承攬、委任與僱傭？萬年以來難解的勞資議題
問題摘要：
多數學說與法院判決普遍以「從屬性」作為判斷僱傭關係的核心依據，並將從屬性分為「人格從屬性」、「經濟從屬性」與「組織從屬性」。然而，在實務操作中，從屬性的認定並不容易。不同產業、商業模式，甚至同一企業內部，不同員工與企業間的從屬性可能截然不同。此外，勞動部與法院不同法官的主觀認定，也使得從屬性的界定充滿模糊空間。
律師回答：
關於這個問題，在當前高度工商業化的社會中，勞資爭議層出不窮，新型態商業模式的出現往往在短期內難以明確界定其法律關係。然而，多數勞資爭議的根源，其實來自於勞資雙方對法律的誤解。尤其是在實際處理這些爭議時，經常發現一些雇主為減少投保勞健保、提撥勞工退休金的成本，或者是為規避雇主應負的侵權行為損害賠償的連帶責任，而試圖利用承攬或委任等非僱傭契約形式，將本應屬於勞動契約的法律關係重新定性，藉此逃避其應盡的法律責任。
保險業務員的案例尚未平息，外送平台的迅速發展又讓類似問題浮上檯面。例如，外送員在執行配送過程中發生交通事故，究竟是雇主需負責任還是應由外送員自行承擔風險，這涉及外送員是否為平台公司的勞工。
承攬與僱傭的區分一直以來是勞資關係中的一大難題。當一方提供勞務、另一方支付報酬時，我們該如何界定雙方的法律關係？是僱傭、委任、承攬？(民法第482條、民法第490條、民法第528條)？其實，這些都可能是答案。隨著科技進步與社會快速發展，新型態商業模式層出不窮，更進一步模糊僱傭與承攬的界限，使得法律適用充滿挑戰。
承攬、委任與僱傭的界線，歷來是勞資爭議中的核心問題，表面上屬於契約型態的法律判斷，實際上卻深藏著對權利義務分配的社會價值選擇。
承攬關係與僱傭關係最大的不同，在於雙方是否存在「從屬性」以及「營業自主性」。依民法第482條規定，僱傭是指當事人約定，一方在一定或不定期間內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；而依民法第490條，承攬是指當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成給付報酬之契約。表面上兩者皆為勞務付出與報酬給付之對價關係，但實質上卻有根本性的區別。僱傭關係的重心在於「勞動行為本身」，承攬關係的重心則在於「工作結果」。簡言之，僱傭是「出力」，承攬是「出成果」。在僱傭關係中，受僱人必須依雇主指揮監督，服從規章與命令，於約定時間地點提供勞務，不論成果如何，雇主均須給付報酬；而在承攬關係中，承攬人不受對方指揮，只要於約定期限內完成工作成果並交付驗收，即可請求報酬，若未完成則無報酬請求權。故僱傭屬「勞動給付契約」，承攬則屬「結果給付契約」。
其所以成為「萬年以來難解的議題」，不在於法理本身無法釐清，而是在於實務中判斷者是否能秉持客觀、負責的態度進行實質審查，特別是當當事人雙方各執一詞時，誰在說謊，誰在合理主張，法官的心證形成將決定整個法律規範的實踐價值。
實務上常見兩種極端情形，一種是自稱為勞工的個人，長期以來實際上從未受到雇主時間、地點、工作方式上的約束，甚至可以自由決定是否接案、何時交付成果、是否親自履行，報酬亦非按月給付，而是依實際完成成果按比例分配或抽取佣金，若該人主張屬於勞工關係，顯然與其實際關係不符，此時法院若僅因契約稱為「合作」或雙方有某些書面條款而認定其為勞動契約，反而是法律判斷的錯誤，因為根本不存在從屬性關係。
相反地，若一名工作者被雇主簽訂所謂的「委任」、「承攬」契約，卻被要求每日上下班打卡、嚴格遵守公司所制定的作業流程、行為規則，甚至若未服從主管指令即被懲戒、處分或調離職務，報酬依月計發，即使業務績效不佳仍發給基本工資，且不得在外兼職，對外亦不得擅自代表公司行事，明顯屬於人格與經濟上皆具從屬性之勞工，若法院竟因書面約定為「非勞雇關係」而否認其權利，這無疑是對勞基法保護宗旨的背離，更反映出執法者缺乏社會經驗與基本判斷力。
