平之處。故原告應受其復職時接受不保證回復原職務約定之拘束，被告於原告留職停薪申請復職時指派原告至萬芳站報到，並不違反兩造之勞動契約。」

雇主將員工由南崁廠調至柳營廠，雖距離甚遠，但提供免費宿舍與每人每月5,000元租屋補貼，法院即認為雇主已盡必要協助義務，該調職行為並不違法。相對而言，若雇主未提供充分協助，即使距離未達100公里，亦可能構成違法調動。

臺灣高等法院103年勞上易字57號判決：「上訴人對於由南崁廠調動至柳營廠之員工，均有提供在職期間無限期之免費宿舍或補貼每人每月5,000元自行租屋(為期一年)，亦有上開102年8月29日公告可證，是被上訴人8人因調動工作場所，固造成不便，必須調整作息及處理家人適應等問題，惟上訴人已提供必要之協助，以減輕被上訴人易地服勞務時之困難及適應新環境之緩衝。從而上訴人對被上訴人8人所為工作場所之調動，並無違反上開調動五原則，應認雖未經被上訴人8人同意，仍合乎誠信原則，應屬合法。」

從楊梅調至新北板橋因交通時間過長，家庭因素難以配合，僅給予車馬費補助難以補償調職不利益，法院認為雇主未盡合理協助義務，調職難謂合法。

臺灣桃園地方法院100年度勞簡上字第10號民事判決：「從桃園縣楊梅市至新北市○○區○路途過遠，因通勤所耗費交通時間太長，及家庭因素，已影響被上訴人調至遠東百貨板橋店工作之意願，則除給予交通費用補助外，尚應補償其因通勤增加之其他成本、生活津貼、家庭生活津貼等費用，以減少被上訴人因調動而產生之不利益，並使被上訴人能安心於工作。綜上，本件上訴人因調動被上訴人至遠東百貨板橋店工作，雖給予車馬費補助，惟依社會通認之客觀標準判斷，尚難認已提供合理之必要協助。是被上訴人辯稱上訴人並未提供必要之協助等語，即屬可採。」

由此可見，距離長短本身並非唯一考量重點，而是雇主提供之協助措施是否足以緩解勞工轉換地點所衍生之不便，包括但不限於交通補貼、提供宿舍、協助搬遷、調整工時等，甚至考量家庭就學就醫需求與照護安排，皆屬法院綜合斟酌之因素。

除此之外，雇主調動行為若僅係基於主觀好惡、報復性質、懲罰考量，或刻意安排過遠地點迫使勞工自行離職，則即便距離不算「過遠」，亦可能構成違反誠信原則與權利濫用。

反之，若企業面臨營運調整、組織重整、人事整併等正當經營需求，而勞工亦非完全無法接受新職地點，雇主又有合理配套措施支持，法院則多傾向認定其為合法調職。

因此，是否構成「調動地點過遠」無絕對判準，而須依具體事實進行衡量，司法實務上所展現的是一種「實質補償主義」與「利益衡量原則」，即雇主如能實質協助勞工解決因調動地點變更所生之不便與成本，則調職距離本身縱使客觀上遠離原工作地點，仍可能被認定為合法。