保險業務員和保險公司間是否成立勞動契約？

問題摘要：

保險業務員與保險公司間是否成立勞動契約，須依個案具體事實判斷。若業務員擁有高度自主性、自行負擔風險、報酬依成果計算且不受固定管理，則屬承攬或委任關係；但若公司以內部規章、考核制度或獎懲機制控制業務員行為，使其喪失工作自主性並長期附屬於公司組織，則實質上即具勞僱從屬關係，應認為勞動契約存在並適用勞基法。大法官釋字第740號及最高法院一系列判決均揭示同一原則：形式不拘，實質為重；法律保護之核心在於維護勞動者之人格與經濟自由，避免企業以契約名稱掩飾勞動事實。保險業務員之爭議即提醒社會，在新型態靈活就業關係日益普遍之今日，勞動法保障之邊界必須回歸勞務從屬之實質內容，而非拘泥於傳統契約分類。

律師回答：

關於這個問題，保險業務員與保險公司之間的契約關係，長期以來即是勞動法與商業法領域爭論不休的議題，因其同時兼具「業務招攬」之自主性與「組織依附」之管理性質。依保險法第8-1條規定，保險業務員係指為保險業、保險經紀人公司、保險代理人公司或兼營保險代理人或保險經紀人業務之銀行，從事保險招攬之人。然保險業務員與保險公司間所訂之契約究竟屬於「勞動契約」抑或「承攬、委任契約」，直接影響其是否受勞動基準法、勞工保險條例及勞工退休金條例等保護。

 

保險業務員與所屬公司間契約關係，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視保險業務員是否得自由決定勞務給付之方式（包括工作時間、地點、對象）並自行負擔業務風險（例如依招攬保險契約成立數或保險費收入計算報酬）為斷，不能單以保險業務員管理規則作為認定依據。亦即，判斷標準應回歸「從屬性」原則之檢驗，而非以契約名稱、制度或公司內部文件為唯一依據。此處所謂「從屬性」包含人格從屬性與經濟從屬性兩方面。人格從屬性指勞工受雇主指揮監督、必須遵守工作時間與方式、須服從管理考核；經濟從屬性則指勞工之經濟收入依附於雇主，不具自主營業能力或風險承擔性。若保險業務員之工作時間可自行決定、得自由選擇招攬對象與地點，報酬依業績提成，未有固定底薪且自行負擔營運成本，即顯示其不具高度人格與經濟從屬性，自難認為屬於勞動契約關係。反之，如保險公司除依法令規定外，仍對業務員之行銷行為、招攬流程、每日報到考核、定期會議、內部獎懲與升遷制度等進行實質管理，使業務員喪失工作自主性，則其從屬性提高，法院有可能據此認定勞動契約關係成立。此即釋字第740號強調之重點：不能以形式法規定義掩蓋實質上指揮監督之存在。

 

保險業務員與保險公司之關係爭議起源於多起退休金及勞保加保訴訟。例如，部分業務員向保險公司請求依勞退條例提撥退休金，民事法院認為雙方係承攬或委任契約，不具僱傭關係而駁回請求；但行政法院則認定其受公司管理，符合勞動契約特徵，判決公司應依規提繳退休金。此一判決分歧導致法律適用不一，而大法官解釋遂指出應依個案具體情形綜合判斷，而非一概排除保險業務員為勞工之可能。

 

「保險業務員與保險公司間之契約，應視其是否得自由決定勞務給付方式並自行負擔風險為準，不能僅以契約名稱定性。如得自由決定工作時間、報酬依成果計算、無固定薪資且自行負擔風險，則從屬性不高，非勞動契約。」均認為保險業務員契約應依「從屬性程度」個別判定，不得僅以行政命令或公司內部管理辦法推論。勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人(保險業務員)得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間)並自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其酬)以為斷，不得逕以保險業務員管理規則認定依據。

 

事實上都肯認其實還是要回到具體的個案作判斷，也就是大法官會議所稱應就個案探求各該勞動契約之特徵，例如人格從屬性，及有關勞務給付時間、地點或能否為一定之指揮及是否負擔業務風險等做綜合判斷。目前實務上保險業務員都無底薪和保險公司的從屬性不高，大多不認定是勞動契約：業務員和保險公司簽訂的保險招攬業務契約，業務員的工作時間相對是自由的，其報酬並無底薪而且也沒有一定業績要求(做不好的人沒收入，自然會離職)，所以業務員自行負擔業務風險和收入風險，所以和保險公司間從屬性不高。

 

