勞資雙方「意定留停」期間，可否續保勞工保險？留停屆期當日合意資遣，得否向勞保局請領失業給付？

問題摘要：

勞資雙方意定留停，若屬勞保條例第9條或性平法第16條之法定事由，勞工得續保勞保與就保，保險資格持續存在，將來如因非自願離職而被資遣，自得依就保法第11條請領失業給付。若留停原因不符前述法定要件，雇主依法退保屬正當行為，勞工於退保後留停屆滿當日被資遣，因離職事故發生時並非被保險人，即不符請領失業給付之要件。除非勞工於當日先行復職，加保後再資遣，始得成立。值得注意的是，雇主對於「意定留停」常出於人性考量，為協助員工照顧家庭或進修，但若未依法續保或錯誤申報加保，皆可能導致法律責任，故應明確約定留停期間是否續保、續保之法律依據及期滿處理方式。勞工亦應自行確認留停期間保險身分是否延續，以免發生退保未察而喪失失業給付資格之爭議。

 

律師回答：

關於這個問題，勞資雙方意定留職停薪期間，可否續保勞工保險？留停屆期當日合意資遣，得否向勞保局請領失業給付？本問題涉及勞工保險條例、就業保險法及性別工作平等法之交錯適用，其核心在於留職停薪期間勞工之「保險資格」是否存續，以及非自願離職發生時是否仍具被保險人身分。

 

依勞工保險條例第9條規定，被保險人有下列情形之一者，得繼續參加勞工保險：一、應徵召服兵役者；二、派遣出國考察、研習或提供服務者；三、因傷病請假致留職停薪者，普通傷病未超過一年，職業災害未超過二年者；四、年逾六十五歲繼續工作者；五、因案停職或被羈押未經法院判決確定者。另依勞工保險條例施行細則第21條第1項，前開被保險人於符合法定事由並願繼續加保時，投保單位不得拒絕。是以，留停勞工若非屬上述五款情形，原則上不得續保。又性別工作平等法第16條第1項、第2項規定，受僱者因懷孕、生產或撫育三歲以下子女請育嬰假期間，雇主應准予留職停薪，其於留停期間，得繼續參加原有之社會保險，投保單位不得拒絕。此即為勞保條例第9條所未涵蓋的另一類例外情形。

 

不符勞保條例第9條及性平法第16條規定者，不得續保勞保及就保

行政院勞工委員會102年01月02日勞動3字第1010036926號函略以：「爰被保險人符合前開法定事由（本所註：即勞保條例第9條或性平法第16條）辦理留職停薪者，始得由雇主繼續辦理加保。又同條例第24條規定，投保單位故意為不合本條例規定之人員辦理參加保險手續，領取保險給付者，保險人應依法追還；並取消該被保險人之資格。（二）就業保險部分：查就業保險法係為保障充分在職之受僱勞工，爰無如勞工保險條例第9條或性別工作平等法第16條，定有得繼續加保之例外規定。」。

 

僅符合上述法定原因者，方得由雇主協助續保勞保及就保，例如「被保險人非因勞保條例第9條或性別工作平等法第16條規定辦理留職停薪者，不得續保勞保或就保。」又依同條例第24條，投保單位故意為不合規定之人員辦理加保並領取保險給付者，保險人得追還並取消其資格。是以，若勞工係因「進修、照顧父母、家庭因素或個人規劃」等非法定原因留停，則勞保局視其為非在職狀態，應自留停日起退保，不得續保。

 

因妊娠而留職停薪者，亦得比照勞保第9條規定，續保勞保

行政院勞工委員會83年04月26日台勞保2字第28588號函略以：「

依同條例第9條第1項第2款規定，被保險人因傷病請假致留職停薪，普通傷病未超過1年，職業災害未超過2年者，得繼續參加勞保。本案一般女性員工於妊娠期間之生理自然反應，亦時有類似疾病之情況，同意其於妊娠期間請病假期限屆滿後，而致留職停薪者，可比照上開條文規定准予繼續加保。」。

 

至於妊娠留停是否得比照傷病留停續保，「一般女性員工於妊娠期間因生理反應請病假屆滿而留職停薪者，得比照傷病留停續保。」此即實務上所稱「妊娠性疾病留停」。惟若女性勞工僅為待產或育嬰而請留停，仍應以性別工作平等法第16條規範辦理，而非援引勞保條例第9條。

 

綜上，勞資雙方所約定之「意定留停」是否可續保，端視該留停原因是否屬勞保條例或性平法規定之範疇，非屬者即應退保，不得由雇主主觀認為仍屬「留職」而強行續保，否則恐涉違法申報。再就就業保險法而言，第6條第1項明定：「自投保單位申報參加勞工保險生效之日起，取得就保被保險人身分；自退保效力停止之日起，保險效力即行終止。」

 

