年終獎金可以抵充特休假嗎？

問題摘要：

年終獎金原則上不得抵充特休未休工資，除非雇主於發放時明確標示並獲勞工知悉同意，否則該等獎金屬勞動報酬性質，而特休未休工資則屬法定補償性質，兩者性質、金額計算、給付時點均有差異，不可混同。民法有關債務抵充規定雖為通則，然勞動法就工資性給付另有強行規範者，應優先適用，避免因混淆致損勞工權益，形成違法風險。

律師回答：

關於這個問題，年終獎金是否可以抵充勞工的特別休假未休工資，實務上常見爭議，然依照民法關於清償抵充之規定以及勞動基準法第38條關於特別休假的規範，可以明確指出，除非年終獎金發放時已明確載明其中包含「特休未休工資」且經勞工知悉與同意，否則年終獎金不得視為已清償特別休假未休之法定工資給付。

 

依民法第321條規定，對於一人負擔數宗債務而其給付種類相同者，清償人可指定其應抵充之債務；第322條則於清償人未指定時，依順序進行抵充，包括以是否到期、擔保強弱與債務人獲益程度作為判斷標準。然此種一般民法關於清償之規定，應適用於雙方具有明確債權債務關係之情形，在雇主未明確指定年終獎金為補償特休未休之工資，且勞工亦無相對承認之情形下，不得逕以發放年終獎金為已履行法定工資義務。

 

尤其依勞基法第38條規定，特別休假給予標準依勞工年資計算，雇主應於符合條件時即告知勞工排定特休，而未休之日數於年度終結或契約終止時即應發給工資，不以勞工申請為必要。此一義務屬雇主法定債務，其給付內容應於工資清冊中具體列明，且通知勞工，不得任意以其他名義支出替代。

 

實務上部分公司採曆年制計算特休日數，但實際操作與法定周年制給假方式不符，導致特休給予日數低於應有標準，且於年終時擅自以年終獎金包含未休特休工資，既未單獨列明金額，亦無經勞工個別確認同意，構成違反勞基法第38條第4項、第5項規定，可能遭勞動檢查處裁罰。

 

特休假係法律明定工資債權之一部分，應依工資全額直接給付原則辦理，否則雇主將面臨工資未全額給付之法律責任。此外，於發放年終獎金時，即便雙方已有默契，雇主亦應於薪資明細或勞工工資清冊中明確載明：「其中含特別休假未休工資折算金額為○○元」，否則即使事後主張已清償，仍將因無具體證據遭法院或主管機關否認其抵充效果。工資債務之清償不得模糊處理，必須以清楚、可認證方式完成給付，以保護勞工之受領及舉證權益。

 

再者，勞基法第38條已明定雇主對於勞工特休應排定及未休補償應擔舉證責任，故當勞工主張未休假工資時，雇主必須能提出足資證明其已告知休假、勞工拒不休假或已明確折算並支付，否則將依法推定雇主尚未清償。

 

因此，在無明確記載之情況下，即使發放年終獎金亦不得認定為已履行法定義務。若勞工離職時未休特休，雇主應依實際未休日數依法計算補償工資，該補償並非另加獎金而為法定最低保障，不得減免或以其他獎金名目替代，否則將構成違反勞動法令，勞工得向主管機關申訴並請求補發。

 

現實運作中，不少企業因年終獎金與特休未休獎金混為一談，忽略法定工資項目的明確性原則，導致日後衍生爭議，建議企業若確欲以獎金方式包含特休補償，應與勞工簽署書面協議，載明具體金額與抵充對象，並列於工資明細表中，以免發生爭議。回歸根本，特休假屬於法定應給之工資性給付，企業若未依法區分年終獎金與工資性補償，將破壞勞動法定給付保障制度，造成勞資關係緊張與風險升高。

 

雇主除應依勞基法第38條規範回歸到職日計算特休日數，明確登錄並列示於工資清冊外，亦應將特休未休補償獨立處理，不與年終或其他績效獎金混合給付，如此方可符合法定保障要求，維護勞資雙方信賴基礎與法律安定性。

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