可歸責於雇主之停工日，雇主得否逕自將該日排定「專案事假」?

問題摘要：

「專案事假」若係雇主單方設定，且停工原因可歸責於雇主（如設備維修、管理疏失、內部調整等），即屬違法。勞工於此期間即便未出勤，仍應獲給原約定工資。雇主如主張以事假抵充或不給薪，均屬違法扣薪，勞工得循申訴、檢舉或訴訟途徑請求給付。同時，若雇主因經營困難擬暫時減班休息，應依法定程序協商通報，並不得低於基本工資。唯有在勞雇雙方協商一致且不影響基本生活保障之前提下，方得合法進行調整。勞動契約之核心在於「勞務與報酬」之交換，雇主不得任意以假別變更、停工或管理命令之名義，規避其給薪義務。可歸責於雇主之停工日，雇主不得逕自排定「專案事假」或「無薪休假」，否則該停工屬雇主自負風險，勞工仍得請求全額工資，雇主如違反規定，將面臨行政處罰及民事賠償責任。

律師回答：

關於這個問題，依勞動基準法第43條及其授權訂定之勞工請假規則第7條、第10條規定，事假係指勞工因有事故必須親自處理者，一年內合計不得超過十四日，且事假期間不給工資；同條第10條並規定勞工請假應由本人事前以口頭或書面敘明請假理由及日數，遇有急病或緊急事故始得委託他人代辦，顯見請假屬勞工自主行為，並非雇主可逕行命令之事項。

 

然實務上，部分事業單位在營運停擺或因設備維修、主管決策等非勞工可歸責事由發生停工時，常以「專案事假」或「公司統一事假」之名義，要求勞工不出勤並不給工資。此種作法是否符合法令規範，成為勞資爭議的重要議題。

 

按勞基法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」「事業單位停工原因如可歸責於雇主，而非勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。」又明確區分停工原因如屬雇主經營上風險，例如機器故障、資金調度不良、管理決策錯誤等，皆屬可歸責於雇主之範圍，非屬勞工怠職或拒絕出勤所致。換言之，只要勞工並無違約或懈怠行為，雇主不得以停工為由免除支付報酬之義務。「雇主若受景氣因素影響而停工或減產，為避免大量裁員，經勞雇雙方協商同意，固可暫時性減少工作時間及依比例減少工資，但每月給付工資仍不得低於基本工資。」

 

按事業單位停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。（行政院勞工委員會83年5月11日台（83）勞動2字第35290號函參照）其次，雇主如受景氣因素影響而停工或減產，為避免大量裁員，造成嚴重社會問題，改制前行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第0970130987號令略以：「核釋勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，指雇主給付勞工之工資，應依勞動契約之約定發給，並不得低於基本工資。雇主若受景氣因素影響而停工或減產，經勞雇雙方協商同意，固可暫時性減少工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資....。」

 

可見無薪休假或減班休息等制度，必須符合四項要件：其一，須因景氣或外在經濟因素影響所致，非雇主自身決策失誤；其二，須經勞雇雙方協商同意，而非雇主單方命令；其三，須具暫時性，不得以長期停工或變相裁員方式為之；其四，即便減少工資，仍應確保月薪制勞工工資不得低於法定基本工資。由此觀之，雇主如未經協商逕行排定「專案事假」，實質上等同強迫勞工休無薪假，不僅違反勞動契約原約定，亦違背上述函釋精神。

 

法律上，勞工出賣其勞務給雇主，雇主則負有提供工作機會及支付報酬之義務，雙方間之給付義務為互負關係。民法第487條規定：「因可歸責於債權人之事由致債務人不能為給付者，債務人仍得請求給付。」換言之，如雇主因其可歸責原因導致勞工無法提供勞務，勞工毋須補服勞務，雇主仍應給付報酬。停工可歸責於雇主，即屬此種情形。

 

勞工於停工日雖未實際工作，仍有請求當日工資之權利，且雇主不得以「專案事假」為名規避給薪義務。實務上所謂「專案事假」常見於企業設備維修、年度盤點、行政整頓或內部教育訓練期間，雇主為節省人事成本，命員工不出勤並不給薪。此舉違背勞基法保障勞工基本生活之立法目的，因「事假」應由勞工自行決定是否請假，而非雇主可指定之假別。倘若雇主以專案方式強制所有員工請事假，實質上係片面變更勞動契約內容，屬無效行為。即便勞工未出勤，仍應認為雇主逕自免除勞工勞務給付義務，依民法第487條之原理，勞工仍有請求給薪權利。勞動部及各地勞工行政主管機關於實務上均採此見解。

 

「可歸責於雇主之停工期間，雇主應照給工資；未經勞工同意不得以事假、特休或無薪假抵充。」倘雇主堅持以「專案事假」辦理，不僅侵害勞工請假自主權，亦構成違法扣薪，可能違反勞基法第22條「工資應全額給付」之規定，依第79條可處以罰鍰並命限期改正。再者，若雇主主張因經營困難暫時停工，依法應依勞動部「事業單位因應景氣影響減班休息作業要點」辦理，須向主管機關通報，並取得勞工代表或工會同意。若未依規定程序協商，即屬違法減班休息，勞工得檢舉請求行政裁罰，並可於民事訴訟中請求工資給付。

 

「停工原因可歸責於雇主時，勞工不負提供勞務之義務，雇主不得以停工為由拒給薪資。」又「雇主因其經營決策使工作無法進行，勞工於停工期間仍得請求工資。」此即確認雇主營運風險原則（business risk principle）之適用範圍，即營運障礙風險應由雇主自行承擔，不得轉嫁於勞工。

 

更進一步地，若雇主將停工日定為「專案事假」並載明於公告或內部信件中，且未取得勞工書面同意，即屬違法命令。依勞基法第14條第1項第5款;、第6款，雇主未給付工資、違反勞動契約或法令致損害勞工權益者，勞工得不經預告終止勞動契約，並得請求資遣費或損害賠償。強制專案事假不僅侵害勞工報酬權，甚至可能構成勞工得即時終止契約之事由。

 

反觀若停工原因並非雇主可歸責，如天災、地震、停電、颱風或政府封鎖命令等不可抗力事件，「因天災、事變或其他不可抗力致事業停止，雇主得不給工資。」此時雇主雖可免除給薪義務，但仍不得要求勞工請事假，因事假本質上為勞工個人事故所生，而不可抗力停工係屬客觀事件，兩者性質完全不同。若雇主仍命員工以「事假」名義辦理，則形同強迫自願請假，侵害勞工人格尊嚴與請假自由，亦屬不當管理行為。

-勞資-工時-請假-事假-停業-停工

瀏覽次數：44