契約實際上是不是勞動契約呢？勞動契約的判斷標準為何？

問題摘要：

判斷契約是否屬於勞動契約，需綜合考量契約的形式、履行過程及從屬性特徵。雖然契約名稱可能提供初步參考，但真正關鍵在於雙方實際的權利義務關係。勞動從屬性作為核心標準，不僅在法律層面提供指導，也在實務中確保勞工權益不被侵害。面對新興商業模式和多樣化的勞務關係，未來相關規範與實務操作仍需持續調整，以適應社會變遷並平衡勞資雙方的權益。

律師回答：

關於這個問題，契約實際上是否為勞動契約，法律上的判斷標準並不複雜，主要在於雙方當事人之間是否具有從屬性的勞務提供關係，以及報酬是否為持續性、穩定性給付而非成果導向的計價結構。

 

依據勞動基準法第2條第1款及第6款的定義，「勞工」是指受雇主僱用從事工作並獲取工資的人，而「勞動契約」則是約定勞雇關係的契約。然而，法條本身並未對勞動契約及勞雇關係的界定提供明確標準，因此在實務中產生兩個主要問題：首先，提供勞務的個體是否為應適用勞基法的勞工；其次，雙方間的契約是否屬於勞基法所規範的勞動契約。

 

有關勞動契約認定的判斷標準，目前有以勞動從屬性，以及以民法債篇各論勞務契約類型定性的角度來處理二種作法。在判斷勞動契約是否成立時，實務上存在兩種主要方法：一是以民法勞務契約類型定性，二是以勞動從屬性為核心標準。這兩種方式反映勞資關係中法律適用與實際操作間的複雜性，並對於具體案件的處理和勞工權益的保障產生深遠影響。

 

依照民法第482條之規定，僱傭契約係指一方為他方提供勞務，對方則支付報酬；勞動基準法第2條第6款亦明確指出，勞動契約係具有從屬性的契約。從屬性可分為人格從屬與經濟從屬兩大面向，前者包括工作時間、地點、方式是否由對方指定，是否需服從指揮監督，後者則是是否由僱主給付固定報酬，且提供者無需自負營運風險。

 

當契約履行過程中，出現如上班需打卡、不得擅離職守、需遵守考勤制度、參加例行會議、由主管安排工作內容與流程、接受獎懲考核、薪資按月發放、不因案件成果而變動等情形，即可認定雙方具有從屬性，進而推定該契約為勞動契約。

 

契約是否實際上為勞動契約，是勞資關係中經常引發爭議的問題。針對勞動契約的認定，目前法律與實務中以「勞動從屬性」為核心標準，並結合民法勞務契約類型進行綜合判斷。根據勞動基準法第2條第1款及第6款，勞動契約被定義為「約定勞雇關係之契約」，而受雇者即為「受雇主僱用從事工作並獲取工資者」。這樣的定義雖然明確，但對於具體案件中的契約性質判定，仍需結合多項因素分析其實質關係，而非僅憑契約名稱或形式進行認定。

 

在判斷契約是否屬於勞動契約時，實務上經常參考的標準是「勞動從屬性」。大法官釋字第740號解釋指出，判定勞動契約需考量勞務提供者與接受者之間的關係，尤其是從屬性程度。勞動從屬性主要包括人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性三個層面。人格從屬性是指勞務提供者在工作時間、地點及內容上是否受到雇主的指揮監督，且是否需遵守雇主制定的工作規則。經濟從屬性則聚焦於勞務提供者是否主要依賴雇主支付的報酬，是否自行承擔經營風險，以及其經濟收入的穩定性。組織從屬性則是指勞務提供者是否融入雇主的組織架構中，並與其他員工形成分工合作的關係。

 

除上述從屬性判斷，實務中亦會考量契約的內容與實際履行情形。若勞務提供者需服從雇主指示完成工作，並無獨立裁量權，其性質更接近勞動契約。反之，若勞務提供者可自行安排工作方式、時間，且不需受雇主直接監督，則較可能屬於承攬或委任契約。此外，勞務給付的性質也是判定的重要依據。例如，僱傭契約以「提供勞務」為目的，只要完成勞務即應獲得報酬；承攬契約則以「完成工作成果」為目的，未達成工作成果時，定作人無義務支付報酬。

 

值得注意的是，雖然契約形式是勞動從屬性判定的一部分，但實際操作中更多需要重視實質關係。例如，雇主可能在契約名稱上刻意規避法律規範，將明顯具備勞動從屬性的契約包裝為承攬或委任形式，但只要實際工作關係符合勞動契約的要件，仍應認定為勞動契約。根據相關司法見解，即便契約同時具有承攬或委任的某些特徵，只要從屬性明顯存在，則應優先認定為勞動契約，進而適用勞基法相關保障。

 

