特休到底怎麼休？年度應休而未休之特別休假，勞工得否請求雇主發給薪資？

問題摘要：

新修正之第38條在兼顧勞工休假自主性與企業經營需求間取得一定平衡，勞工享有休假排定權，但須與雇主協商並遵循工作規則，而雇主一方面應主動告知並建構排假制度，另一方面若否認勞工休假權利存在，須自負舉證責任。企業應儘速建立明確之工作規則並依法核備，勞工亦應提早規劃與溝通，善用法定特休制度，以達促進勞資和諧與保障身心健康之雙贏目標。

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法第38條自修正後，對於勞工特別休假的給與方式與權利行使做出較為明確的規範，核心改變在於賦予勞工排定特別休假日期的優先權限，並要求雇主於勞工符合休假條件時主動告知之。具體而言，勞工於同一雇主或事業單位繼續服務滿六個月以上至一年未滿者，每年有三日特休，一年以上二年未滿者七日，二年以上三年未滿者十日，三年以上五年未滿者十四日，五年以上十年未滿者十五日，十年以上者每年加給一日，至多三十日為限。這些休假權利一旦成立，即為勞工所擁有，雇主不得拒絕給予。依據修法後規定，這些特別休假期日「由勞工排定之」，反映了立法者將假期主導權偏向勞工一方的立場，不再以雇主單方面主導為原則。然而此權利並非絕對，條文明示「雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整」，說明雙方仍需在協商前提下彈性處理，避免勞工擅自排定休假造成企業營運困難。

 

舊法-特別休假應由勞雇雙方協商排定，不能休方得請求特休工資

勞工依勞動基準法第38條所享有的特別休假，是一項基於勞動契約存續所發生的法定權利，雇主有義務依法給予對應之休假日數，並不得任意剝奪或拖延勞工之休假機會。依該條規定，勞工於同一雇主或事業單位繼續工作滿一年者即享有七日特休，年資每增加亦對應增列休假日數，最高可至三十日。實務上，勞工請休特別休假時常遇到許多阻礙與誤解，諸如是否需經雇主同意、能否逕自排定、未休完是否能請求薪資補償等，皆為爭議焦點。首先，關於如何休特休，依勞動基準法施行細則第24條第2項及主管機關函釋意旨，特別休假應由勞雇雙方協商排定，並非單方可逕自決定，協商意涵在於雙方須就休假之時間充分溝通，兼顧公司營運與勞工個人安排，達成休假安排共識後，方得執行。倘勞工未與雇主協商即自行休假，雖形式上屬合法之假別，但程序違反協商原則，雇主可依工作規則為管理處置。為避免類似爭議，主管機關建議企業於工作規則中載明特休排定原則，例如若協商未果，特休日數之一半由雇主排定，其餘由勞工排定，並應報請勞動局核備及公開揭示，始具有拘束力。

 

其次，若雇主拒絕或拖延勞工行使特別休假權利，導致年度應休特休未能實際休畢者，依勞基法第38條第4項規定，雇主應發給相當工資補償。此處之「工資」係指正常工資而非加倍，且該薪資補償義務發生於年度終結或勞動契約終止時，勞工得請求補發未休日數之薪資。若雇主未依約發給者，勞工可向勞動局檢舉並請求補償，另亦得逕行向法院提起請求給付之訴訟。

 

內政部75年5月29號台內勞字第410302號函：

勞工不願休特別休假應事先聲明，特別休假日期，於勞資雙方協議排定後，非經雙方當事人同意，不得變更。勞資雙方協商排定之特別休假日，如勞工未經雇主同意仍自行到工，可由勞資雙方自行協商。

 

內政部76年4月21號台內勞字第488485號函：

本案桃園航勤股份有限公司關於勞工特別休假日期之排定，應依上開規定(勞動基準法施行細則第24條)辦理。惟如確定無法協商排定時，得以勞工當年應休特別休假日數之半數，由雇主依事業經營之需要自行排定，其餘由勞工自行排定。此排定原則並應明定於工作規則中，報准後公開揭示。