承攬與僱傭之間的界線向來是勞資爭議中的難題，儘管法律對於這兩種契約形式有明確的定義，但隨著社會與經濟模式的不斷演變，現實中涉及勞務供給的法律關係往往難以清晰界定。一方提供勞務，另一方支付報酬的合作模式是許多經濟活動的基礎，但這其中究竟是僱傭、承攬、委任還是居間，答案因情境而異。尤其是隨著新型態商業模式的出現，這一議題更加複雜多變。
雙方是否為僱傭關係展開。大法官釋字第740號解釋明確指出，判斷關係性質的核心在於業務員是否能自由決定勞務給付方式（如工作時間）以及報酬方式是否涉及底薪與業績要求。這一判斷標準體現「從屬性」的核心理念，即勞動契約與其他勞務契約的關鍵區別在於從屬性的存在程度，包括人格、經濟與組織三個方面。然而，實務中，從屬性的認定並非易事。不同產業、不同角色的從屬性可能差異極大，即便是同一企業內的勞務提供者，其對雇主的從屬性也可能有所不同。
按勞動基準法第2條第6款規定，所謂勞動契約，係指具有從屬性的契約，即勞務提供者於提供勞務過程中，須受雇主指揮監督者。該條亦明示，勞工係受僱用從事工作並獲得工資者，因此是否屬勞工，並非取決於契約名稱，而應就實際關係判斷。
大法官釋字第740號進一步指出，從屬性之判斷應以人格從屬性與經濟從屬性為主：前者如是否須依雇主安排之時間地點執行工作、是否接受考核、懲處；後者則如是否需自負經營成本、是否有穩定收入來源等。只要符合這些要件，不論雇主如何命名契約，均應適用勞基法予以保障。此外，臺北高等行政法院103年簡上字第115號判決亦指出，若契約關係存在難以辨識之模糊地帶，為保護勞工，應從寬認定其為勞動契約。
勞動契約與其他形式的勞務契約（如承攬、委任）的核心區別，在於勞工與雇主之間是否存在從屬關係。從屬性又可細分為人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性。檢核表中明確列出相關的判斷標準，包括勞工是否受雇主的指揮監督、是否有自由決定工作時間的權利、是否需要自行負擔營業成本、是否被納入公司的組織結構等。這些具體的判斷標準，使得勞資雙方在契約性質的認定上有更為清晰的參考。
對於勞工而言，這份檢核表是一份有效的工具，可以幫助他們在工作中辨別自身與雇主的法律關係，從而依法主張自己的合法權益。如果勞工發現自己與雇主的關係實際上符合勞動契約的特徵，而雇主卻試圖以承攬或委任的形式規避責任，他們可以向相關勞動主管機關舉報，甚至提起法律訴訟，要求雇主依據勞基法規定給予相應的保障。
對於雇主來說，合法經營與遵守勞動法令不僅是企業責任，也是長遠發展的基石。在勞工權益意識日益高漲的今天，雇主如試圖違反勞動法令，不僅可能面臨勞工的民事訴訟，還可能遭到勞動主管機關的行政裁罰。勞動基準法中對於違反規定的雇主，有明確的罰則，包括罰款和其他強制措施。任何心存僥倖的行為，都可能帶來不可估量的法律風險和聲譽損失。
尤其在當前社會背景下，勞資關係的透明化與合法化已成為不可逆的趨勢。雇主如果希望避免日後可能引發的勞資爭議，應主動依據檢核表的指引，全面審查與勞工簽訂的契約是否符合相關法規要求，並及時修正不合規之處。同時，也應建立良好的內部管理制度，確保在用人過程中做到合法合規，以保護勞工權益的同時，也為企業的穩健經營奠定堅實基礎。