此外，民法有「雇傭契約」的規定，不等同於勞動契約，依民法第482條對固傭契約的定義是「當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」是以服勞務本身為其契約的直接目的，和承攬是以服勞務為手段而完成一定工作並不相同。而如適用勞基法之僱傭契約便是勞動契約。保險業是適用勞基法，而保險業務員勞工地位之有無繫於其是否有勞動從屬性，至於從屬性之判斷則應以其是否能自由決定給付勞務之方式為要。對於保險業務員而言，最關鍵毋寧是保險業務員管理規則所扮演之角色。

 

保險業務員與保險公司所訂立之勞務契約，應如何判斷其性質？

 勞動基準法第2條第6款就勞動契約之定義，僅簡單規定「謂約定勞雇關係之契約」。惟實際上，判斷是否為勞動契約之要件為何？與委任、承攬有何不同之處？此係判斷得否適用勞基法之第一個步驟。

 

「按關於保險業業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，其選擇之契約類型是否為勞基法第二條第六款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人（保險業務員）與勞務債權人（保險公司）間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算報酬）以為斷，不得僅以契約所載之名稱定之。如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬上開規定所稱勞動契約（大法官釋字第七四○號解釋參照）。又提供勞務之工作人員與契約相對人公司締結兩項合約，從事不同之業務活動，本於契約自由原則，尚非法所不許，其性質為何（混合契約、契約之聯立或其他）？應綜合各項情形判斷之。…本件上訴人擔任被上訴人之業務代表、區經理，參酌其可自行決定工作時間、地點、方式、對象，被上訴人未為任何限制、指揮、監督或考核；上訴人之報酬，須成功招攬保險契約成立並客戶繳交保險費後，始得請領報酬，以一定工作之結果或完成為要件，須自行負擔風險及成本；上訴人招攬保險無須與同僚分工合作，其若自行停止招攬保險，不致造成被上訴人工作體系停頓等情，足認兩造間業務代表契約、區經理契約不具備勞僱關係之人格、經濟、組織上從屬性，故不屬勞基法所規定之勞動契約。)

 (最高法院106年度台上字第301號判決同本判決意旨)

 

按關於保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人（保險業務員）與勞務債權人（保險公司）間從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據，大法官會議釋字第740號參照。本件原審合法認定上訴人擔任被上訴人之業務代表、區經理，從事招攬保險業務，為被上訴人引薦或招募業務人員、輔導及指導其直接轄屬之業務主管等工作，自行決定工作時間、地點、方式、對象，被上訴人未為任何限制、指揮、監督或考核；上訴人之報酬，須成功招攬保險契約成立並客戶繳交保險費後，始得請領報酬，以一定工作之結果或完成為要件，須自行負擔風險及成本；上訴人招攬保險無須與同僚分工合作，其若自行停止招攬保險，不致造成被上訴人工作體系停頓，其以自行決定之方法，完成為被上訴人引薦或招募業務人員、輔導及指導其直接轄屬之業務主管等工作，兩造間業務代表契約、區經理契約不具備勞僱關係之人格、經濟、組織上從屬性，因以上開理由，而為不利上訴人之判決，經核於法並無違誤。

(最高法院106年度台上字第2945號判決)

 

按關於保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約（下稱勞動契約），應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人（保險業務員）與勞務債權人（保險公司）間從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據（大法官會議釋字第740號解釋參照）。如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬上開規定所稱勞動契約。又提供勞務之工作人員與契約相對人公司締結兩項合約，從事不同之業務活動，本於契約自由原則，尚非法所不許，其性質為何？應綜合各項情形判斷之。查兩造於98年6月20日簽訂業務主管定期契約書、99年1月1日簽訂系爭業務主管契約，另於98年6月20日簽訂及於99年1月1日重新簽訂系爭業務人員契約……。其中兩造不爭執屬勞動契約之系爭業務主管契約，於前言明載上訴人聘僱被上訴人為業務主管，並約定雙方同意該契約為部分工時制，被上訴人工作範圍為負責上訴人通訊處業務推動、發展及管理，業務人員之招募、訓練、輔導及管理，督促所轄各級業務員達成考核等，被上訴人所得及津貼、工作時間、給假、考核依附件業務主管工作規範、上訴人所訂業務規章等辦理，上訴人得依所頒佈之規範評量被上訴人工作情況及經營管理績效而調整被上訴人職級…系爭業務人員契約則約定被上訴人承攬工作之範圍為招攬保險、第一次保險費代收等，被上訴人須將客戶簽署之要保書及首期保險費交予上訴人，經上訴人同意承保且保險契約效力確定後，始得依上訴人所定報酬之相關規定請領報酬，被上訴人執行成效未達上訴人所訂業績標準時，上訴人得終止本契約等…，並未就工作時間、地點、招攬方式、招攬對象為約定，相較於系爭業務主管契約，系爭業務人員契約似係被上訴人之勞務活動及工作時間得以自由決定，並以一定工作之結果或完成為要件，被上訴人須自行負擔風險及成本，復未見二契約間約定有何依存關係，依上開說明，則系爭業務人員契約是否係勞動契約？即非無研求之餘地。原審逕認系爭業務人員契約約定不適用勞基法等相關法令規定係為規避勞基法，尚嫌速斷。 (最高法院107年度台上字第1650號判決)

