為什麼我不能兼差？- 兼差跟競業禁止有什麼關係？

問題摘要：

為什麼雇主常常強調「不能兼差」？其實背後目的就是避免營業秘密外流與不當競爭，但法律保障勞工有追求多元職涯的自由，因此禁止兼差的條款若未加以限縮，往往被認為無效，僅在與雇主利益存在競爭衝突時，雇主才可依法禁止，而若勞工與雇主約定離職後競業禁止，更須符合補償義務與合理範圍，否則將難以獲得法院支持，因此，兼差與競業禁止的關係，就在於一者發生於在職期間、一者發生於離職之後，但核心精神都是在於平衡雇主的營業利益與勞工的工作自由，避免過度限制勞工導致其無法謀生或被迫放棄專業領域，同時也避免雇主因人才流動而蒙受不公平損害。

律師回答：

為什麼我不能兼差？兼差與競業禁止的關係，其實涉及勞動契約的忠實義務、雇主的營業秘密保護，以及勞工憲法保障之工作權三者之間的拉扯，傳統的勞資關係強調從一而忠，勞工應全心全意為雇主服務，因此「兼差」在早期往往被視為不忠誠甚至違反契約的行為，但在現代社會，由於薪資成長停滯、物價攀升與多元職涯需求，兼差已逐漸被視為公民運動與自主追求生活品質的手段，因此究竟雇主能否禁止兼差，就成為勞資爭議中常見的問題，法律上要分兩個層次來看：第一是在職期間兼差，第二是離職後的競業禁止。

在職期間兼差，原則上勞工並無違法，因為現行勞基法及相關法令並未明文禁止勞工兼職，勞工在下班時間屬於私領域，可以自由安排，但仍必須受到「勞動契約忠實義務」的拘束，若兼職工作會與雇主形成直接競爭或涉及洩漏營業秘密，則可能構成違約或侵害營業秘密，雇主可以據以解僱或請求損害賠償，但若兼職與雇主營業領域無關，例如在白天擔任會計，下班後去餐廳端盤子，這與雇主無競爭關係，雇主若一概禁止兼差，就可能構成違反憲法保障之工作自由與生存權的過度限制，也可能因屬於定型化契約不公平條款，而依民法第247條之1規定被認定無效，因此，兼差是否允許，必須具體判斷兼差對象、地點、時間、職務與雇主利益是否衝突。

相對地，離職後的競業禁止屬於另一體系，勞基法第9條之1明定，若要對勞工約定競業禁止，必須同時符合雇主有正當營業利益、勞工職務確能接觸營業秘密、禁止範圍合於合理界限以及雇主提供合理補償四大要件，並且須以書面為之，期間不得逾二年、區域不得超出雇主實際營業範圍、職務活動僅限於相同或類似範圍、就業對象須具競爭性，且補償金額每月不得低於離職前平均工資的50%，否則該條款無效，這與兼差禁止最大的不同點，在於競業禁止是針對離職後行為，而兼差是針對在職期間的額外工作，但兩者之間仍有交集，就是若在職兼差的內容屬於與雇主競爭，便有「競業性兼職」的性質，此時與競業禁止的目的相近，都是避免勞工利用在職期間接觸的營業秘密轉而從事不正當競爭，所以實務上在評估兼差是否合法時，也會參考競業禁止的合理性原則，不能無差別地禁止。

舉例而言，若一名五星級飯店經理下班後到郊區酒吧擔任吧檯經理，雖然兩者皆屬餐飲服務業，但因地點不同、客群不同，競爭性不足，就不構成違反兼差禁止或競業禁止原則，反之，若該經理下班後直接到同一商圈另一五星級飯店擔任顧問，就可能涉及利用原雇主的客源或營業資訊，進而構成違反忠實義務或競業性兼職，雇主得主張違約。

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