因此，勞工若已退保，就保身分隨即消滅。依此，勞工於留停期間若無續保，則即非就保被保險人，其後若於留停屆滿當日協議資遣，因離職事故發生時並非被保險人，自不得申領失業給付。此一見解於訴願及法院判決中反覆確認。

 

勞工因學業因素辦理留職停薪期間，無出勤、無薪資，雇主依法退保，該員離職時非就保被保險人，不得申領失業給付。

 

非於就業保險期間內發生非自願離職事由者，不得申請失業給付

「惟查，稽之卷附勞工保險被保險人投保資料表(明細)載，訴願人於100年5月3日至104年10月1日期間於○○之家任職加保。另據○○之家於105年11月16日以聖道管字第105082號函略載，『離職員工莊耘棻，因故於104年10月1日起向本家提出留職停薪，期間無負責任何工作、無出勤及支領薪資，機構原為其保留工作職務，但於105年9月30日該員表示無意復職，本家尊重其意予以資遣。』並檢附資遣費計算表及離職移交清單，有上述資料影本附原處分卷可稽。是以訴願人於104年10月1日至105年9月30日留職停薪期間，無負責任何工作、無出勤及支領薪資，○○之家申報其於104年10月1日勞工保險退保，依前開就業保險法第6條1項規定，其就業保險之效力於該日即行終止。次查，訴願人係因學業因素而留職停薪，非屬勞工保險條例第9條及性別工作平等法第16條規定得繼續參加勞工保險之事由，並未享有繼續參加勞工保險之權利，訴願人主張機構應使非自願離職員工有勞保身分，於法無據。故訴願人於105年9月30日離職時，因非屬就業保險被保險人，自無從以該離職事故，申領就業保險之失業給付。從而本件勞保局原核定，並無違誤；原審定遞予維持，於法亦無不合。」。

(勞動部106年07月28日勞動法訴字第1060004895號訴願決定書)

 

勞工於育嬰留職停薪期間若未行使續保權利，即使其後非自願離職，亦因保險資格已終止而無請領權。反觀若勞工於符合法定續保條件下持續繼保，並於保險存續期間內被資遣，則屬「非自願離職發生於保險有效期間內」，依法得請領失業給付。就業保險法第11條第1項第1款規定，被保險人因非自願離職，並有就業意願及能力者，得請領失業給付，然其前提為「被保險人」身分仍存。若保險效力已終止，即無從認定其為被保險人，失業給付之請領權隨之不存在。

 

「另原告主張：其於98年6月1日至同年8月31日辦理育嬰留職停薪期間，依性別工作平等法第16條第1項、第2項之規定，得繼續參加原有之社會保險，故仍得申領失業給付云云。惟稽之前引性別工作平等法第16條第1項、第2項之規定，勞工保險被保險人於育嬰留職停薪期間，固享有繼續參加勞工保險之權利，但仍須其行使此權利，始具被保險人之資格。易言之，若勞工保險被保險人於育嬰留職停薪期間已退保，而未申請繼續參加勞工保險，其後之離職因已喪失勞工保險及就業保險之被保險人資格，即無從據以申請失業給付。查本件原告在育嬰留職停薪之初即已退保，並未繼續參加勞工保險，因非屬就業保險被保險人，自不得就其退保後之離職事故，申領就業保險之失業給付。」。(臺北高等行政法院100年度簡字第491號判決)

 

勞工於留停期滿復職當日即辦理資遣，法院認其復職並完成工作交接程序，屬「工作事實存在」，該離職事故發生於保險存續中，勞保局應准予發給失業給付。可見實務上採「當下狀態說」判斷是否具備就保資格，而非單以留停與否為斷。

 

若勞工於「留停前」已退保勞保及就保，復於「留停屆滿當日」予以資遣，因勞工非自願離職當下已不具就保保險效力，自不得向勞保局申請失業給付，此觀就保法第6條第1項規定、上開訴願決定書及行政法院判決即明。除非勞工於「留停屆滿當日」辦理復職，經雇主執此申報加保，復勞資雙方因勞基法第11條事由達成合意資遣，勞工方得在符合就保法第11條第1項第1款的請領要件下，向勞保局請領失業給付，此有臺北高等行政法院101年度訴字第1065號判決要旨（此判決甚從寬解釋復職當日協助辦理離職程序，亦屬工作事實範疇）可參。

 

勞保條例第9條與就保法第6條的交錯適用問題，核心原則在於：「離職事故發生時是否仍具就保被保險人身分」。若勞工符合續保事由並持續加保，離職即屬保險存續期間內之非自願離職，可請領失業給付；若留停原因不符法定要件而退保，則保險效力消滅，離職事故已不在保險期間內，無從主張給付權。此乃勞保與就保制度對保險身分持續性之嚴格要求，也是維護制度公平的重要設計。

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