投保薪資以多報少，以少報多?

問題摘要：

勞工投保薪資制度之核心，在於確保勞工實得報酬與社會保險權益相符。雇主若以低報薪資節省成本，雖短期內減輕保費負擔，然一經查獲，除補繳外仍須付罰鍰及賠償責任，甚至涉及刑責，損失遠大於節省額。相對而言，若能善用工資定義界限，合理區分勞務對價與福利補助項目，建立完善薪資結構及制度文件，依法辦理薪資調整申報，既能維持勞資信任，又可合法控制人事支出。故綜合而言，節省保費之正途不在於虛報或短報，而在於制度設計與法令運用之精準度。唯有覈實申報、依法區分工資性質，方能兼顧合法節稅與勞工保障，達成企業永續經營與社會責任平衡之目標。

 

律師回答：

關於這個問題，勞工之投保薪資應按其實際月薪資總額覈實申報，而所稱月薪資總額，係以勞動基準法第2條第3款所定之「工資」為準，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。倘若勞工之每月收入不固定，則應以最近三個月平均數為準，再依勞工保險投保薪資分級表所列等級金額填報。此一制度設計旨在確保被保險人於勞動期間之實際薪資水準能與其保險給付權益相符，使勞工於發生保險事故時得以按實際收入標準獲得合理之給付，維護社會保險公平原則。

 

惟在實務上，雇主為節省人事成本與保費負擔，常有將員工投保薪資以多報少之情形。依規定，勞保、健保及勞退提撥金額均與投保薪資相關，因此若雇主以低於實際薪資申報，不僅減少雇主自付之勞健保費用，亦降低勞退提撥基數，看似達到節省成本目的，實則侵害勞工未來保險與退休給付權益。

 

相反之，所謂「少報多」之情形，則多發生於勞工臨近退休前數年，為拉高勞保平均薪資以增加老年給付而要求雇主配合提高投保級距，但因將導致雇主負擔加重，且違反保險公平原則，故實務上相對罕見。依勞保條例第14條第2項規定，員工之薪資如於當年2月至7月間調整，投保單位應於8月底前辦理調整；如於8月至次年1月間調整者，則應於次年2月底前申報，其調整均自通知次月1日生效。此即所謂「投保薪資申報時效」原則，旨在促使投保單位定期更新員工薪資資料，確保勞工保險資料正確。若雇主未於期限內申報，或惡意短報薪資，除造成勞工保險給付減損外，亦將負擔行政與民事責任。

 

勞工保險條例第72條第3項明定，投保單位違反規定，以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償。實務上，勞保局經常依據勞工檢舉或勞資爭議調查結果進行稽核，凡發現雇主短報情形，除依前述規定裁罰外，尚得命補報補繳，追溯期間最長可達五年，金額龐大。

 

勞工於離職時與雇主發生爭議時，常見之作法即向勞保局檢舉雇主短報薪資，或另行向法院提起損害賠償訴訟，主張因雇主短報致其勞保老年給付減少而生損害。亦有勞工以雇主申報投保薪資時，向保險機關遞送虛偽資料為由，向地檢署提告偽造文書或使公務員登載不實罪名，相關案件於實務屢見不鮮。

 

實務中，法院多認為雇主為薪資給付之主體，對投保金額應負覈實申報之義務，若故意低報薪資以節省保費，除行政罰鍰外，亦構成對勞工之侵權行為，須負損害賠償責任。例如，最高法院判決即指出，雇主以低報方式登載投保薪資，致勞工保險給付不足者，勞工得依民法第184條請求損害賠償，其損害金額依保險給付差額計算。另依刑法第214條規定，使公務員登載不實而致損害於公眾或他人者，處五年以下有期徒刑、拘役或科罰金，倘雇主填報不實之投保薪資資料並交付主管機關登錄，足以影響勞工保險利益，亦有可能觸犯此罪。是以，雇主若以短報方式節省保費，實屬得不償失。從制度面觀察，勞保投保薪資採「分級制」，並非逐元計算。

 

投保單位申報時須依據勞保局所公布之分級表選擇最符合實際薪資之等級，若勞工月薪為41,500元，應報42,000元級距，若僅報36,300元，即屬短報。為防止類似情形，依照勞工保險條例、就業保險法規定，被保險人投保薪資申報不實者，由該局逕行調整通知投保單位；就保月投保薪資、投保薪資調整除依就業保險法規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理；另依勞工退休金條例規定，適用勞退新制的勞工如同時為勞保或健保被保險人，除每月工資總額低於勞保投保薪資分級表下限者外，其月提繳工資金額不得低於勞保投保薪資或健保投保金額。

 

為免勞、健保局均依財稅所得資料逕調，造成投保單位申復困擾，先由健保局逕調處理，勞保局運用健保調整處理後資料查核比對勞(就)保投保薪資及勞退提繳工資，將各投保(提繳)單位所屬被保險人(提繳勞工)投保薪資、提繳工資偏低者逕行調整提高，逕調通函及調整人員名冊將於本(9)月底前寄發，並將從逕調日10月1日起按調高後的金額計收勞(就)保保險費及勞工退休金。

 

雇主若欲合法節省保費，應從薪資結構設計及給付名目上著手，而非以短報方式處理。依勞基法第2條第3款所揭示之「工資」範圍，係指勞工因工作而獲得之報酬，故凡屬工作對價者，如底薪、職務加給、固定津貼、固定獎金等，均應列入投保基數；反之，若屬非勞務對價之給付，如差旅費、交通費補助、伙食費補貼、臨時獎金、紅利分紅或恩惠性慰問金，且未具經常性或固定性，則可排除於工資之外，從而不必納入勞保投保薪資。

 

若企業能透過制度設計明確區分工資與非工資項目，並以書面化規章、簽呈、內部核准機制等方式加以佐證，即可合法減少保費負擔。舉例而言，若公司訂有「出差費報支辦法」，明定差旅費係依實報實銷原則發放，或「員工福利補助辦法」規定交通補助為非工資性質，即可作為免納保費之依據。然若該項給付實質上具固定性或與勞務無關，例如每月固定發給「交通津貼」、「全勤獎金」且未依個別出勤或通勤距離差異調整，則仍會被認定為工資。

 

實務上勞保局認定標準係「實質認定原則」，即不問名稱，只看性質；凡具經常性、固定性、對價性三要件者，皆屬工資。故企業若為合法節省保費，宜強化內部管理制度與給付分類，並避免將固定薪資拆項以製造低報假象。此外，對於年薪制或不固定薪制之人員，依勞保施行細則規定，應以最近三個月平均薪資為準。企業若於年底集中發放年終獎金或績效獎金，則該獎金除非明確為非工資性質，否則應納入平均薪資計算。

 

若雇主未據實申報，除行政罰外，勞工於事故發生時恐領取較低保險給付，引發爭議。為避免違法風險，企業應依照年度薪資調整規律，於法定期限內向勞保局辦理投保薪資異動申報，並留存員工簽章或薪資調整公告等證明資料，以防被指控短報或延報。

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