此外，行政機關與法院在審查勞動契約認定時，通常採用保護勞工的立場進行寬鬆解釋。尤其在契約性質存在模糊空間時，基於勞工保護的目的，通常傾向認定為勞動契約。例如，針對保險業務員或外送平台從業人員的契約爭議，法院多依據工作指揮監督程度、報酬支付方式及業務風險承擔來判斷雙方關係是否屬於勞動契約。勞動部發布的「勞動契約從屬性判斷檢核表」也提供具體的檢核依據，分別從人格、經濟與組織三大面向列出多項具體判斷要素，協助勞資雙方及行政機關進行認定。

 

民法契約類型與勞動從屬性

民法契約類型的定性

按照民法的規範，勞務契約可分為僱傭、承攬和委任等類型。這種方式將雙方間的具體契約內容與民法中的類型進行比對，進而確定其法律性質。例如，僱傭契約以提供勞務為目的，報酬基於工作期間的提供；承攬契約則以完成一定的工作成果為目標，報酬支付取決於成果是否符合約定標準。

 

勞動從屬性作為核心判斷

學理與實務通說更傾向於以勞動從屬性作為認定標準。根據司法院釋字第740號解釋，勞動契約的核心在於勞務提供與報酬給付，但並非所有以有償方式提供勞務的契約都屬於勞動契約。判斷是否構成勞動契約，應考量以下因素：

 

人格從屬性：勞務提供者是否在工作時間、地點及方式上受到雇主的指揮監督。

經濟從屬性：勞務提供者是否主要依賴雇主的報酬，且不需要自行承擔業務風險。

組織從屬性：勞務提供者是否融入雇主的生產組織，與其他員工分工合作。

審查方法：形式與實質的取向

釋字第740號解釋明確指出，認定勞動契約需從勞動從屬性著手，並分為兩種取向：

 

重視契約文本與當事人合意，認為契約中若賦予勞務提供者一定程度的自由裁量權，即可認定其不具勞動從屬性。注重工作過程的實際情況，判斷勞務提供者是否事實上受到雇主的指揮監督與管理。勞動法多具有強行法的性質，其設立目的在於保障勞工的基本權益。因此，在具體案件中，如果過於重視契約形式或當事人合意，可能導致勞工處於不利地位，甚至違背勞動法的立法精神。尤其在當事人一方（多為雇主）處於經濟與資訊優勢時，可能利用契約設計規避法定義務。因此，在認定勞動從屬性時，對於契約形式應保持謹慎態度，更多地依賴對實際工作情況的觀察。

 

無論是採用民法契約類型的定性方式，還是以勞動從屬性作為判斷標準，這兩種方法在現實中均有其適用場合，但尚未建立明確的適用順序或關聯性。尤其在新興產業和多樣化的工作模式下，勞資爭議日益增加，法律需與時俱進，適當調整規範與實務操作間的落差。未來，勞動法相關規範可能需更細緻化，以平衡雇主的靈活用工需求與勞工的基本權益保障。

 

具體勞動法相關問題如何適用勞動基準法，受到勞動基準法法條文字影響，有兩種提問形式：人是不是勞工；契約是不是勞動契約

 

勞動基準法（一般簡稱「勞基法」）第2條[1]第1款及第6款規定：「一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」；「六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞動基準法以定義「勞工」來劃設適用範圍，而「勞工」受雇用之契約基礎為「勞動契約」，條文這樣的規定結構使得具體勞動法相關問題如何適用勞動基準法時，首先產生兩種可能的提問形式：一是以提供勞務之對象（人）是不是「應適用勞動基準法的勞工；二是以勞務契約關係是否屬於「應受勞動基準法規制之勞動契約」。

 

契約是不是勞動契約的判斷標準有兩種：直接依循民法上有名勞務契約標準；勞動從屬性

勞動基準法雖然定義勞動契約，但此定義並未提供勞動契約及勞雇關係的界定標準。對於勞動契約的判斷遂產生兩種作法：其一，依循民法債篇各論區分僱傭、委任、承攬等勞務契約類型的規範架構，比對具體契約內容，來釐清屬於民法何種類型的勞務契約。其二，因學理及實務通說均以勞動從屬性來認定勞工，連帶的也產生以勞動從屬性來認定勞動契約的審查作法。目前為止，這兩種審查作法都有人採用，而兩者有何適用關聯或優先劣後順序，目前還沒有人有深入討論。

 

由確認是否為勞動契約入手，自然就要面對勞動契約與民法勞務契約類型區分的理論糾葛，回答是否應該以民法勞務契約定性的結論，來主導決定勞動基準法適用對象認定的問題。勞動契約的主要給付，在於「提供勞務」與「給付報酬」。但民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。所以應該就勞務給付的性質，按照個案事實客觀探求各具體勞務契約的類型特徵，例如與人的從屬性（或稱為人格從屬性）有關勞務給付的時間、地點或專業的指揮監督關係，以及是否負擔業務風險，來判斷是否為勞動契約。

