勞工如同時受僱於臺灣與中國之公司，中國公司所發給工資，應否併入計算申報勞工保險投保或勞退金提繳薪資？

問題摘要：

勞工如同時受僱於臺灣與中國公司，是否應將中國公司發給之薪資併入申報勞保或勞退金提繳薪資，須依勞務提供地點、契約關係及指揮監督實質判斷。若屬獨立僱傭，無併入之必要；若係派駐或以形式分割規避法律，則應併入計算。誠信原則不僅為民法基本規範，更為勞動法實踐之倫理準則，企業若以形式操作逃避社會保險義務，終將面臨法律制裁與信譽損害。唯有依據實際勞動事實正確申報，方能兼顧法令遵循與勞工保障，維持兩岸企業運作之合法性與穩定性，並確保勞工在全球派駐架構下仍能獲得應有的社會保險與退休金權益。

 

律師回答：

關於這個問題，依勞工保險條例第14條第1項規定，投保單位應按勞工之月薪資總額，依勞工保險投保薪資分級表之規定，向勞保局申報，而所稱月薪資總額，係以勞動基準法第2條第3款所定之「工資」為準，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞工保險條例施行細則第27條第1項亦明定，投保單位應依前揭標準向保險人申報薪資，故勞工於我國境內所受僱工作而取得之報酬均應納入投保薪資計算範圍。

 

然而，實務上常有勞工同時受僱於臺灣公司與中國公司之情形，兩地公司各自給付報酬，是否應將中國公司所發工資併入計算臺灣公司之勞保或勞退投保薪資，實有疑義。對此，勞動部於110年4月14日以勞動保2字第1100140165號函明確解釋：「勞工如同時受僱於臺灣公司與大陸公司，並分別成立勞動契約，工資分按各自契約給付者，則大陸公司所發給之工資，非屬勞工在臺灣公司工作而獲得之報酬，應不予併入計算申報勞保投保薪資。」此函釋意旨在於區分「多重受僱」與「單一雇主多地發薪」之差異，若勞工於兩地分別與不同法人締結獨立勞動契約，各自負責不同工作內容、接受不同指揮監督並分別領取報酬，則中國公司所支付之薪資，與臺灣公司間之勞動關係無涉，毋須併入計算投保薪資。

 

換言之，若勞工在中國境內實際提供勞務，且該勞務非為臺灣公司業務所延伸或指派者，則中國公司之給付屬其獨立契約對價，依法不屬於臺灣公司應申報之工資範圍。惟勞動部並未否認「實質認定原則」之適用，仍須就具體事實審酌雙方契約關係、指揮監督權歸屬、報酬來源及實際工作內容而定，防杜企業藉形式分割之雇傭關係逃避社會保險義務。

 

實務上常見情形為臺灣公司派遣員工至中國關係企業或子公司任職，名義上轉由中國公司發放部分薪資，然實際仍受臺灣母公司指揮，工作內容與原職務相關，或中國公司並無獨立用人需求。此種情形下，依據誠信原則與脫法行為禁止原則，應認為臺灣公司仍為實質雇主，所謂中國公司之薪資給付僅屬代發性質，實際上為臺灣公司為避稅或節省勞保費用所設計之分薪機制，依法應併入臺灣公司薪資總額一併申報勞保與勞退金提繳。

 

此一見解除勞動部函釋所述「實質認定」精神外，亦可參酌行政院勞工委員會89年2月15日台89勞保2字第000612號函釋之意旨，該函即指出「勞工於國外工作所領取之海外津貼，屬於勞工因工作而獲得之報酬，應併入計算勞保投保薪資」，顯見只要與工作有關且具勞務對價性，即無論發給地點或貨幣形式，均屬工資範疇。最高法院90年度台上字第687號、92年度台上字第1463號、93年度台上字第2637號及96年度台上字第187號判決，均一貫認定「海外津貼係勞工因工作而獲得之報酬，應列為工資」。

 

此等判決確立「功能性認定」標準，即凡與勞務提供具直接關聯，並非出於恩惠性或補助性給與者，均屬工資。故若勞工於中國公司取得之薪資，實為臺灣公司派駐薪資或海外加給，而非真正中國公司對其工作之對價，仍應視為臺灣公司工資一部分而併入申報。

 

