企業併購留用勞工的特休及補休如何結算？

問題摘要：

補休權利之發生須依據個別加班事實與勞雇協商成立，其存續期限雖得協議，但若契約終止或期限屆滿未行使，雇主即應改為支付相對工資，而企業併購中補休義務原則上不屬承繼範圍，仍應由原雇主結清給付。企業併購實務中對於勞工特休與補休之處理，應依據其法律性質、勞基法及企業併購法規定區別處理，並應落實證據保存與勞資協商程序，雇主應保留勞工特休、補休記錄，並提供承繼公司參考，避免因資料遺漏或交接不實致勞工權益受損，同時勞工亦應主動查明自身未休日數並與新雇主確認，保障自身權益不因併購而受損害。

律師回答：

關於這個問題，企業併購過程中，對於原有勞工之特休與補休權利如何處理，牽涉勞動基準法與企業併購法之交錯適用，實務上常見爭議焦點為勞工於原公司所累積之特別休假與補休時數是否應由併購後之存續公司承認，或應由原雇主結清，端視其法律性質及併購方式定之。就特別休假而言，依勞動基準法第38條第4項規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，而企業併購法第16條第2項亦明定，對於經留用之勞工，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應承認其於原雇主之工作年資，此一規定目的即在保障勞工原有年資所衍生之法定勞動權益，包括但不限於特休、資遣費與退休金等。

 

實務上如A、B公司原為不同法人主體，因併購而使A公司之勞工甲經雙方商定由B公司留用，則勞工甲與A公司之勞動契約即因A公司消滅而終止，並與B公司成立新勞動契約，惟此契約終止非屬勞工自行離職，亦非勞基法第12條免除資遣費適用之終止，而係屬勞基法第11條情形，應視為雇主單方終止契約，應依法發給資遣費與特休未休工資。但若A公司與B公司間經合意並基於企業併購法第16條規定，由B公司承認勞工甲於A公司所累積之工作年資並承繼其特休權利，則此特休權益即應視為仍可繼續行使，無庸A公司結清，B公司不得拒絕其行使。

 

例如勞工於A公司累積一年年資所應享7日特休，如經留用應由B公司概括承繼並允其休假，顯示特休為基於年資所生之權利，得由新雇主承接。

 

相對而言，補休性質與特休有所不同，補休係勞工因加班而產生補償性之休假選擇權，依勞基法第32-1條規定，雇主使勞工於平日延長工時或休息日出勤後，經勞工意願選擇補休並經雇主同意者，始得發生補休，且補休期限原則上應依勞資雙方協議，惟如超過合理範圍或契約終止前未休者，即應發給相應加班費。

 

補休不同於特休，其並非基於年資而生，而係基於特定加班事實而產生，屬一種替代給付制度，故補休時數若未及時行使，於契約終止時應轉為金錢請求，由原雇主即A公司負清償責任，併購後之B公司原則上無承接義務，除非另有特別約定。

 

補休若未於契約終止前行使，應由舊雇主依加班當日工資標準給付工資，而非由新雇主承繼。因此，企業併購時關於特休與補休之處理，應分別討論其法律性質與承繼義務。特休因係法定權益且與年資密切相關，原則上應由新公司承繼，勞工可於留用後繼續請休未休特休日數，若新公司拒絕應休特休，勞工得主張違法並請求特休未休工資；至於補休，如屬併購前之加班所生，補休未使用者應由原公司於契約終止時計算發給相應工資，新公司無須承擔該債務。若企業併購前後有約定調整或承繼補休，則應明文記載於併購契約並徵得勞工個別同意，以免爭議。

 

補休制度為我國勞動基準法中有別於加班費的替代給付機制，依勞動基準法第32-1條規定，當雇主依第32條第1項、第2項規定使勞工延長工時，或使勞工於第36條所定休息日出勤後，勞工可依其意願選擇補休，惟需經雇主同意，且補休時數須按實際加班時數計算。

 

此處「依勞工意願選擇補休並經雇主同意」係形成補休合法存在之必要條件，意即並非勞工片面意思表示即得補休，須雙方協議成立補休安排。補休之期限由勞雇雙方協商決定，但如雙方未明確約定期限，依勞基法施行細則第22-2條規定，補休期限原則上應參照特休年度之末日為截止。此規定雖未將補休與特休劃為同一法律性質，但係就期限參照而言，提供一統一認定標準，以維勞動秩序。

 

然須注意，補休之成立並非基於年資或勞動契約存續時間之累積，而係基於個別加班事實所產生之權利，補休屬個別勞務對價交換結果，不因工作年資久暫而有加重或減輕之待遇，因此補休與年資、特休等累積性權利性質有別。倘若補休期限屆至而未補休，或契約因故終止，該未補休時數應依延長工時或休息日工作當日之工資計算標準，發給相當之加班費，此亦為補休無法行使時之替代處理，確保勞工不因未休補休而喪失加班報酬之保障，亦反映補休之替代性質，並未剝奪加班費原始請求權。在企業併購或轉讓情形下，原雇主與新雇主之間關於勞工權益移轉所生之責任歸屬問題，則應依企業併購法與個別勞動法令規範加以區辨。

 

企業併購法第16條第2項雖規定新雇主須承認留用勞工於原公司之工作年資，但其規範目的係就與年資相關之法定勞動權益承繼而言，諸如特別休假、資遣費、退休金等制度，然對於如補休此類與年資無涉、而係源於特定加班行為所衍生之給付義務，企業併購法並未規定須由新雇主承繼。是以在企業併購前已累積但未使用之補休，原則上應由原雇主於勞動契約終止時一併結清，不得將此義務移轉予新雇主，否則將導致補休義務移轉無據，造成新雇主權利義務不明及法律責任擴張。

 

「如勞工於原契約終止時仍有未補休之時數，應由舊雇主依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資」，可知即便勞工後續獲新公司留用，補休所對應之加班義務並不因此轉移，而應由與勞工間原有加班事實存續關係之原雇主負擔。實務上，為避免補休結算爭議，建議企業於併購或人事整併時應先行調查並確認各勞工尚未結清之補休時數，並於離職前依法發給補休工資，俾使相關加班義務能於契約終止前圓滿落實。另若雙方擬將補休權利經協議方式由新雇主承接，亦應明定於併購契約或勞動契約中，並經勞工個別書面同意始可生效，以符契約自由與私法自治原則。

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