是「假承攬、真僱傭」，還是契約設計的問題！

問題摘要：

僱傭關係與承攬關係之分野，不在於契約名稱，而在於實質履行過程是否具備勞基法施行細則第7條所列要素與法定從屬性，企業設計契約時應審慎檢視實務操作流程是否符合該契約性質，並應尊重勞工權益，不得以形式規避實質保障；勞工亦應熟悉基本法令規範，發現疑似「假承攬、真僱傭」情形時，及早主張權利，以避免權益受損，方能建立健全之勞資關係與法治社會秩序。

律師回答：

關於這個問題，「真假僱傭」的法律爭議，在我國勞動法實務中屢見不鮮，而此一問題的核心，不僅在於雙方契約的表面名稱，更在於雙方實際權利義務的內容與履行方式是否符合勞動契約之構成要件，而是因為我們法院對於從屬性問題，沒有好好掌握，以致於不肖雇主認為有機會規避法律適用。

 

雖然過去實務多以「從屬性」作為判斷標準，即是否存在指揮監督、是否使用雇主提供的工具、是否領取固定報酬等，然此標準過於抽象，實務見解亦不一致，導致判斷標準流於主觀。事實上，現行法令已有具體規範可供判斷，亦即勞動基準法施行細則第7條明確列出勞動契約應約定之內容，包括工作場所與工作內容、上下班時間、工資給付方式、紀律與獎懲等，凡契約中約定此類事項，實際上即可能構成具有從屬性之勞動契約，所以其實祇有有規定上開事項就是勞動契約，使用抽象概念僅是為說明法理，而不是由法官自由心證。

 

另依勞基法第2條第6款規定，勞動契約係指約定勞雇關係且具從屬性之契約，從而若契約雖名為承攬，實際卻約定上下班時間、輪休制度、打卡、請假、工資發放與紀律懲處等內容，顯然屬勞動契約無誤，工資是什麼，不是報酬，而是因工作就可以拿到的對價，勞動契約工作就是在雇主指定的特定時間、地點及方式履行才是工作，不管工作結果是什麼。

 

近期知名網路書店之清潔婦案，亦即為此類案例之典型。一名清潔婦在該公司服務二十餘年，雖簽署所謂「清潔服務承攬契約」，但實際每日依公司排定班表前往工作現場，接受公司人員指示，使用公司提供之清潔工具，且僅為該公司服務，工資亦定期發放，顯非獨立之承攬人，而係從屬於該公司之勞工，其與公司間實為勞動契約，非屬承攬法律關係。尤有甚者，該名清潔婦人不識字，難以理解契約內容與法定效果，企業仍要求其簽署承攬契約，實難認其為有效意思表示。此案引發社會廣泛關注後，達成和解，改簽僱傭契約，並補發資遣費及健保補貼，足見其初始契約設計存在重大瑕疵。

 

綜上可知，單純以契約標題定性勞雇關係並不妥當，應依契約履行過程中是否具備施行細則第7條所列各項要素進行實質判斷，方能保障勞工基本權益，誠然，現代企業為降低人事成本與增加用人彈性，往往傾向以承攬、委任等民法契約形式取代僱傭契約，期能免除提撥退休金、負擔勞健保費用與解雇時之資遣成本，然法律所保障者為實質勞動關係之存在，而非契約表面名稱。因此，若企業雖簽承攬契約，實際卻設有打卡制度、排班計畫、上下班時間、請假制度、獎懲紀律等，已明顯符合勞動基準法對勞動契約之認定標準，雇主即有依法補繳保險費、支付資遣費、承擔不當解雇責任之義務。

 

舉例而言，若某公司每日要求清潔工於上午9時至下午6時到班，並提供清潔工具與制服，排定每週班表，不得任意更動，不得私自休假，並依月發放報酬，如有缺勤即扣薪，其實質即為僱傭契約，無論表面是否稱之為「承攬」，亦不得免責。反觀真正之承攬契約，則應具備高度獨立性，承攬人可自行決定工作時間、工作方法，自負盈虧，並可同時服務多名定作人。若清潔公司承攬多家公司清潔工作，並由其內部人員自行決定工作人力、時間與方法，結果僅需達到雙方約定之清潔標準，則與定作人間屬真正之承攬契約關係，清潔公司人員非屬定作人之勞工，雙方不受勞基法規範。

 

但若承攬公司名義下之人員每日至定作人現場，完全受其指揮監督、安排工作內容與流程，亦可能構成「隱藏僱傭」之情形，依實務見解仍應回歸實質認定。

 

再從立法目的觀之，勞動基準法係一部保障勞工權益之最低標準法，意在矯正勞資間之不對等地位，對於是否構成勞動契約，自應採較為寬鬆認定標準。

所以僱傭契約的特色是：

 

雇主與員工之間具備高度的「從屬性」，員工必須服從雇主的指揮監督，並遵守公司相關的規範。員工每天依照公司規定上下班，並在工作期間提供勞務，並領取固定勞務薪資，上班族只要有出勤，不管工作表現如何，只要在僱傭關係期間，雇主就必須付給員工薪水，勞工不必承擔營運風險，勞工不能以自己名義對外與第三人交易或提供勞務。至於，員工擁有勞保與健保等社會保險其實不是判斷的因素。

