是合夥還是僱傭？

問題摘要：

在現代勞動市場多元化與非典型就業普遍存在的情況下，界定合夥與僱傭關係應回歸契約實質履行情況，不能僅憑名稱判斷。勞工如遇無投保、未給薪資單、以對拆名義給報酬之情形，應主動蒐集所有能顯示受控程度的證據，例如工作訊息、通訊紀錄、領薪方式、工時安排，並於爭議發生時尋求法律協助，積極主張其真實法律地位。而政府相關機關應積極落實勞動檢查、釐清非典型僱傭之勞權保障原則，避免勞工淪為法律死角中的受害者。

律師回答：

關於這個問題，在實務上，常見某些行業例如美髮業、健身教練、按摩業或各類接案型態的工作，出現「0底薪、對拆收入」的合作形式，當勞方主張自己實際上是公司或老闆的員工時，往往遭雇主否認，稱雙方只是「合作」、「合夥」，並非受雇，企圖藉此逃避適用勞基法所賦予的法定責任，如給付工資、加班費、休假、投保勞健保及提撥勞退等義務。此時雙方法律關係是否屬於僱傭，關鍵不在於雙方口頭或書面如何稱呼對方，而在於實際履行契約的實質內容是否符合民法上僱傭契約的特徵。

 

按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文。另稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。稱合夥者，謂二人以上互約出資以經營共同事業之契約。前項出資，得為金錢或其他財產權，或以勞務、信用或其他利益代之。民法第482條及第667條第1、2項亦分別規定甚明。另主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任。而此特別要件之具備，苟能證明間接事實並據此推認要件事實雖無不可，並不以直接證明者為限，惟此經證明之間接事實與要件事實間，須依經驗法則足以推認其因果關係存在者，始克當之。倘負舉證責任之一方所證明之間接事實，尚不足以推認要件事實，縱不負舉證責任之一方就其主張之事實不能證明或陳述不明、或其舉證猶有疵累，仍難認負舉證責任之一方已盡其舉證責任，自不得為其有利之認定。最高法院91年度台上字第1613號民事裁判意旨可供參照。再者，關於勞動事件之審理，勞動事件法固別有規定，然兩造間之法律關係是否屬於勞僱關係，仍應由主張僱傭關係存在之一造負舉證責任。…原告雖稱其任職於被告所開設之上著髮藝工作室云云，然為被告否認，辯稱兩造為合夥關係等語，原告復未能提出薪資單、勞保投保資料或出勤紀錄等相關證據以實其說，難認已盡證明兩造間有僱傭關係存在之責，自無援引勞動事件法關於僱主提出文書之義務及證據推定等相關規定之餘地。…被告提出之合作契約書及帳冊明細等件相符，足認兩造間為一方提供工作場所及器材、一方提供服務、雙方對半分帳之合夥關係，而非受僱主指示從事指定勞務之僱傭關係；原告雖否認證人所述，然亦未能提出反證證明兩造間有僱傭關係存在，仍難為其有利之認定。

(臺灣彰化地方法院109年勞簡字第6號民事判決)

 

民法第482條規定，僱傭係指一方於一定或不定之期間內為他方服勞務，他方則給付報酬之契約；而合夥則依民法第667條，是指二人以上互約出資經營共同事業之契約，出資得為金錢、財產權、勞務、信用或其他利益。

 

從中可見，判斷雙方關係屬合夥或僱傭，重點在於報酬的來源及風險負擔的歸屬。僱傭關係中，工資是由雇主給付，無論客源多寡、公司是否獲利，勞工只要工作就應獲報酬，其勞動風險由雇主承擔；但在合夥關係中，合夥人分享利潤，也共負損失，因此其報酬與營收直接掛勾，自須承擔盈虧風險。

 

若某位設計師實際上是由老闆提供場地、設備、接案平台等，設計師每日進場服務客人後，由客人直接付款給店家，店家再與設計師拆帳，且設計師無需負擔任何成本、原物料或損耗風險，其工作時間亦受限於店家規範，則其性質已偏向僱傭。

 

實務上有許多法院亦指出，若工作人員需依雇主規定上班、打卡、服從管理，不能自由決定工時與休假，並且由雇主給付報酬者，即使雙方簽訂「合作契約」，法院仍可能依契約實質認定為僱傭契約。然而法院的認定仍高度仰賴勞工提出初步證據，例如薪資單、勞保投保紀錄、考勤紀錄、主管交辦訊息、報表或內部溝通紀錄等。

 

若主張僱傭的一方未能提出具體資料，法院即可能採信對方所提出的合作契約、帳冊或證人陳述，否定僱傭關係。如設計師未能證明其領取固定薪資、未有勞保資料佐證，且對方提出合作契約明確記載收入對拆、場地由對方提供等，足認雙方為合夥合作關係，無法適用勞基法相關規定。

 

再如主張僱傭關係存在者應就構成要件負舉證責任，除非法律另有推定或程序規定可援用，例如勞動事件法第27條關於文書提出命令、或第39條關於推定雇主與勞工間存在僱傭的條件，否則法院不會代為補強勞工證據。

 

現實中，許多勞工在初期工作時未簽書面契約，也未有正式薪資單或打卡紀錄，一旦權益受損而欲主張勞基法時，便發生「證明障礙」。但這種「對拆」模式，表面上看似合作，但若報酬來自店家分配，設計師無法自行開業、攬客、定價或負責經營風險，則實質上其報酬來源依然來自雇主，風險也未分擔，即非真正的合夥行為。

 

「誰主張誰舉證」，對於未受專業法律訓練之勞工而言，單憑當事人掌握之事實已難以還原全貌，此時應透過調解程序、勞動局勞資爭議處理機制、甚至向法院聲請勞動調查，要求對方提出帳冊、交班紀錄、營業報表、通訊紀錄等文件，藉以反證其實為僱傭。否則一旦法院採信書面契約即屬合作，將造成僱主形塑假合夥、真僱傭的規避責任機制，長遠不利勞工權益保護。

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