雇主可以搜集員工使用公司電腦私下對話記錄？老闆可以提出員工犯罪作為證據？

問題摘要：

老闆可以搜集員工使用公司電腦的對話紀錄，但必須在合法、合理、透明、經員工知情同意的前提下，並以公務目的為限；若雇主以合法方式取得，且資料內容足以證明員工涉及犯罪，即可作為刑事訴訟之證據。但若雇主以秘密監控或違法方式取得，即屬妨害秘密之違法行為，該證據即不具證據能力，甚至可能導致雇主自身負刑事責任。法律的核心在於平衡：保障企業管理與揭露犯罪的必要，同時維護員工在工作場所仍應享有的合理隱私空間。員工電腦中之私下對話紀錄，若係公司依內部備份制度、經員工知悉並有機會排除私人資料後所取得，雖涉及一定程度隱私侵害，但因取得方式合法且目的正當，仍具有證據能力；若雇主係秘密監聽、入侵電腦、竊錄私人通訊內容，則屬違法取證，不具證據能力，並可能觸法。此即體現現代法律對於隱私權與真實發現間之平衡：在保護個人權利的同時，仍容許在正當範圍內揭露犯罪真相，以維護司法公正與社會秩序。

 

律師回答：

關於這個問題，關於雇主是否可以搜集員工使用公司電腦的私下對話紀錄，以及是否可以將該紀錄作為員工犯罪之證據使用，必須從勞動法上的雇主管理權、員工隱私權、刑法上妨害秘密罪與通訊保障及監察法的限制、以及刑事訴訟法上證據能力判斷原則等層面進行綜合分析。首先，雇主基於企業經營及管理監督的需要，依法享有「管理權」，可在合理範圍內監督員工工作行為，確保業務正常運作、資訊安全及防止內部違法行為。

 

然而，員工在工作場所仍然享有憲法第22條所保障的人格權及隱私權，雇主不得無限制地侵入員工的私人領域。特別是對於電子郵件、即時通訊等私人對話，屬個人通訊秘密範疇，依法應受到保護。通訊保障及監察法第24條第1項規定：「違法監察他人通訊者，處五年以下有期徒刑。」雖然此條主要針對行使公權力的公務員，但其立法精神仍在禁止未經合法程序之監聽行為。刑法第315條之1亦明定：「無故以錄音、照相、錄影或電磁紀錄竊錄他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者，處三年以下有期徒刑。」

 

因此，若雇主未經員工同意，擅自開啟或備份員工在公司電腦中的私人通訊內容，如即時訊息或郵件往來，即可能觸及妨害秘密罪之「無故竊錄」行為。法院實務上多認為：「員工雖於公司場所工作，仍對其私人通訊享有合理隱私期待」，惟該隱私權並非絕對，應與雇主之監督權衡平。

 

例如員工所使用之筆記型電腦係公司補助購置，用途含公務性質，公司基於例行資訊備份制度而取得對話紀錄，且員工事前已知並在場協助區分檔案，因此該取證行為並非「無故」，不構成刑法妨害秘密罪。法院同時認為該紀錄可作為背信罪之證據，具有證據能力。該案確立「合理監督原則」與「程序合法性原則」：若雇主的取證行為有制度依據、目的合理、範圍有限且取得員工明示或默示同意，即可被認定為合法蒐證。

 

反之，若雇主秘密安裝監控軟體、窺探員工私人帳號、未告知即搜查私人資料，則屬違法取證，不僅可能構成刑事犯罪，亦喪失證據能力。依刑事訴訟法第158條之4規定，對於公權力機關違法取得之證據，原則上應予排除；至於私人違法取證，雖不直接適用該條，但法院仍會依「自主性證據使用禁止原則」進行合憲性審查，若使用該證據將嚴重侵害被告之基本權，則同樣應予排除。

 

私人非法取證通常可透過民事或刑事救濟途徑加以抑制，不必絕對排除其證據能力，但若該取證行為涉及暴力、脅迫或嚴重侵害人權，即應排除。換言之，法院在審理雇主提供之蒐證資料時，會以「利益衡量」為原則，考量雇主取證目的是否正當、侵害是否最小化、以及該證據對真實發現的重要性。

