特休計算應以個別週年制計算，才是正確嗎？

問題摘要：

週年制為符合現行法令及保障勞工實質休假權益的正確計算方式，而僅在勞雇雙方達成明確書面協議下，始得採用其他年度制度。建議雇主應及早建立內部特休週年制管理系統，按勞工個別到職日建檔、通知並管理休假狀況，避免因錯誤採用曆年制導致違法爭議。對勞工而言，也應主動確認自身特休起算點及年度，掌握未休日數與期限，適時請休或請求折算工資，必要時可向主管機關或勞資爭議處理機制申訴，以維護自身權益。爰此，週年制非僅為計算方式之一，而是法律所明定之正確模式，除非另有優於法令之書面約定，否則雇主應依法採行，始為合法且保障勞工權益之方式。

律師回答：

關於這個問題，依據現行勞動基準法第38條的規定，特別休假應以勞工個別「週年制」為計算基準，亦即以每位勞工的實際到職日為起算點，計算其年資及休假期間，才符合法定要求，避免侵害勞工休假權益。過去企業常以便於人資作業為由，將全體員工特休統一依公司曆年（1月1日至12月31日）計算，即俗稱「曆年制」，然而此作法忽略每位勞工實際進入職場的時間不同，會導致部分勞工在尚未工作滿法定期間前即被強制設定休假年度起訖日，變相縮短可休期限，不符合法定保障精神。

舉例來說，若一名勞工於8月1日到職，依曆年制則需於次年1月1日開始計算特休年度，但實際上其至翌年1月僅工作5個月，尚未達半年仍無請休資格，甚至有可能於隔年8月1日滿一年之前離職，而喪失依法本可獲得7天特休之權利；相對地，若依週年制，即自8月1日起算，於工作滿半年即可享有3天特休，滿1年即可享有7天特休，更符合法律設計意旨。依據勞動基準法施行細則第24條第2項明文規定，勞工特別休假之行使期間，原則上應依其「到職日」起算的每一週年期間為主，也就是週年制為法定預設方式，僅在勞雇雙方協商一致時，方得選擇曆年制、會計年度或學年度等其他替代制度，且此等協議不得侵害勞工原本應得之特休天數與休假期間，否則即屬無效。

另依第38條第3項規定，雇主應自勞工符合特休條件之日起三十日內，告知其排定特休，並應於勞工未休完而年度終結或契約終止時，將未休部分折算為工資發給，若雙方協議得以遞延至次一年度者，仍應於次一年度終結時依法發給未休工資，惟遞延僅得為一次，超過則不得再延續或否定其補償責任。因此，若企業仍沿用曆年制並未與勞工個別協商，將導致違反週年制的法定基準，不僅使勞工權益受損，雇主亦恐涉違法。

勞工到職後應以個別週年制計算特休，且資淺員工滿半年即享3天年假，1年後再增至7天，2年後為10天，依次累增；此種設計目的即在於保障勞工逐年穩定累積權益，而非讓雇主以統一方式削減其假期或推延其行使時點。

以實際例子說明：甲員工於2017年3月1日到職，於2017年9月1日滿半年時即享3天特休，2018年3月1日滿1年可享7天，至2019年3月1日滿2年則可享10天，如此以週年制累積；反之，若雇主仍以2017年1月1日為起算年度，將導致甲員工尚未滿半年即被列入考核年度，無法依法享有應得天數。再者，雇主倘於年度終結未發給折算工資，或未依規定通知勞工排定特休，亦將構成違法，依法得處以罰鍰，並須補發應給工資與補償。

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