 

司法院釋字第740號解釋基本上是以勞動從屬性作為勞動契約的判斷標準。認定勞工從屬性方式有兩種不同思考取向，一種重視契約形式，認為契約上擁有一定自由或有裁量決定權的業務受託人，就具有獨立性，因此不屬於勞工；另一種思考取向則是重視勞動的實態，確認事實上是否存有勞動從屬狀態，以判斷是否為勞工。

 

因多數勞動法規基於一定的公共政策考量，會限制當事人意思（合意）的範圍，強制契約雙方當事人必須遵行特定事項，用法規取代當事人的自由意思，具有強行法的性質。法理雖明，實務上問題卻出在證據取捨與法官心證的形成。一旦發生勞資糾紛，當事人陳述往往各執一詞，雇主為逃避勞基法責任，常聲稱雙方為承攬或委任關係，並以書面契約作為防火牆，但勞工則主張實際上係受其管理指揮、每日打卡上班、接受業績考核等，而這時法官面對的是兩種方向相左的證據與說法。

 

此時若法官願意深入調查，查看是否有打卡紀錄、對話紀錄、排班表、薪資單或其他內部規範，便能釐清實質關係，但實務中卻常見部分法官不願面對事實證據，反而草率套用法理推論，如認為勞工具有一定工作自由、可自行決定接案數量、或契約名稱為承攬，便逕行認定非勞動契約，完全忽略契約履行過程中的實質控制與從屬。這種行為根本就是法官卸責的藉口，表面上看似理性裁判，實則逃避事實查證之責任。

 

更甚者，部分判決甚至直接引用其他裁判意旨，作為本案論據，但卻忽略兩案事實完全不同，誤用前案理由，造成錯誤適用，導致勞工應享保障反遭剝奪，亦造成雇主僥倖規避法律義務。誠如部分學者所批評，這種僅以形式文字認定契約性質的做法，形同推翻從屬性原則的制度設計，也讓勞工的法律保護機制失靈。

 

舉例而言，某些保險業務員、美容師、教練、媒體從業者名義上簽署承攬契約，但實際上每日在特定場所工作，由主管安排客戶與業績目標，工時與工作量全數受控於公司，且報酬按月固定發放，不受個案成果影響，從實質履行狀況而言，顯然符合人格與經濟從屬，應認定為勞動契約。但法院卻因契約名義為承攬，或勞工有一定裁量空間，便一概否認其僱傭身份，使勞工失去加班費、休假、資遣費等法定權益，此類情況絕非個案，已成普遍現象。

 

法官作為法律的實踐者與勞動正義的守門人，理應依據整體履行情形判斷契約性質，而非躲在抽象法理之後，刻意忽略明顯的事實，否則再完整的法規也難發揮實質效力。尤其在實務上，從屬性的認定只需具備人格或經濟之一便已足夠，並非需同時具備，法院在審酌事證時，應採取保護勞工的解釋態度，畢竟勞工於實際關係中處於較弱勢地位，對契約內容通常無議價能力，簽署形式上之承攬或委任契約多出於不得已，法院若再不重視實質內容，無異變相鼓勵雇主以假契約剝奪勞工基本保障。

 

此外，法院更應強化證據調查責任，不能僅以契約名稱或雇主主張為斷，而須積極調取上下班紀錄、勞工通訊、排班表、報酬發放方式、內規制度等資料，方能作出符合事實與法理之判斷。更重要的是，審判系統應正視其社會責任，不應僅為案件結案效率與文義套用所驅使，更須將實質公平正義置於首位。

 

若法院不改變目前以形式契約遮蔽實質事實之做法，則勞動契約制度形同虛設，勞工權益無從伸張，甚至形成剝削與不平等的結構性問題。因此，要真正解決此類問題，除應有更多具備勞動法專業素養的法官外，亦需從制度設計上強化對於實質從屬性之證據判斷標準，例如採取舉證責任倒置、加強雇主資訊公開義務、擴大主管機關勞動契約認定效力等措施，始得導正現行實務偏差。

 

總之，契約是否屬勞動契約，關鍵並不在於契約名稱或表面形式，而應回到其履行內容是否符合從屬性原則與報酬給付模式。若勞工實際上受控於雇主之指揮命令，且報酬並非成果報酬，而係以時間或勞務提供為基準，即應認定為勞動契約。而法院若不肯面對事實，只圖引用法條或過往判決敷衍了事，便使得法律保護虛有其表，失去社會正義的根本意義。司法必須回歸誠實面對事實的立場，才能真正成為人民信賴的裁判機關，而非淪為加害者逃避法律的庇護所。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-

 

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