房仲業是否為勞工？是否可約定為責任制？

問題摘要：

不動產仲介業在工時管理與法律關係認定方面，存在一定的模糊地帶與個案差異性。雖然法律規定與行政措施提供適用指引，但實務中仍需結合具體事實進行分析。尤其是對於可能涉及從屬性與契約性質的爭議，應綜合考量契約內容、工作特性、雙方權利義務等因素，才能確保判定結果的合法與合理性。房仲業人員是否屬於勞工，需依其與公司間的法律關係進行個案判斷，特別是考量人格、經濟與組織的從屬性。若房仲人員在業務過程中需接受公司的指揮監督，並與公司形成經濟與組織上的依賴，則其應被認定為勞工，適用勞動基準法。相反，若其工作方式與報酬結構顯示其具有較高的自主性與獨立性，則可能屬於承攬關係，而非勞動契約。

律師回答：

這個問題乍看之下可能受限於其職稱或契約名義，但實際上，若依據法律規範與理論基礎來看，勞動契約的認定並非難事，核心要素應回歸於契約的實質內容與履行方式。

 

承攬契約與僱傭契約

在現實職場中，許多人對於承攬契約與僱傭契約的界線認知不清，尤其有些公司一方面要求工作者打卡上下班、接受公司指揮監督與安排，另一方面卻簽訂所謂「委外承攬契約」，聲稱這樣就不適用勞基法規範，但事實上，即使雙方簽署承攬契約，若實際工作型態符合僱傭關係特徵，法院仍會認定雙方之間屬於勞動契約關係，因此即使有打卡紀錄，也並不妨礙法院將此類合約認定為僱傭契約，而非承攬契約。

 

首先必須審視的第一個核心標準，就是報酬的給付方式，也就是民法第482條所揭示的僱傭契約定義：「僱傭契約，為一方為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」此定義點出僱傭契約的兩大要素──勞務與報酬。若當事人提供勞務、另一方則定期給付報酬，不問其職稱為經理人或業務人員，原則上即有構成勞動契約的可能性。而進一步判斷是否適用勞動基準法規範，尚須以該契約關係是否具備「從屬性」為核心標準。

 

勞動基準法第2條第2款與第6款所定，勞工係指受雇主僱用，提供勞務獲得報酬之人。最高法院及行政法院實務見解亦認為，判斷勞動契約關係存否，應就雙方實質關係是否具有人格從屬性與經濟從屬性進行整體審酌。

 

房仲業從業人員是否屬於勞工的範疇，是一個需要從法律關係本質與實際工作狀況進行判斷的問題。在法規適用上，關鍵在於房仲業從業人員與所屬公司之間的契約關係是否構成勞動契約。勞動基準法第2條的規定，勞動契約是指當事人之一方在從屬於他方的關係下，提供職業上的勞動力，而由他方給付報酬的契約。因此，對房仲業人員是否為勞工的判斷，主要需考量其與所屬公司之間是否存在從屬性，包括人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性。

 

首先，房仲業人員的工作性質多半具有一定的自主性。例如，在許多房仲公司中，從業人員是依房屋成交金額的比例獲取佣金，工作時間、地點通常由個人自由決定，並不受公司具體規範，這樣的情況可能減弱人格從屬性。然而，若公司要求房仲人員每日需固定打卡上下班、參與例行會議，或針對業務過程進行具體的指揮與監督，則其人格從屬性就會更加明顯。

 

其次，在經濟從屬性方面，若房仲人員的收入完全依附於所屬公司提供的資源，例如公司負責客源分配或房源提供，且房仲人員的收入來源幾乎全部來自該公司，則表明其經濟從屬性較高。此外，若房仲公司負責提供辦公設備、通訊工具或廣告宣傳等業務支持，亦可加強從業人員的經濟從屬性。

 

再次，組織從屬性也是判斷的關鍵因素之一。若房仲人員被納入公司內部的管理體系，例如需遵守公司的內部規章制度、接受公司制定的考核與懲戒，並且其業務內容與其他員工形成分工合作的關係，則顯示其與公司之間存在明顯的組織從屬性。反之，若房仲人員僅需完成一定業務成果，不受公司內部規章或組織結構的約束，則其組織從屬性較低。

