承攬？僱傭？傻傻分不清楚

問題摘要：

在判斷一份契約是否為勞動契約，關鍵不在於雙方書面約定的名稱為何，而應回歸其履行過程中勞務提供者是否受雇主指揮監督、是否仰賴雇主報酬維生，以及是否無業務獨立性與盈虧自負之經營風險。只要具有從屬性，即應認定為勞動契約，適用勞基法、勞保條例、職災保險法等相關規定，勞工得請求資遣費、未給工資、工時保障等法定權益。雇主若以契約操作之手段迴避勞工保護，將面臨行政處罰及民刑事責任。社會應正確認識承攬與僱傭之實質區別，不應再以「傻傻分不清楚」為由損害勞動者基本權益，唯有嚴格落實實質審查原則，方能建立健全且具保障的就業制度。

律師回答：

關於這個問題，在現代社會的多元就業型態下，「承攬」與「僱傭」的界線日益模糊，實務上更常見雇主以承攬契約名義迴避勞動基準法對勞工的保障，因此準確區分承攬與僱傭關係，對勞工權益的保障與雇主法律責任的釐清具有極高的重要性。

 

依勞動基準法第2條第六款規定：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中所稱之「從屬性」是判斷契約性質的核心標準，依據大法官釋字第740號所揭示的解釋，從屬性主要包括人格從屬性與經濟從屬性兩方面。

 

從屬性是判斷勞動契約的重要標準，學理上將其分為人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性。其中，根據大法官釋字第740號的見解，主要依據人格從屬性和經濟從屬性進行判斷。

 

從屬性是劃分勞動契約與其他民事契約的根本標準，必須回歸實質審查，而非僅依契約名稱或形式字句判斷。現代職場工作型態複雜多變，但無論雇主以何種方式包裝，只要工作者在勞務過程中受雇主管理控制，並由其支付報酬，無須承擔經營風險，即屬具有從屬性的勞工，應受勞基法等相關法律保障。社會各界應共同正視從屬性的法律意涵，以維護工作者的基本權益與尊嚴。

 

人格從屬性包括勞務提供者是否能自由選擇工作時間，以及是否受雇主的獎懲或考核拘束。人格從屬性係指勞務提供者在提供勞務的過程中，是否需依雇主指揮監督、遵守工作規則、依指定時間與方式提供服務，並受獎懲考核制度的拘束，例如須打卡上下班、請假報備、接受業績評比等。

 

經濟從屬性則關注勞務提供者是否需要自行負擔營運成本及對業務風險負責。至於組織從屬性，雖然指勞務提供者被納入事業單位的生產組織內，現代社會中即使是承攬或委任，也可能存在一定程度的組織合作，因此不再是判斷契約性質的主要依據。

 

經濟從屬性則是指勞務提供者是否需自行負擔營運風險與成本，如設備、材料、交通、保險等是否由其自行承擔，或其收入是否仰賴單一雇主、無業務自主開發能力，反映其是否為雇主組織經營下的依賴者。

 

至於傳統所稱「組織從屬性」，即勞務提供者是否納入雇主的組織結構中，在現今合作與外包普遍的情境下，已不再是判斷的主要依據，因為即使承攬關係，為完成任務也可能與委任人密切協作，但並不表示具備勞雇從屬關係。

 

因此，實務與學理多強調人格與經濟兩面向作為核心。勞動契約與承攬契約最大的實質差異，即在於標的不同：勞動契約的標的是「勞務提供」，即使未產出成果，只要勞工持續提供勞務，雇主仍須支付報酬；而承攬契約的標的是「工作成果」，若成果未完成，定作人無須支付報酬。這一點亦成為實務判斷雙方契約性質的關鍵所在。

 

例如，一名資訊工程師，若每日依雇主安排在固定地點上班，須遵守打卡制度、接受主管工作分派，並無自行決定工作時間與方式之自由，其收入由公司定期發放，不需自備設備或負擔營運風險，即屬典型之勞工；反之，若該工程師依據案件性質，自行規劃工作內容、進度與方法，無須報備、無上下班規範，且自備電腦與軟體工具，並以完成一項程式設計收費，則較符合承攬關係。

 

針對部分從屬性是否足以構成勞雇關係的問題，若契約類型的判斷存在困難，基於保護勞工的立場，以及資方對於勞務屬性不明的風險調整能力，應原則上認定為勞動契約關係。此外，若契約具有從屬性勞動性質，即使兼具承攬或委任的性質，仍應認定為勞動契約。這顯示現行社會經濟活動的多樣性使得很難以單一、固定的標準作為契約性質的認定依據。

 

勞動契約的核心是以「勞務提供」為標的，因此只要勞工有提供勞務，雇主就有支付薪資的義務。而承攬契約則以「工作成果」為標的，定作人在工作未完成時，無須支付報酬。這一點是兩者之間的關鍵區別。