釋字第740號解釋，並提出兩大判斷標準：第一，保險業務員是否能自由決定勞務給付方式，包括工作時間；第二，保險業務員的報酬是否具底薪與一定業績要求。這些標準成為探討從屬性的重要基石。為解決這些問題，勞動部制定勞動契約從屬性判斷檢核表。這份檢核表不僅是為幫助勞工維護自身的合法權益，也是提供給雇主的一份重要指引，用以審視自身是否有任何違法規避責任的行為。雇主應仔細檢查現行與勞工簽訂的契約是否存在以承攬或委任形式掩蓋僱傭關係的情況。如果存在這類問題，不僅可能損害勞工權益，更可能導致嚴重的法律後果。
問題的癥結，並不在於法理不清，而在於部分執法者逃避責任、不敢擔當，藉口「契約自由」、「雙方自願」、「舉證不足」等說詞，將實質審查的重擔推諉了事。其實只要問一個簡單的問題：「誰有說謊的動機？」便可作為重要判斷基礎。
如果某人聲稱為勞工，卻可長期不出勤、不受任何管束，連報酬都不固定，由營業成果拆帳給付，此人若主張勞動契約，顯然係因其他目的（例如補償、保險或資遣費），此時是否構成法律上的濫用應進行實質檢驗。反之，若雇主聲稱對方不是勞工，卻對其出勤、行為、請假制度設有明確規定，且實質執行各種管理與考核，甚至未達業績即剝奪報酬，處處施加壓力，卻又否認其勞工身份，這種說法是否站得住腳？應對此負起揭穿虛偽的責任，而不是採取事不關己的態度草率了結。
目前，多數學說與法院判決普遍以「從屬性」作為判斷僱傭關係的核心依據，並將從屬性分為「人格從屬性」、「經濟從屬性」與「組織從屬性」。然而，在實務操作中，從屬性的認定並不容易。不同產業、商業模式，甚至同一企業內部，不同員工與企業間的從屬性可能截然不同。此外，勞動部與法院不同法官的主觀認定，也使得從屬性的界定充滿模糊空間。在這樣的背景下，雙方常依據解釋中對己有利的部分，繼續主張自身立場，延宕爭議的解決。正因為這樣的模糊性，大法官的解釋並未完全解決問題，反而引發更多爭議。
然而在現代經濟結構中，兩者界線愈來愈模糊，尤其許多企業刻意以「承攬」、「合夥」、「加盟」等名義包裝實質的僱傭關係，以規避勞基法對工時、加班費、保險、資遣與退休金等義務。為此，法院與行政機關逐漸發展出「從屬性」判斷標準。
從屬性包含三個層面：人格上、組織上及經濟上。人格上從屬性是指勞務提供者是否受他方指揮監督、須遵守命令或考核，例如每日打卡、遵守上下班時間、報告制度與懲戒規章等；組織上從屬性是指勞務提供者是否納入對方企業組織體系，如使用公司設備、名片、電子郵件、參與會議、在企業分工架構中占固定位置；經濟上從屬性則是指報酬來源是否單一，是否自行負擔成本、承擔風險，或僅依雇主給薪為主要收入。若具備上述三項中任何一項明顯特徵，即可能被認定為僱傭關係。最高法院多次判決均採取「部分從屬即僱傭」原則，例如96年度台上字第2630號、97年度台上字第1542號、110年度台上字第90號等判決均指出：只要存在部分從屬性，基於勞動法保護勞工之目的，即應從寬認定為勞動契約。以承攬關係為例，真正的承攬人應具備「營業獨立性」。例如設計師開設工作室，與不同企業簽訂設計合約，工作時間、方式、工具由自己決定，報酬以成果交付為基準，並自行負擔成本稅務，此為典型承攬。但若該設計師長期僅為單一公司作業，固定時間於公司內部工作、使用公司設備、領固定薪資、聽從主管指示，雖簽名為「設計顧問承攬契約」，仍應被認定為僱傭關係。這正是所謂「假承攬、真僱傭」。反之，若承攬人確實具有獨立營業能力、可自由承接其他案源、決定工作方式、承擔虧損風險，且報酬取決於成果而非勞動過程，即為真正的承攬。民法第490條以下諸條規定，如承攬人之瑕疵擔保責任、第492條、第493條、第494條等，皆說明承攬關係的本質是「完成工作成果」，承攬人必須自行規劃與執行，對結果負擔責任。
換言之，承攬人不僅有自主權，更必須自行承擔經營風險，若結果不符契約即須自行負責，這與受僱人按時領薪形成鮮明對比。
