保險業務員、醫師或律師，是勞工嗎？可以適用勞基法嗎？

問題摘要：

判斷醫師、律師或保險業務員是否為勞工，不能僅依其職稱或行業類型決定，而應依照其實際提供勞務之法律關係、從屬性高低、薪資報酬結構、契約條件、工作安排與指揮監督關係等綜合判斷。只要其在事實上具備勞工之從屬性，即可依法主張為勞工，並依法享有相對應之保障。現行法制與實務見解已朝向擴大勞工認定範圍發展，目的在於保障各類受僱人員於現代多元僱傭模式下仍得受到基本勞動權益之維護，避免形式上自由實為從屬之就業狀態淪為法規保障之死角。

律師回答：

關於這個問題，在實務上判斷特定職業者是否具備「勞工」身分，核心標準在於是否具「從屬性」，而非職稱或執業類別。根據勞動基準法第2條規定，勞工係指「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，因此不論是保險業務員、醫師或律師，只要其提供勞務並受雇主指揮監督、依賴工資生活，即可能構成勞工身分，受勞動相關法令保障。

 

依從屬性理論判斷，可從人格上、經濟上與組織上的從屬性進行分析。人格上從屬性指受雇者是否須遵守雇主指示、服從指揮監督；經濟上從屬性觀察其是否主要依賴工資維生、不自負盈虧；組織上從屬性則檢視受雇者是否納入雇主的組織架構，配合其工作分配與流程管理。若符合上述特徵，即使其職業性質屬於高度專業或自由業態，仍可能認定為勞工。例如律師，雖為依法執業之自由業者，但若受僱於律師事務所、由雇主指派案件、固定上下班並依雇主所定規

則執行業務，即具人格與組織上從屬性，亦未必自負盈虧，自可認定為勞工。

 

至於，勞基法是否適用，依勞基法第3條，由於此等業別非屬農、林、漁、牧業。礦業及土石採取業。製造業。營造業。水電、煤氣業。運輸、倉儲及通信業。大眾傳播業，依應由中央主管機關指定之事業。

 

實務上，自2014年起，勞動部已公告受僱律師得適用勞動基準法第84條之1，屬責任制勞工，故屬勞工身分可謂定論。相對而言，醫師長期處於是否為勞工之爭議焦點。醫師執業具有高度自主性，且醫院經營模式多樣，因此應視個案判斷。例如主治醫師若具有高度決策自主權、自負盈虧或獲得按件計酬報酬者，則不宜認定為勞工；但若係由醫院安排排班、提供診療設備、固定給薪者，則其受僱性明確，依實務見解如最高行政法院103年度判字582號判決、103年度判字547號判決等，均認定主治醫師具備勞工身分，雇主應為其辦理勞保、健保等法定義務。

 

至於住院醫師部分，勞動部已於2019年公告其為勞工並適用勞動基準法，惟考量其特殊執業模式，可由醫院報請適用第84條之1之彈性工時制度。反觀保險業務員，其是否為勞工亦須視其與保險公司的契約關係及從屬性程度而定。大法官釋字第740號解釋明確指出，保險業務員非一律為勞工，應回歸個案審酌是否受雇主之指揮監督、是否具有工作時間與方式的自主性、是否需自行承擔業務風險等。若係自行開發客戶、按件計酬、不受公司指揮者，可能僅屬承攬或委任；但若其需依公司規定每日出勤、接受考核與指派業務，則可能具有勞工身分，得主張相關權益保障。

 

最高法院104年度台上字第603號判決亦指出，保險公司與其業務員間可能同時存在承攬與委任或勞動契約之混合法律關係，是否同時並存，須依雙方意思表示與行為模式判斷之。此外，是否為勞工亦關涉勞動法令的適用範圍，包含最低工資、工作時間、休假制度等保障（適用勞動基準法）、是否強制加保勞健保（適用勞工保險條例）、是否可組織工會（適用工會法）等。舉例而言，儘管主治醫師目前尚未全面適用勞動基準法，惟仍屬勞保強制加保對象，雇主若未依法投保即屬違法。

 

誰是勞工的判斷應依實質從屬關係認定，非取決於職稱或契約名稱。會計師、醫師、律師等專業人員可同時存在受僱與自營兩種身分，差別在於是否具有獨立性。保險公司區經理若僅負責業績管理，受公司控制，屬勞工；若能自由承接案源、決定方式，則為自營者。平台勞工雖具彈性，但若平台可懲處、控管行為，即自陷為雇主。法律上的核心精神在於：凡失去自主、須服從指揮、以勞務換取報酬者，皆為勞工。勞工之所以受保護，正因其不具談判能力與風險分散能力。當一方擁有制定規則與懲罰權，就不再是平等合作，而是勞動支配。從而，誰是勞工，不應由企業決定，而應由法律與實質關係決定。勞動基準法的目的即在於防止「假委任真僱傭」與「假承攬真僱傭」，確保每一位受控制、提供勞務之人都能獲得基本保障。無論是保險業務員、區經理、醫師、律師、或平台外送員，只要在現實中喪失自主、受人指揮、以報酬維生，法律上皆應認定為勞工，並享有應有的勞動權益與保障。

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