員工都要保健保嗎？員工離職驚知沒健保，應該如何處理？
問題摘要：
健保加保義務不僅是雇主的行政責任，更是社會保障制度的重要一環。任何以試用期、短期雇用或工讀等名義逃避投保的行為，皆違背全民健保法強制納保之精神，將面臨補繳及罰鍰處分。若員工因此喪失醫療給付，還可依法求償。故企業應正視其社會責任，確實依法為全體員工加保，以避免法律風險與名譽損害。健保是全民共同的安全網，不論雇主或勞工，皆有義務維護制度的正常運作。
律師回答：
關於這個問題，我國現行全民健康保險法屬於強制性社會保險制度，凡符合投保資格之國民，除特定情形外，均應依法參加健保並繳納保險費。依該法第1條第2項規定：「本法為強制性之社會保險。」
其核心目的在於使全民享有基本醫療照護與疾病風險分攤，因此只要具有「被保險人身分」，不論年齡、職業、薪資或工作型態，均應依法投保。勞工於受僱企業、機構、學校或商號者，原則上皆屬全民健康保險法第10條第1項第1類被保險人，由雇主擔任投保單位。依第15條第1項規定，投保單位應自員工合於投保條件之日起3日內，向保險人（健保署）辦理加保。倘若雇主未依限辦理，除須補繳保險費外，依第84條第1項規定，並應按應繳納之保險費處2倍至4倍罰鍰。因此只要員工符合投保資格，不論是正職、兼職、工讀或約聘，雇主皆不得規避投保義務。
實務上常見的爭議為雇主誤以「短期工讀」或「試用期間未滿」為由，未為員工加保。然而若屬「每個工作日到工者，無論每日工作時數若干，均視為輪派定時到工之勞工，應由雇主為其投保」。即便是非每日到工者，只要「每週工作時數達12小時以上」，亦視同專任員工，應由雇主為其投保。此原則同樣適用於在學工讀生與兼職人員。
除非工作期間未滿三個月且未喪失原有被保險人身分（如仍為父母眷屬），否則企業皆須為其加保。若勞工同時於二個以上單位工作，則應選擇主要工作時間較長、所得較高或工作風險較大之單位為投保單位。實務上亦有員工離職後才發現任職期間未被公司加保之情形，若於該期間因疾病、傷害或生育事故無法申請健保給付，即產生損害。
在學的工讀生，得比照「部分工時認定原則」之規定，視其每週工作時數、到職狀況，在工讀機構參加全民健康保險。每個工作日到工者，無論每日工作時數若干，均視為輪派定時到工之勞工，視同專任員工，應由工讀機構為其投保。非每個工作日到工者，其每週工作時數滿十二小時以上（含十二小時），視同專任員工，應由工讀機構為其投保。在學的工讀生，如在二個以上機構工作時，以其主要工讀機構為投保單位。
每個工作日到工者，無論每日工作時數若干，均視為輪派定時到工之勞工，視同專任員工，應由雇主為其投保。非每個工作日到工者，其每週工作時數滿十二小時以上（含十二小時），視同專任員工，應由雇主為其投保。同時於二個以上單位工作之員工，如符合前二項要件者，得選擇工作時間較長或工作所得較高或危險性較大之投保單位投保。不符合上述之規定者，得以其他適當身分投保。查「事業單位」屬勞動基準法所規範之適用對象，。
(行政院衛生署84年7月4日衛署健保字第84031133號函)
依全民健康保險法第84條及民法第184條第1項後段「故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人」之規定，雇主除須補繳應負擔之保費及滯納金外，若因其未依法投保致員工喪失健保給付權益，員工得以侵權行為為由請求損害賠償。法院實務見解指出，雇主不履行健保加保義務，使勞工喪失法定醫療保障權益，屬違法侵權行為，應負賠償責任。若勞工因而自付醫療費用，雇主應賠償相當金額，並補繳所欠保費及罰鍰。