 

就舊法實務上而言，需因可歸責於雇主之事由，導致勞工應休之特別休假日未休，方可請求雇主發給薪資。是勞工如要求雇主發給應休而未休之特別休假工資，自應保留曾請求雇主協商排定特別休假，而雇主不予准許之證據，以避免將來請求時發生爭議。

(臺北地方法院100年度勞簡上字第45號民事判決灣

 

新法勞工有排定權，雇主有協商權

為使協商程序有明確依據與執行力，主管機關也建議將特休休假程序、排定原則等內容納入企業工作規則中，並報請地方勞工主管機關核備，通過後即成為具拘束力的內部勞動條件。勞工只要依此核備之工作規則提出排假申請，雇主若無合理急迫理由不得拒絕，否則即構成違法。實務上，若雙方因休假排定產生爭議，雇主如主張勞工未依法請休或休假權利不存在，應負舉證責任。這代表除非雇主能舉出確實證據證明勞工未達休假條件或已自行放棄休假，否則即須依法給假或補發工資。這一舉證責任規範對於保障勞工權益具有重大意義，避免雇主以空泛理由拖延或拒發補償金。

 

此外，針對特休未休部分，條文亦明定補償機制：勞工之特休假因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；但若雙方有協商遞延至次一年度者，應於次年度結束或契約終止時補償，否則一樣須發給工資。這部分除了落實休假權利的實質保障外，也督促企業善用休假管理，避免人事負擔集中發生。

 

勞工繼續工作滿足一定要件後，取得向雇主要求特別休假之權利，惟不得逕行指定休假日期，仍與雇主協商排定休假日期，始能享用，以免影響雇主正常之營運，有礙產業之發展。至於勞雇雙方無法協商排定特別休假日期時，雖法無明文處理方式，惟屬兩造僱傭契約內容一部之被上訴人工作規則、人事管理規則即有規定，兩造自應受其拘束。(最高法院91年度臺上字第1040號判決)

 

「權利不得濫用」原則，並肯認核備之工作規則具契約拘束力，對於爭議的化解提供清楚方向。只要雇主沒有意見，且是事先約定好排程，基本上不會有問題，而且主管機關也想了一個辦法，就是將特休的休假方式、程序放在工作規則中，並將其送至勞動局審核，通過了即成為勞工與雇主的一個約定，

 

勞工固有享有特休權利，惟仍須與雇主協商排定，否則逕自休假將有違權利濫用禁止原則；同時亦肯認雇主如依工作規則明定排定原則，則雙方應受該規則拘束。此一見解與主管機關函釋相一致，確認勞雇雙方於休假安排上應有事前協商及制度明確之必要。

 

此外，實務上常見勞工一次欲連續請多日特休進行長假，若無事前規劃與公司協商，雇主可考量業務運作需要予以拒絕；但倘若公司未建立工作規則、也無合理拒絕事由，長期阻礙勞工行使特休權利，即可能構成違法，勞工得依法主張其權利，必要時可請求行政機關介入協處。雖勞工依法享有特休權利，但仍應透過協商排定，以利雇主作出適當營運安排；若雙方就協商未能成立，則應依工作規則或人事管理規章等既有規範為準，不得由勞工恣意指定休假日期。

 

整體而言，特別休假之安排與行使，關鍵在於事前之協商與制度化安排，企業建立完整的工作規則並報備，勞工則應配合安排年度行事曆，預先提出長假計畫並協商確認，以減少休假爭議，並落實假期之實質保障。特休既為勞工法定權益，雇主應依法保障其休假機會，否則即應補發薪資補償，勞工亦應依法行使，不得恣意指定休假日期。雙方若均能本於誠信原則協調休假安排，方能達到法定休假制度之立法目的與平衡企業與勞工權益之實質效果。

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