 

若雇主蒐集資料係基於防止公司財產遭侵占或揭露重大犯罪，且方式未逾越必要限度，則法院可能認定該證據仍具可採性。從勞動關係角度來看，雇主可於聘僱契約、工作規則中明文規範公司設備之使用限制，並告知員工電腦僅供公務使用、公司有權進行安全稽核或資料備份，且員工應自行避免於公司電腦中儲存私人資訊。若雇主事先完成告知與取得同意，員工於知情下使用公司設備，即難再主張完整之隱私期待。

 

反之，若公司未明文告知或超出合理監督範圍，雇主蒐證將構成違法。法院亦指出：「員工於工作場所之隱私權並非全無，但若公司之監督措施具透明性、事前說明，且目的正當、手段必要，即屬合法。」實務上如公司為防止內部洩密，設置資訊安全系統監控公司信箱、伺服器流量、檔案傳輸紀錄，屬合理範圍，並非妨害秘密罪。

 

反之，若雇主安裝鍵盤監控程式、窺探私人LINE對話、錄音私人電話談話，即屬違法蒐證。若雇主依此取得員工犯罪證據，法院應依比例原則予以排除。再就證據能力而言，即使取證行為存在瑕疵，法院仍可能考量「真實發現」的重要性與「人權保障」之平衡。例如在背信、侵占、詐欺等公司內部犯罪案件中，若雇主提供之電腦資料直接證明犯罪事實，且取得方式非故意違法或僅屬輕微瑕疵，法院可能仍予採用。

 

反之，若蒐證行為明顯違反憲法保障之通訊自由與隱私權，且目的僅為報復或羞辱員工，則不具證據能力。從比例原則觀之，雇主監督員工行為必須同時符合三要件：一、目的正當性（例如防止不法行為、保護企業資產）；二、手段必要性（不得採取過度監控或侵害隱私之方式）；三、衡量相當性（監控手段對勞工隱私侵害不得超出達成目的所需範圍）。若雇主違反上述原則，其蒐集資料將構成侵權行為，員工得依民法第184條請求損害賠償。

 

綜合上述，雇主並非完全不得蒐集員工在公司電腦上的對話紀錄，但必須符合以下條件方屬合法：第一，取證目的須為正當業務需要，如防止舞弊、調查違法行為；第二，事前須建立資訊管理政策並明確告知員工，取得其明示或默示同意；第三，監控方式應具透明性與合理性，僅限於公司設備與公務用途資料，不得擴及私人帳號或私人裝置；第四，蒐集後之資料僅得限於內部調查或司法用途，不得任意公開或散布。若雇主依上述程序正當行事，其取得之資料在刑事訴訟中仍可作為證據使用。若雇主違法蒐證，除可能觸犯刑法妨害秘密罪、通訊保障及監察法等刑責外，亦失去證據能力。法院於審理時將依「自主性證據使用禁止原則」與「利益衡量原則」決定是否排除。

 

刑訴法上「證據排除原則」係指將有證據價值之證據因取得程序違法，而應予排除；主要目的係對於「偵查機關」違法蒐證，應予抑制與嚇阻，實踐憲法之正當法律程序，使人民免於不法偵查之侵害，防止政府濫權，保障人民基本權。此與私人不法取證係基於私人之地位，侵害私權利有別。私人非法取證之動機（對國家發動偵查之不可期待）或因犯罪行為本質之隱密性，致蒐證困難，難以取得直接證據；而私人不法取證尚非普遍，對方可訴諸民事或刑事等法律救濟，無須藉由證據排除法則予以排除，即能達嚇阻私人不法行為之效果。惟如私人故意對被告使用「暴力、刑求」等方式，而取得被告審判外之自白或證人之證述，因違背「任意性原則」，且有虛偽高度可能性，基於避免間接鼓勵私人以暴力方式取證，應例外排除該證據之證據能力（最高法院99年台上字第3168號、98年台上字第578判決意旨參照）。

 

關於這個問題，若雇主提出員工電腦中之私下對話紀錄作為員工背信罪之證據，是否具有證據能力，必須從刑事訴訟法上「證據排除原則」、民事法上「隱私權保障」、以及刑法與通訊保障及監察法的相關規定綜合分析。