理論上，承攬人應有「三自」特質：自營、自主、自負盈虧。自營指承攬人以自己名義經營業務，並可對外接案；自主指承攬人得自由決定工作時間、地點與方法；自負盈虧指承攬人須自行負擔設備成本、人事支出及損失風險。若缺乏這三自特質，則難以認為為真正承攬。例如有些企業要求所謂「外包員工」穿著公司制服、遵守上下班規定、不得同時為他人工作，甚至按月發給固定報酬，這種形式即屬僱傭而非承攬。法院在實務上判定時，會特別審視報酬結構與指揮關係。若報酬依月發給、不因成果差異而調整，則偏向僱傭；若報酬依成果計算，且工作方式可自由決定，則偏向承攬。又如承攬人是否可自行聘用他人協助、是否自行購置材料、是否負責保險及稅務、是否需向對方請假、是否在對方辦公場所工作等，皆為重要判斷指標。行政院勞工委員會亦曾明示，承攬關係中若勞務提供者無獨立營業風險、僅單一為雇主提供服務，即便名義上為承攬，也仍屬勞動關係，勞基法仍應適用。
這樣的見解與大法官釋字第740號精神一致。勞基法之保護對象不限於形式上的僱傭關係，只要實質上存在「指揮監督關係」，即屬勞僱關係。其理由在於勞工為社會經濟結構中的弱勢，若任由雇主以契約名義迴避義務，則勞動保護立法目的將落空。從此觀點出發，承攬關係與僱傭關係的界線，並非由雙方如何命名所決定，而在於實質上是否具備從屬性。倘若一名「承攬人」實際上僅為某公司專屬服務，完全受其控制，不能自行接案、無法決定報酬、不得拒絕任務、無營業登記或其他客戶，則即使簽有承攬契約，也可能被法院認定為僱傭關係。這種情況在外送平台、運輸司機、工程技師等產業中最為常見。
平台業者名義上宣稱與外送員為「承攬合作」，但實際上外送員須遵守平台規範、按派單指令行動、報酬固定、不得擅自休息，這顯然符合僱傭的從屬特徵。各國實務亦逐漸採取「實質判斷原則」以因應此類新型態勞動。例如英國Uber案中，法院認為司機實質上受平台控制，應屬僱傭。從這些案例可見，承攬與僱傭的區別，已不再僅限於傳統定義，而需依實際權責分配與經濟依附程度綜合判斷。再從法律責任角度觀察，
僱傭契約下，雇主對受僱人之行為負有民法第188條所定的僱用人責任，必須對其執行職務所生損害負賠償義務；承攬關係則無此限制，承攬人自負結果責任，若承攬工作造成第三人損害，原則上由承攬人自負。又如勞基法相關規範，包括工資保障、工時上限、特別休假、資遣費、退休金、職災補償、勞保勞退等，均僅適用於僱傭關係，不及於承攬。這也是實務中企業常以承攬契約取代雇傭契約之動機，藉此免除法定成本。
然而，若實質被認定為僱傭關係，雇主仍須追補所有勞動法責任，包括補繳保險與退費、支付加班費、賠償損失等，且可能受行政處罰。因此，對勞務提供者而言，應審慎檢視契約內容與實際工作型態。若公司要求你固定打卡、報告進度、遵守考核、領取月薪、不能拒絕任務，則極可能為僱傭關係，即使契約上寫著「承攬」，仍可主張勞基法適用。
反之，若你能自由接案、決定方式、自行負責盈虧，則屬真正承攬。綜合而言，承攬關係的本質是「獨立經營、風險自負、以結果為對價」，僱傭關係的本質是「依附雇主、受其指揮、以勞務為對價」。兩者的核心差別不在文字，而在從屬與自主的比例。若一個所謂的「承攬人」從未考量成本、風險與利潤，也無權拒絕任務或調整價格，僅為單一業主長期提供服務，其實質早已偏離承攬本質，屬於假承攬真僱傭。除非業主能證明該限制來自外部法規或安全要求而非自身控制，否則無法脫免勞動法義務。簡言之，真正的承攬者是「自己開公司接案」，僱傭者是「為別人公司工作」。前者自主且自負盈虧，後者依附且受指揮。法律在此所要保護的，並非名義上的職稱，而是實際上勞動力是否被他人支配
-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-承攬
瀏覽次數：153
