什麼是責任制？公司說我的工作是責任制，所以一定要做完才能下班嗎？

問題摘要：

責任制並不是「老闆說了算」的制度，而是必須經法定程序審核的例外措施。若公司未經勞動部公告、未書面約定、未報主管機關核備，即不得以責任制名義要求勞工長時間工作或拒絕給付加班費。即使是合法責任制勞工，工作時間亦須合理，不得損害健康與福祉，雇主仍有出勤紀錄義務與補償責任。若勞工被迫在責任制名義下長期加班、休息不足，應保存工時證據並向勞工局檢舉或提起勞動事件訴訟。責任制的核心精神應是「彈性與成果導向」而非「無限工時與剝削」，真正合法的責任制不僅需依法核備，更須兼顧勞工權益與健康保障。換言之，公司不能以「責任制」作為壓榨勞工的藉口，勞工的下班權利、休息權與加班報酬權，仍受法律保護。當雇主要求你「工作沒做完不能走」時，請記得法律規定的不是「責任制無上限」，而是「工時有界線」，唯有依法定程序且不損健康者，責任制才具有合法效力，否則即屬違法濫用。

律師回答：

關於這個問題，責任制是近年台灣職場上最常被誤用、誤解的一項工時制度，許多雇主在排班或管理時常說「我們公司是責任制，所以工作沒做完不能下班」、「責任制沒有加班費」、「責任制就是自由工時」，但這樣的說法其實大多與法律不符。

 

依據勞動基準法第84條之1規定，責任制並不是老闆想用就能用的制度，而是一項對特定工作類型在嚴格條件下得以彈性調整工時的特例，目的在於兼顧產業需求與勞工健康保障。法律條文明確指出：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。」

 

也就是說，只有在三個條件同時具備時，責任制約定才有效：其一，該職務必須是經勞動部核定公告的「特殊性工作者」；其二，勞雇雙方須以書面明確約定勞動條件；其三，該書面約定必須報請當地主管機關核備。若任何一項未符合，即便勞工簽名同意，也不具法律效力，雇主仍應依勞基法一般工時規定給付加班費與安排例休。所謂「經中央主管機關核定公告之工作者」，依勞動基準法施行細則第50條之1規定，包含四類：一、監督、管理人員，即負責事業經營與管理、對一般勞工受僱與解僱或勞動條件具有決定權之主管級人員；二、責任制專業人員，即以專門知識或技術完成特定任務並負責其成敗者；三、監視性工作，即在一定場所以監視為主要工作內容者，如保全、看守員；四、間歇性工作，即工作本質上具有間歇特性者，如鍋爐操作、機具看守、設備輪值等。

 

此四類之外的職位，一律不得適用責任制。勞動部歷年公告中，亦僅將部分職業納入，例如工程顧問業之專案設計師、金融機構內部稽核主管、資訊業之系統開發與維護工程師、事業單位自行僱用的警衛人員等。換言之，並非所有上班族、業務人員或行政職員都可以以「責任制」為由延長工時不給加班費。

 

再者，勞雇雙方的書面約定須包含職稱、工作內容、工作時間、例假休假及夜間工作等事項，且應參考勞基法所定基準並不得損及勞工健康與福祉。書面約定完成後，雇主須將文件報請當地主管機關核備，主管機關在審查時會依「工作時間審核參考指引」評估是否符合84條之1規定，如認為不符，得退回或不予核准。這項核備程序是強制性的，大法官釋字第726號解釋已明確指出：「第八十四條之一有關報請當地主管機關核備之規定係強制規定，若未核備，該約定不得排除勞基法第三十條等規定之限制。」

 

因此，如果公司未報核備，即使勞工書面同意採責任制，該約定仍然無效，工時仍受一般法定上限約束。實務上，許多企業打著「責任制」名義要求員工長時間工作，例如科技公司要求工程師專案未完成不得下班，或設計公司強迫員工「負責任」地留到深夜修改作品，這些情形多屬違法。勞基法第30條明定正常工作時間每日不得超過八小時、每週不得超過四十小時，雇主若要求加班，須事前徵得工會或勞資會議同意，並取得勞工本人同意，每日工作總時數不得超過十二小時，每月延長工時不得超過四十六小時（經勞資會議同意可至五十四小時），且必須依法給付加班費。

 

加班費計算標準為延長工時工資加給1又1/3倍，例假日工作加給2倍，若以補休抵銷也必須取得勞工同意。公司若以「責任制」為由不給加班費、要求員工「工作做完才能走」，即屬違反強制法規，可遭主管機關裁罰2萬元至100萬元並命補發加班工資。至於工程師、設計師、會計師等職位是否可能合法採責任制，必須看其工作性質是否符合「責任制專業人員」的要件。以資訊服務業為例，勞動部於民國87年公告「資訊服務業僱用之系統研發工程師與維護工程師」可依84條之1約定工時，惟仍須書面核備，且不損健康。

 

換言之，即使職務在公告範圍內，若公司未辦核備或書面內容不符規範，責任制仍屬無效。更重要的是，責任制並不等於無限制工時。勞基法第84條之1第2項明確要求「不得損及勞工健康及福祉」，主管機關核准時通常會要求每日總工時不得超過12小時、每週至少休1日、連續工作不得超過6日。若雇主違反這些條件，責任制核備可被撤銷，並須依一般工時規範改正。即便是合法責任制勞工，雇主仍應給予合理工資、休息時間與健康保護，並建立出勤紀錄。

 

即使為符合勞動基準法第84條之1要件的工作者，仍有加班費之問題，也不表示工作時間即無上限。例如保全約定每日正常工時為10小時，超過部分仍屬加班、雇主即應依法給付加班費。換言之，符合勞動基準法第84條之1要件的工作者，就超過約定工作時間之部分，雇主仍須依法給付加班費。

 

許多雇主誤以為責任制勞工不必打卡，事實上依第30條第5項規定，雇主仍應置備勞工出勤紀錄，以便日後發生爭議時作為舉證依據。若未保存或不實紀錄，將負舉證不利之責。實務上法院多以「實質認定」方式審查，若勞工每日仍依公司指示上下班、須遵守考勤制度、被主管監督指揮，即使名義上採責任制，仍屬一般工時勞工，可請求加班費。

 

相反地，若勞工能自主安排工作時間、以成果或任務完成為績效衡量基準、不受雇主嚴格監督，則較可能被認定為真正責任制人員。舉例而言，資訊公司之專案負責人，若能自由安排工作時段，只要於期限內完成系統開發與測試，即屬責任制；但若僅為執行指令的工程師，每天需打卡上班、接受主管指派任務，則仍屬一般勞工。

 

此可參大法官第726號解釋文：「勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。」

而大法官第726號解釋理由亦提及，因勞動基準法第84條之1規定，涉及將勞動基準法所訂工作時間、例假、休假、女工夜間工作等規定排除適用，對於勞工健康及福祉影響甚鉅，又個別勞工在勞動契約談判能力上處於弱勢，故有需要由各地方主管機關介入、核可備查個別契約之必要，嚴加把關責任制勞工之權益。因此，若未經各地主管機關核備者，即屬違反強制規定，責任制之約定應屬無效。

 

勞基法第84條之1雖為彈性規範，但因涉及排除工時限制，對勞工健康與休息權影響重大，主管機關核備制度目的即在防止雇主濫用。若雇主未報核備卻以責任制為由長期延長工時，勞工可依法請求加班費，法院審理時應本於保障勞工原則，依實際工時予以補償。 

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