 

首先，依刑事訴訟法第158條之4規定：「除法律另有規定外，實施刑事訴訟程序之公務員因違背法定程序取得之證據，其有無證據能力之認定，應審酌人權保障及公共利益之均衡維護。」此即所謂「依附性證據使用禁止」原則，主要適用於國家機關（檢警）違法取證的情況，目的是防止政府機關濫權侵犯人民基本權，保障憲法所揭示之正當法律程序。然而，若是「私人」如雇主自行蒐集證據，則不適用該條的直接排除規範，而須依「自主性證據使用禁止」原則進行審查，也就是法院仍應衡量此種私人取證行為是否侵害他人基本權，並判斷是否具合憲性事由。若取證行為對被告基本權侵害過大，且無正當理由，則該證據仍可能因違法而被排除。實務上對於私人非法取證的態度，最高法院99年度台上字第3168號判決指出：私人不法取證尚非普遍現象，對被害者而言仍可透過民事損害賠償或刑事告訴方式救濟，無須一概排除其證據能力。

 

但若私人係以暴力、脅迫或刑求取得自白，因違反任意性原則且虛偽性高，仍應例外排除。換言之，私人取證能否被採為證據，須視其是否以合法、合理的方式取得，以及使用該證據是否對基本權產生不成比例的侵害。以高等法院104年度上易字第1086號判決為例，該案中公司依例行「備份作業」取得員工筆電中之MSN對話紀錄，作為員工涉犯背信罪之證據。法院即認為此舉未違反通訊保障及監察法第24條或刑法第315條之1妨害秘密罪之規定，且該證據具證據能力。其理由如下：首先，通訊保障及監察法第24條第1項雖規定「違法監察他人通訊者，處五年以下有期徒刑」，但該條所稱之「違法監察」係針對執行公權力之公務員設計，屬瀆職罪性質之規範。依體系解釋，該法第2項明文以「執行或協助執行通訊監察之公務員或從業人員」為主體，故第1項雖未明文限定，但仍應解釋為以公務員為行為主體，否則將與刑法第315條之1妨害秘密罪重疊，造成體系混亂。換言之，公司為私人法人，非公務員，自不得成為該條之犯罪主體。

 

其次，法院進一步檢視刑法第315條之1妨害秘密罪之「無故」要件。該罪條文明定：「無故以錄音、照相、錄影或電磁紀錄竊錄他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者，處三年以下有期徒刑。」在本案中，公司係基於電腦備份制度，於取得員工電腦資料前徵得員工同意，且員工得自行區隔公務與私人資料。員工在場監看備份過程，並未表明異議或防止備份人員接觸私人檔案，法院因此認為該取得方式尚非「無故」，不構成妨害秘密罪。

 

再者，法院指出員工於工作場所雖享有隱私權，但該權利並非絕對，應與雇主基於企業經營與管理監督之正當權限相衡平。尤其該員工所使用之筆記型電腦係由公司補助購置，且用途包含公務性質，因此不同於完全屬於私人領域之物。公司基於維護內部資訊安全及業務資料保存之需要，進行備份並不當然違法。

 

若員工已知備份政策且有機會避開私人資料而未為之，則該資料被取得時，即難謂雇主係「無故」窺取他人秘密。此即體現法院在實務上所採的利益衡量原則：在勞資關係中，員工的隱私權保障必須與雇主的管理監督權取得平衡。

 

雇主若為防止業務資料外洩、確保工作紀錄完整或查核公司資產運用，得以一定範圍內監控公務用設備之使用情況，但不得以此名義恣意蒐集或公開勞工私人資料。若雇主的蒐證行為具正當目的、符合比例原則，且未逾越合理範圍，則其取得之資料仍具有證據能力。

 