全民健康保險制度採「強制納保、分擔費用、全體受益」之原則，雇主的投保義務具法定性，非契約可排除或延遲。即便勞工未主動提醒雇主加保，亦不影響雇主之法定責任。雇主若聲稱員工屬「外包」或「承攬」關係以規避投保義務，主管機關將依實質從屬關係認定勞雇關係之存在。若勞工受雇主指揮監督、提供勞務並領取報酬，仍視為受僱人。此點與勞動基準法第2條之「受僱從事工作而受報酬者為勞工」之定義相符。因此，只要勞工事實上具有僱傭關係，即應視為第一類被保險人，由雇主辦理加保。
倘若雇主違法未辦理，除行政罰外，亦可能影響其日後勞檢評等與政府標案資格。依全民健康保險法第87條規定，投保單位如有未依規定申報或不實申報者，除罰鍰外，主管機關得公告其名稱並通知相關機構暫停與其契約關係，顯示政府對此違法行為之嚴正態度。
進一步觀察兼職與臨時工的情況，若員工每週工時未滿12小時，依現行規定可不由雇主投保，但仍須以其他適當身分參加保險，例如以眷屬身分或自行加保。然若雇主刻意將固定勞工切割成多名「短期工讀生」以逃避加保，則屬行政裁罰對象。
實務上常見餐飲、物流、零售業以「計時員工」名義長期雇用卻不加保之情況，經健保署查獲後，除補徵保費外，還須繳交最高4倍罰鍰，且不得再以任何形式逃避。保險人得派員調查被保險人及投保單位之實際狀況，如發現虛報或漏報情事，得追溯三年內補徵保險費。若雇主多次違規，則可移送司法機關偵辦。員工權益受損時，可先向健保署提出「加保追認」申請，健保署核定後將追溯補保期間，並通知雇主補繳保費。
若雇主拒不繳納，員工得向法院提起民事訴訟，主張損害賠償。再就法律制度層面而言，全民健康保險法第15條第6項規定，保險人得以勞工保險資料為依據辦理投保作業，故若雇主已為員工辦理勞保，理應同時加保健保。兩者同為強制性社會保險，勞保保護「職業災害與老年給付」，健保保障「疾病與醫療支出」，屬不同保障層面。實務上有企業僅為員工加保勞保未加保健保，此舉仍屬違法。雇主不得以「員工已有眷屬身分保險」為由免除其義務。除非員工主動提出具體證明，證實其以其他適當身分投保並經主管機關同意，否則雇主仍應為其辦理健保。
若雇主主張員工自行投保，仍須舉證其已確實完成登錄並繳費，否則推定雇主違法。從權益保護角度看，員工若因雇主未投保而導致醫療費用無法報銷，除可依民法第184條侵權行為請求外，亦可依勞動事件法第4條及第21條規定，提起勞動事件之損害賠償訴訟。法院審理時將認定雇主未履行法定保險義務，屬違法行為。若員工可證明於該期間發生疾病或傷害並自付醫療費用，即可主張雇主負連帶賠償責任。實務上法院會依醫療單據及健保應給付額計算損害數額。
若雇主之違法行為為多人共同所為（如公司負責人與人資主管），則應依各自責任比例分擔罰鍰。為避免勞資爭議與刑責風險，企業在人事制度上應建立健全之「入職加保與離職退保程序」，例如要求人事部門於新進員工報到三日內完成加保申報，離職當日辦理退保，並保存加退保紀錄及健保申報表。
企業亦可導入內控稽核制度，由會計或法務定期查核健保申報名冊，確保所有在職人員皆已投保。此外，對於兼職與工讀生，應建立「工時登錄系統」，明確記錄每週工時，避免超過12小時未加保之違法情形。勞工方面，則應主動確認自身健保狀況，可透過健保署網站或App查詢「保險資格投保及投保金額」，若發現未加保應立即向健保署申訴，主管機關會依事實調查要求雇主補繳。若雇主拒不配合，健保署可逕行強制執行。
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