 

臺北高等行政法院103年簡上字第115號行政判決「若就契約類型之判斷區分上仍有困難，則基於勞工保護之立場以及資方對於勞務屬性不明之不利益風險較有能力予以調整之考量，原則上應認定係屬勞動契約關係，以資解決。」「凡勞務給付之契約，具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約」

 

值得注意的是，實務上常見雇主表面上與工作者簽訂「委任」、「承攬」等契約，實則行使僱傭實質，意圖規避勞保、健保、勞退、工時、加班費等法定責任，此類行為常成為行政爭議與勞資訴訟核心。「若契約類型之判斷區分上仍有困難，則基於勞工保護立場以及資方對於勞務屬性不明之風險調整能力，原則上應認定為勞動契約關係。」「凡勞務給付之契約，具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。」

 

只要存在從屬性，即使形式上係承攬契約，法院亦得實質認定為勞動契約，此亦為保障勞工權益的重要原則。除了法院，主管機關如勞動部與勞保局在行政認定上亦持相同立場，審查是否為勞工身份時，採實質從屬性標準而非書面契約名稱，例如保險公司業務員、傳直銷推銷員、外送員等，若受雇主制度性管理、接受任務分派與考核，依規定給付酬勞，亦多被認定為受雇勞工而非單純自營業者，須納保勞保並享有勞基法保障。

 

在勞動法制中，判斷契約性質是否為勞動契約的核心標準之一就是「從屬性」，從屬性可說是「獨立性」的相反詞，意即勞務提供者在提供服務的過程中是否需受他人控制、指揮與監督。許多人誤以為只要勞工在工作上具有某種程度的裁量權或專業判斷能力，即表示具有獨立性，但實際上並非如此。現代工作型態日益多元，許多工作本身需要創意與彈性，例如設計師、行銷人員、技術人員等，這些人在工作內容上雖具裁量空間，但若在工作時間、地點、方法上仍受雇主安排、限制，則仍屬於從屬關係。

 

換言之，從屬性強調的是「能否作主」，特別是在工作時間、地點與方式上是否享有自主決定權，而非僅看是否具有創意或技術能力。以保險業務員或直銷人員為例，表面上他們看似自由決定工作時程，甚至可以自己安排客戶拜訪與業務推展流程，但若實質上必須接受公司嚴格的獎懲制度、銷售指導、教育訓練，且報酬來自公司固定核發而非消費者直接支付，即可判斷其實質屬勞雇關係。

 

這就涉及另一層面──經濟從屬性。經濟從屬性並不是指勞工是否「靠薪水過生活」，而是觀察其報酬來源與風險承擔方式。

 

若報酬係由雇主定期或依據工作時間與量給付，而非由勞務對象（如客戶、消費者）直接支付，並且勞務提供者無需自負盈虧或投資營運成本，即屬經濟上的從屬。例如公司每月給付底薪與業績獎金，即便未成交亦有底薪，此即屬於經濟從屬的典型型態。

 

反之，若工作報酬完全視成果而定，如完成一件案子才支付酬勞，且該案不成則無報酬，勞務提供者對於業務成敗與營運盈虧自負責任，則較符合承攬或委任之法律關係。對於從屬性之判斷，司法院大法官釋字第740號明確指出，勞動契約應以人格從屬性與經濟從屬性為判斷基礎。人格從屬指的是勞務提供者是否受雇主的時間管理、行為規範與考核制度約束，包括上下班打卡、考勤紀錄、請假程序等皆屬之。經濟從屬則強調報酬給付方式是否仰賴單一雇主，以及是否由雇主負擔設備、行銷與其他營運成本，勞務提供者是否需自備工具、負擔保險與稅捐等。

 

除這兩大核心外，過去也有學說強調組織從屬性，即勞務提供者是否已被納入雇主生產組織結構，與其他工作者共同分工協作。然而，由於現代社會分工細密，即使委任或承攬也可能具備組織性協作，因此組織從屬性已不再是主要判準，實務與行政機關多不再將其列為必要判斷依據。進一步探討，若某契約僅具部分從屬性，是否即構成勞雇關係？

 

 

勞動契約的給付義務在於勞務本身，只要勞工持續提供勞務，即應受報酬保障，不論其勞務是否最終產生預期成果。反之，承攬契約則以工作成果為對價標的，定作人僅於成果完成後才需給付報酬，若工作未完成即無須支付，勞務提供者亦無依勞動法主張最低工資、工時保障、資遣費等權利。是故，勞動契約具有顯著的社會保障功能，而承攬契約則傾向於平等民商契約關係，雙方依自由意志約定內容與風險分配。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-承攬

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