反之，若雇主以監控之名行侵害隱私之實，或以非法手段如秘密安裝錄音程式、竊取私人帳號密碼、未經同意翻閱個人通訊內容，則屬違法蒐證，不僅可能構成刑法第315條之1妨害秘密罪，亦將失去證據能力。再者，法院也討論「自主性證據使用禁止」原則，強調即使私人取證不屬國家行為，法院仍須審查使用該證據是否符合法律正當性與比例原則。若使用該證據會對個人隱私產生嚴重侵害，而缺乏足夠公法上理由支持，法院仍應排除之。該案中法院認為公司備份行為乃依制度進行，具合法性，且證據與案件事實具關聯性，未超出合理範圍，故可作為審判之依據。從理論面觀察，「證據使用禁止」可分為依附性與自主性兩種：依附性證據使用禁止係針對國家機關違法取證之情形，重在防止國家濫權；自主性證據使用禁止則是針對私人取證，重在保障基本權，透過個案利益衡量決定證據可否使用。若取證行為雖違法但侵害輕微且關涉重大公共利益（如揭露嚴重犯罪），法院仍可能採取「相對排除」態度，予以准用。就勞資關係而言，員工於職場確實享有隱私權保障，但該權利限於合理期待範圍內。

 

按刑事訴訟法上之「依附性證據使用禁止」，指將具有證據價值之證據，以其取得違背法定程序為由，予以排除，惟此僅以國家機關為誡命對象（刑事訴訟法第158條之4規定參照）。至私人不法取證所得證據，既有利於真實發現，實定法上亦無禁止使用該等證據之規定，並不當然發生禁止使用該證據之法律效果。僅於私人暴力取得供述證據之案型，因違背任意性致存有高度虛偽可能性，依實務通說見解，始例外一概禁止使用該等證據。至法院調查證據，亦應謹守憲法基本權之保護界限。是不論私人取得證據合法與否，倘使用該證據對於當事人基本權之干預不存在合憲性事由，仍應禁止使用之（自主性證據使用禁止），並應進行個案之利益衡量，權衡所涉公、私利益，以為判斷。自文義而言，通訊保障及監察法第24條第1項未標明其行為主體，惟其採「違法」，而非「無故」之構成要件要素用語，具表彰瀆職犯罪之「違背義務」意義。此觀諸公務員瀆職罪各犯罪構成要件，或以「違背法令」（如刑法第131條圖利罪）、「濫用職權」（如刑法第125條濫權追訴罪）等構成要件要素表彰瀆職罪所共通之義務違反性，亦明。從體系以觀，通訊保障及監察法第24條第1項構成要件所設定之犯罪行為、保護法益，均與以「一般人」為行為主體之刑法第315條之1具高度之重疊性，卻加重處罰，倘非針對公務員瀆職行為而設，實難想像刑罰體系另於通訊保障及監察法第24條第1項另加重處罰之實質基礎。況倘通訊保障及監察法與刑法第315條之1妨害秘密罪之行為主體均同為一般人，則後者顯亦將遭前者架空而無適用餘地。通訊保障及監察法第24條第2項應係同條第1項之特殊處罰型態，以公務員非出於合法目的，利用公務上之權力、機會或設備方法，於執行職務期間進行具私人不法目的之監察通訊行為為規範對象，立法者始特別加重處罰。此與同條第1項係以公務員之監察通訊行為具法定合法目的，惟未遵循通訊保障及監察法之法定程序，致所為不具正當性。如此以觀，第1項解釋上既應僅以公務員為行為主體，故私人之公司不可為本條之犯罪主體。員工於工作場域之隱私權固受保障，惟此一權利並非絕對，而應與雇主對員工於上班時間之管理、監督權限相衡平。被告筆記型電腦之出資係經公司之補助，使用上有公務之成分，非因員工所有而可純供私人隨意利用之物可比，此依被告之陳述及該公司員工個人購買筆記型電腦補助辦法內容可明。自被告及證人之陳述可知，公司資管人員備份被告使用之筆記型電腦前，曾有徵得被告同意，經被告自行將可備份之檔案區分，再依其指示備份。該筆記型電腦儲存檔案備份過程中，被告雖沒有時時注意情況，但仍有在旁等候並觀看之，在其隨時可予注意，或表示意見或發問之情形下，已難想見從事備份人員何有當面違逆被告指示而越權備份之可能。被告切割可備份檔案時，即有可能因渠一己不慎而將該ＭＳＮ對話紀錄連帶公務檔案為之劃分而一併備份所致。公司提出ＭＳＮ對話紀錄，即難認係無故，堪認該對話紀錄應為合法手段取得之證據方法，有證據能力。學理上對「證據使用禁止」可分為「依附性證據使用禁止」及「自主性證據使用禁止」二者。前者，乃「依附於」國家機關違法取證之事實，偵查機關「違法」偵查蒐證適用「證據排除原則」之主要目的，在於抑制違法偵查並嚇阻警察機關之不法，其理論基礎，來自於憲法上正當法律程序之實踐；後者，係以私人違法取證為前提，而基於其他更高之價值、目的之維護，而禁止法院使用特定證據，其考量因素包括︰法院使用該證據是否構成基本權之干預、基本權干預之法基礎與比例原則等。按「除法律另有規定外，實施刑事訴訟程序之公務員因違背法定程序取得之證據，其有無證據能力之認定，應審酌人權保障及公共利益之均衡維護。」刑事訴訟法第158條之4規定定有明文。係對於偵查機關違法取證之情形，以權衡理論決定其證據能力，可謂「依附性證據使用禁止」理論之明文。至於「私人違法取證」情形，因不符合前條要件（非為實施刑事訴訟程序之公務員），應以「自主性證據使用禁止」為據。最高法院99年台上字第3168號判決理由固以私人違法取證尚無普遍性之情，無須以證據排除法則極端地排除證據，透過民刑事法律救濟途徑，即可達嚇阻私人違法取證效果，復以私人基於「強暴、刑求」所取得之供述證據，應例外排除證據能力；至於其他情形，尚須權衡個案中對基本權之干預是否欠缺合憲性事由，如是即應排除該等證據之使用，始符正當法律程序要求。通訊保障及監察法第24條第1項規定之行為主體是否限於『公務員』？本篇高等法院採肯定見解，已如前述；惟最高法院101年台上字第3416號判決，則以第2項主體明文限定為公務員，依體系解釋第1項既未相同規定，認不以公務員為限。筆者認為肯定說，已兼從文義、體系及歷史為解釋論據，並充分回應否定見解所疑，應值贊同。)刑法第315條之1妨害秘密罪之「無故」要件，應具體判斷行為主體對該秘密可支配之強度，及秘密之持有人對秘密之外流是否存有可歸責事由等情綜合判斷。於公司員工之情形，因相較於雇主，員工對公務用電腦之自主支配地位相對較低，縱使通訊軟體內之對話記錄並非公司所得支配，如公司已提供員工充分之機會區隔資料，而員工因自己疏漏致未能避免資料遭公司取得時，即難認公司取得員工之資料滿足「無故」之要件。

