雇主可以禁止辦公室戀情？

問題摘要：

雇主不能禁止辦公室戀情，因為法律保障勞工的情感自由與婚姻選擇，禁止戀情將構成違法，但雇主可以透過工作規則禁止在辦公室進行與職務無關的親密行為，若戀情導致工作怠忽、利益衝突或嚴重爭端，雇主則有正當理由進行調職、懲處甚至解僱。企業應將此議題制度化，透過公開規範與合理管理來平衡自由與秩序，避免潛規則與片面處分，才能真正保障雙方權益並維護企業長遠發展。

 

律師回答：

雇主是否可以禁止辦公室戀情，必須從勞動法制、職場秩序維護以及性別平等規範三方面加以說明。首先，現行法律並無明文禁止員工在工作場所發展戀愛關係，無論是民法、勞動基準法或性別平等工作法，都沒有直接否定所謂的「辦公室戀情」。因此，若雇主單純以「談戀愛」作為資遣或解僱理由，通常會被認定違法，甚至構成性別歧視，因為此舉實際上等於對員工的婚姻狀態或情感選擇施加不利處遇。

 

性別平等工作法第11條，雇主對於退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向有差別待遇，工作規則、勞動契約或團體協約亦不得要求員工結婚、懷孕或因情感因素離職或停薪，違反者其規定無效，契約之終止不生效力，因此若雇主因辦公室戀情要求員工辭職或解僱，往往會遭到勞工局裁罰與法院否定。已有公司因員工結婚或因辦公室戀情遭資遣，被主管機關認定違法並裁罰金錢處分，這顯示單純戀情並非合理解僱原因。然而，若戀情影響到工作秩序或造成嚴重後果，法律上則允許雇主採取處分措施。勞動基準法第12條第1項列舉了雇主得不經預告終止勞動契約的情形，例如對同事實施暴行或重大侮辱、違反勞動契約或工作規則情節重大、曠工、故意洩漏營業秘密或損害雇主權益等。

 

倘若員工因戀情發生激烈爭執，甚至在辦公室大打出手，已影響他人工作或公司形象，即符合「對其他勞工實施暴行或重大侮辱」之情事，雇主可依法解僱。若員工利用上班時間談情說愛，長期怠於履行職務，亦可能構成「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之事由，雇主得依規定進行資遣。換言之，戀情本身不可禁止，但因戀情衍生之具體行為，若侵害公司秩序或違反契約義務，即可成為解僱或懲處的合法理由。

 

其次，雇主若欲在公司制度上規範辦公室戀情，須以維護工作秩序為核心，而非侵犯員工的情感自由。公司可透過工作規則或職務說明書，明確界定「不得於上班時間或辦公室空間進行與職務無關的親密行為」，此舉屬於工作紀律之範疇，而非禁止戀愛本身。

 

若戀情涉及直屬上下級關係，可能引發利益衝突或機密洩漏疑慮，公司可依公平合理原則，安排部門調動或設置申報制度，而不宜直接以戀情為由解僱。部分企業甚至透過「戀情通報條款」，要求員工如與同事發展戀情須向人資部門告知，並進行單位調整，以避免利益衝突，這類制度在性別平等法下仍須檢驗是否有差別待遇或侵害隱私，但若基於正當目的且方式合理，通常較難被認定為違法。

 

值得注意的是，若雇主以「戀情」為藉口而排擠員工，實際上可能構成間接的性別或婚姻狀態歧視。例如強制規定「員工結婚即需離職」或「戀愛中不得晉升」，這些規定都曾被主管機關認定違反性別平等工作法，並開罰金額。此一風險提醒雇主應避免採取絕對禁止的做法，而應以維護秩序為基準，針對具體行為管理。

 

最後，在雇主與勞工的角力下，最佳解方是透過透明規範與溝通。企業可以將工作規則或職務說明書公開，讓員工明白哪些行為屬於違反紀律，例如上班時間親暱行為、影響同仁工作、因戀情引發衝突或影響公司聲譽等，這樣既能保障公司運作，也避免雇主濫用解僱權。對勞工而言，也應理解戀情自由不等於免責，若行為超越合理界線，確實可能導致失去工作。在實務上，已有公司採用積極管理方式，例如鼓勵戀情通報並給予結婚補助金，將辦公室戀情轉化為正向文化，而非單純視為風險，反而提升員工向心力與滿意度。

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