再者，若臺灣公司與中國公司雖形式上為不同法人，實際上由同一集團控制，且勞工之職務內容、工作績效考核、報酬核定權仍歸屬臺灣公司，則依誠信原則，應認為此二公司間之分割僅屬形式，實質上仍為單一雇主之延伸。

 

實務亦多持相同見解，認為企業如以不同公司名義分別發薪，實為「脫法行為」，目的在規避勞動法令或降低勞保費用，此等行為違反誠信原則，依法不生逃避效果（參照桃園地方法院88年度勞訴字第12號判決）。因此，投保單位仍應將境外公司發給之薪資合併申報勞保投保薪資，並據以提繳勞退金，始屬適法。

 

依據勞工保險條例第14條及其施行細則第27條規定，略以所稱月投保薪資，係指由投保單位按勞工之月薪資總額（即勞動基準法第2條第3款所定之工資），依勞工保險投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。

 

勞工如同時受僱於臺灣公司與大陸公司，並分別成立勞動契約，工資分按各自勞動契約之約定給付者，則有關大陸公司所發給之工資，非屬勞工在臺灣公司工作而獲得之報酬，應不予併入計算申報勞工保險投保薪資。」申言之，「複數雇主」的概念，台灣公司與中國公司係不同法人，各自具有其法人格，台灣公司僅須依其給付勞工之每月工資總額來申報勞保投保薪資即可，毋需將中國公司給付該勞工之工資併入申報。

 

就中國公司所給付勞工之每月工資，應否併入申報勞保投保薪資，仍應採實質認定，眾所周知，我國企業基於全球佈局考量，在國外另設公司及為普遍，並將原受僱於台灣公司之勞工派駐國外，又為回饋勞工於離鄉背井情形下，犧牲享有天倫之樂，多數企業會在原給付之每月工資外，另給海外津貼或駐外津貼，而海外（駐外）津貼性質，依行政院勞工委員會89年2月15日台89勞保2字第000612號函釋意旨，其性質屬工資，應併入計算申報勞保投保薪資，另最高法院90年台上字第687號判決、92年度台上字第1463號判決、93年度台上字第2637號判決及96年度台上字第187號判決亦均肯認海外津貼屬勞工因工作而獲得之報酬，厥為工資。

 

此外，「誠信原則為法律倫理價值的崇高表現，係全部法律領域的最高指導原則，違反時，不發生行使權利履行義務的效力」（臺灣桃園地方法院88年度勞訴字第12號判決參照），故，勞工如原受僱於台灣公司，而台灣公司為減輕僱用之勞動成本，將勞工改形式分別由2家以上公司僱用，並將每月應給付勞工之工資亦改由2家以上公司發給者，應認係以脫法行為規避法律責任，違反誠信原則，投保單位仍應將國外公司給付之每月工資合併台灣公司給付之每月工資申報勞工之勞保投保薪資，方屬適法。

 

綜合前述規範與函釋意旨，可歸納如下判斷原則：

第一，若勞工分別與臺灣公司及中國公司成立獨立勞動契約，並各自接受指揮監督及提供不同勞務，則中國公司薪資不併入臺灣公司勞保投保薪資；

 

第二，若勞工於形式上雖受中國公司僱用，然實質上係臺灣公司派駐，薪資仍由臺灣公司決定或分擔，則該部分薪資應視為在臺工作報酬而併入申報；

 

第三，若臺灣公司以分薪名義將原應給付之報酬拆由中國公司給付，構成規避保險或稅負之脫法行為，主管機關得依實質認定原則合併計算，並補報補繳。

 

至於勞工退休金提繳部分，依勞工退休金條例第6條及第15條規定，雇主應依勞工每月提繳工資（即勞基法第2條第3款所定工資）提撥6%以上之退休金至個人專戶，若中國公司發給之薪資屬於勞工在臺灣公司工作所得，或係臺灣公司派駐薪資延伸，亦應併入提繳基數。

 

反之，如屬獨立契約關係，則各自依法處理，不相干涉。倘若臺灣公司故意低報或未將境外報酬併入投保薪資，除損及勞工未來保險給付及退休金權益外，亦可能觸犯勞工保險條例第72條規定，依短報金額處四倍罰鍰，並負損害賠償責任。勞工如懷疑公司以境外公司名義分薪逃保，可檢附匯款紀錄、薪資單、派駐命令、工作指示文件等，向勞保局檢舉，主管機關得依實質認定調查，確認是否存在虛假僱傭或分割薪資之情事。

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