(臺灣高等法院104年度上易字第1086號)

 

例如員工若於公司伺服器內儲存明顯標示為「私人」之檔案或信件，雇主未經同意開啟即屬違法。但若該檔案置於共用資料夾、未加密、或已明文規定電腦僅供公務使用，員工即難主張完整隱私期待。

 

「員工於工作場所隱私權並非絕對，應與雇主監督權衡平。」本案中公司之行為屬例行備份，並非出於窺探意圖，且事前已告知並取得同意，故不構成妨害秘密罪。綜合上述，若雇主提出員工電腦中之私下對話紀錄作為背信罪之證據，是否具證據能力，需視取證方式是否合法及是否侵害員工基本權而定。若係在制度化的資料備份程序下取得，經員工明示或默示同意，且目的為查證與工作有關之不法行為，未逾越合理範圍者，該證據具有證據能力；若係未經同意、違法監控或侵入私人帳號取得，則可能構成刑法妨害秘密罪與通訊保障及監察法違法監察罪，法院應依比例原則排除其證據能力。

 

換言之，員工於職場使用公司資產（如電腦、電子郵件、即時通訊軟體），其隱私權保障雖受憲法第22條人格權與通訊自由保護，但必須讓位於雇主維護業務正當管理之合理範圍；而雇主若要以此作為刑事訴訟之證據，仍須證明取證過程合法、透明且取得員工合理知情與同意。實務上法院多採折衷標準，主張在不違反比例原則下，雇主基於防止不法及保護公司財產之合理目的所蒐集之資料，若程序正當，仍可作為證據使用。

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