 

真承攬或委任契約的正確簽立方式

首應回歸民法對兩類契約之定義與本質區分，並應結合實務運作加以辨識。依民法第490條，承攬係一方約定為他方完成一定之工作，他方俟工作完成後給付報酬之契約，亦即以成果為中心之契約，其報酬乃建立於完成工作目標之基礎，非單純依時間、出勤計算對價。

 

相較之下，民法第528條所定委任契約，係一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，其關鍵在於授權而非拘束，因此不會對於工作方式、時間、地點有明確指示，更不會設定排班制度、考核標準等勞動型條件。

 

從契約設計觀點而言，如契約名稱為委任或承攬，但其實質內涵卻具備勞基法施行細則第7條列舉之條件，例如約定固定上班時間、上下班需打卡、應遵守紀律及接受懲處制度、需在特定地點依照雇主指定指令執行工作，甚至定期按月計發工資，則該契約即使名為委任或承攬，實質上仍屬僱傭契約，必須適用勞動基準法，保障受僱者各項勞動權益。

 

亦即，若法官對「從屬性」的理解非常恣意，卻忽略民法與勞基法所提供的整體判準，乃屬偏狹與失當。事實上，承攬契約多為具營業型態之小規模事業，無論其組織為個人或法人，承攬人自行決定作業方式、人力安排與時間規劃，並對盈虧自負，其報酬通常與工作內容難易、材料成本與利潤有關，而非以時數為單位。

 

舉例而言，一家企業若與清潔公司簽訂契約，約定每週進行兩次清潔服務，由清潔公司自負工具、派工並自行決定執行時間與人力，報酬為按月定額支付或按次計費，且企業僅就清潔結果是否達標進行驗收，則構成真承攬契約，雙方不存在雇傭關係。但若該企業每日指定清潔人員到班時間、必須打卡上下班、未出勤需請假、由主管現場指揮清掃作業，甚至視表現評比是否續約，該清潔人員與企業即形成實質僱傭關係。

 

再如委任契約，重點在於受任人接受一定權限以處理特定法律事務或商務任務，跟受任人是否具具備專業能力無關，當然專業工作通常是由委任契約型態，舉例如法律顧問、稅務代理人、投資顧問等，但重點在於其可自由安排工作方式，僅就結果或進度向委任人報告，且通常領取報酬，是因為完成任務，絕對不接受上下班紀律與內部規章拘束，因此委任人關係，體現就是委任人具體指示任務內容，受任人完成任務，絕對不講紀律，

 

上述即是委任與承攬契約與僱傭契約在法理與實務操作上之明確差異，以「從屬性」是一種用來告知我們如在一個勞動關係，雇主對於勞務有高度支配性，那一定是就勞動契約，不管契約如何寫。

 

為防止「假委任、假承攬、真僱傭」之爭議，企業於簽訂契約時應避免納入排班制度、固定上下班時段、考核與紀律懲處規定，亦不應干涉受任人或承攬人之工作過程，僅就目標結果加以驗收與酬給。

 

反之，若要成立真正承攬契約，應強調工作成果為對價核心，報酬須與成果完成相關，契約中應列明「承攬項目」、「工作期限」、「成果標準」與「報酬金額」，不得約定受指揮、打卡或請假制度。委任契約則應明確授權事項、權限範圍與報告義務，報酬得視實際事務量或期間酬給，無需依工作時數或日數計付。依據實務見解，如勞動契約與民法契約之區分，應以契約履行過程之客觀實際狀況判斷，並非僅憑形式名稱決定，倘雇主片面以形式規避法律責任，將被認定為違法用工，損及勞工權益。

 

故可總結判斷標準如下：

一、工作內容是否由當事人自行決定，或由對方指示安排；二、是否有上下班時間、打卡、請假等紀律管理制度；三、報酬是否依成果支付或依時間計算；四、是否可同時為他人提供服務；五、工作結果是否需達到契約特定成果或僅提供勞務即得報酬；六、雇主是否提供主要工作設備與場地。若契約符合前述僱傭特徵，則雇主不得以委任或承攬為由免除法律義務。企業應根據實際需求選擇適當契約型態，並依契約屬性設計合理之報酬計算與管理制度，避免日後因契約性質爭議產生勞資糾紛。

 

對勞工而言，遇有名為承攬或委任，實質卻須每日出勤、遵守規章、接受指揮與按月領薪者，應積極主張自身為勞工身分，即令不公開爭執，也要積極保存證據，請求補繳保險費或請求權益救濟。總之，委任與承攬契約若經妥善設計並與實際執行一致，固可發揮其靈活用人與效率管理之優勢，然若僅以形式掩飾實質之雇傭關係，則不僅違反誠信原則，更有違法律強制規定，最終亦將損及企業信譽與營運安定。唯有誠實設計契約、依法規範運作，方能建立勞資間的互信基礎，維護雙方合法權益，打造良善、穩定的雇傭環境。

-勞資-勞動契約-勞動契約認定(勞工認定)-承攬

瀏覽次數：68