 

在實務判決中，有法院認定房仲業人員與公司之間為承攬關係，而非僱傭關係。例如，有案例指出，房仲人員以房屋成交金額一定比例作為傭金，且無需參與公司例行會議或接受固定考核，應認定為承攬契約而非勞動契約。然而，也有判例認為，若房仲人員需遵守固定上下班時間、參與例行性工作活動，且無法自主安排工作地點與內容，其法律關係應認定為勞動契約。

 

然而，房仲業是否適用勞動基準法或工時相關規範，仍需視雙方法律關係而定。法院曾認定部分房仲人員與公司間的法律關係屬於承攬關係。例如，若房仲人員係依房屋成交金額的一定比例獲取佣金，且無須固定至公司上、下班打卡或參與公司內部會議，可認定雙方間為承攬關係，而非僱傭關係（如台北地方法院98年度勞簡上字第31號判決、士林地方法院102年度勞簡上字第4號判決）。在這種情況下，房仲人員不適用勞動基準法，因為承攬關係的本質在於自主性與結果導向，而非依雇主指揮監督提供勞務。

 

然而，法律關係的判斷並非單靠收入模式或工作方式即可決定。若房仲人員與公司間具有顯著的從屬性，例如需遵循公司的工作指導、安排固定的工作時間與地點、受制於公司的內部管理規範、需報告工作進度或結果，則該法律關係可能被認定為勞動契約而非承攬關係。一旦被認定為勞動契約，房仲人員即適用勞動基準法，享有工時、休假及相關法定權益的保障。

 

不動產仲介業勞工工作時間有何特點？

首先，不動產仲介業在適用勞動基準法上，特別是工時問題，需要格外留意相關規定。依據勞基法第84條之1的規定，不動產仲介業屬於可適用二週、四週、或八週變形工時的行業別。在特定條件下，該行業的工時安排可因工作特性而與其他行業有所不同。房仲業勞資雙方必須就工時等事項另行約定，並將協議內容報地方主管機關核備。只有在核備完成後，相關工時才不受勞動基準法第30條（工作時間）、第32條（延長工作時間）、第36條（休息日）、第37條（休假）及第49條（輪班間隔）的限制。

 

房仲業被勞動部核定為責任制適用範圍，在符合條件的情況下，勞雇雙方可就工時等事項另行約定，並報主管機關核備，然而，責任制的適用並非取消一切勞動法規，仍需遵循勞動基準法的基本精神，保障從業人員的基本權益。

 

勞動基準法第84條之1對於某些特定行業的責任制有明確的適用條件。首先，該條文規定，責任制的適用須經中央主管機關核定並公告為特定職業類別的工作者。其次，勞雇雙方必須另行約定工時條件，但該約定不得損害勞工的健康與福祉。此外，責任制的實施還需報請當地主管機關核備，並在核備完成後方可實施。這些條件確保責任制的實施具備法律依據，並受到一定程度的監管，以保障勞工權益。

 

具體而言，適用責任制的產業與工作內容需符合中央主管機關核定的職業類別範圍。例如，房屋仲介業的不動產經紀人員、廣告業的客務企畫人員、會計服務業的會計師、航空公司的空勤組員、建築師事務所的建築規劃設計人員、工地監造人員、保全業的保全人員，以及電腦管制中心的監控人員等，皆屬於法定的責任制適用對象。除此之外，保險業之外勤人身保險業務員等近40種從業人員也被納入適用範圍。

 

需要特別注意的是，責任制並不意味著工時無上限，也不等同於員工無法獲得加班費。工時安排與加班費支付等具體條件，需根據勞雇雙方的書面約定進行。若雇主違法實施責任制，例如未經核定擅自將責任制適用於不符合條件的工作者即屬無效。

 

以台北市為例，房仲業的每日正常工作時間不得超過10小時，連同延長工作時間在內，每日工時上限為12小時。每月總工時（正常工作時間加延長工時）則不得超過288小時。這些限制既是對工時靈活安排的規範，也是為保障從業人員健康與工作權益的重要措施。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-責任制

 

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