 

然而，實務上保險公司普遍對業務員設有業績目標、晉升制度及考核辦法。保險業務員管理規則第18條第1項明定：「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法。」該規範雖屬行政監理規定，但實際上多由公司據以設計內部管理制度，如要求業務員參加晨會、定期回報招攬狀況、遵守服裝儀容規範、不得兼職、遵守地域分配等。此種管理若超越單純法令遵循而介入業務行為之細節，例如規定業務員每日必須報到、參加會議、遵守考勤紀錄，並以此作為升遷或獎懲依據，即屬實質上指揮監督，顯示業務員之工作自由受限。若保險公司藉由考核制度控制業務員之工作步調與業績壓力，甚至有解約、停職或降級懲處機制，則其從屬性顯然提高，法院可能依此認為雙方關係實質上為勞動契約。最高法院在若干案件中亦指出：若保險公司定期評核業務員、限制行銷地區與方法、提供固定津貼或底薪、並對違反規範者施以懲處，則該業務員之自由度受限，應認屬勞工。

 

就多數現行保險業實際運作而言，保險業務員多屬「自負盈虧」之營業個體，未有固定薪資，報酬來源全依業績提成。業務員得自由安排時間、地點與客戶，無須至公司打卡，亦可兼職其他行業，與公司僅以「業務代表」、「招攬人」身份簽約，其人格從屬性低，經濟上亦非完全依附公司而存在，因而實務上多不認定為勞動契約。

 

再者，民法第482條對僱傭契約之定義，雖與勞動契約類似，然勞動契約屬於保護弱勢勞工之特別法概念，須以勞工提供勞務受雇主指揮監督為特徵。承攬或委任契約則以完成一定工作或事務處理為目的，並不在於持續提供勞務。保險業務員通常以完成保險契約招攬為報酬條件，符合承攬契約「以成果為目的」之特徵。

 

保險業務員如可自行決定時間、地點、方式及客戶對象，公司未限制或監督，報酬以成果為基礎且無底薪，顯屬非勞僱關係。進一步區分「業務主管契約」與「業務人員契約」兩層關係，認為主管契約具部分工時與考核制度，具從屬性，屬勞動契約；但業務人員契約之招攬行為自由且自負風險，非屬勞動契約。此判決顯示，即使同一人與公司簽訂數項契約，仍得分別認定其性質，依契約內容與履行情形個別判斷。

 

然而，若保險公司在實務運作中，對業務員設定固定晨會、業績考核、教育訓練及組織管理，甚至以「升遷體系」控制其行為，則有可能構成實質指揮監督。尤其若公司提供底薪、車馬補助或定期獎金，要求每日回報進度並以未達業績即終止合作者，此種管理方式已接近僱傭關係之特徵。實務中亦有部分法院據此認定勞動契約存在。

 

例如「保險公司若要求業務員每日至公司報到、參加會議、遵守考勤紀錄，並依業績分級給予獎懲，其從屬性明顯，應受勞基法保障。」此見解雖屬少數，在具體事實中，保險業務員並非一概排除為勞工。

 

可以歸納以下認定方向：

其一，若保險業務員得自由決定勞務給付之方式、時間與地點，報酬全由成果計算，並自行負擔風險，則非勞動契約；

其二，若保險公司除法規要求外，另對業務行為施以管理、考核、獎懲、升遷控制，業務員工作自主性受限，則可能構成勞動契約；

其三，契約名稱與形式並非決定因素，應依實質履行情形判斷；

其四，對於同一業務員兼具主管與招攬身分者，應分別認定各契約性質。此一綜合判斷原則旨在平衡產業靈活經營與勞工保護之界線。

 

值得注意的是，保險業務員管理規則本為維持市場秩序與消費者權益而設，具有公法監理性質，但在實際執行時，卻由保險公司作為雇主管理工具，若公司藉此介入私人契約，形同以行政法規迴避勞動法令，則應重新檢討界限。學者建議，應明定凡依該規則接受公司獎懲、考核、升遷管理者，即視為勞工，以避免企業以形式名義逃避法律責任。

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