雇主不得在加班事實發生前，預先要求勞工以補休取代加班費？

問題摘要：

雇主不得於加班事實發生前預先要求勞工以補休取代加班費，亦不得以契約、內規、或工作規則明訂一律補休的制度，勞工於加班後得自由選擇是否補休，選擇權完全屬於勞工個人，雇主不得干預。任何違反此原則之行為，均構成違反勞動基準法的違法行為，勞工可依法請求救濟，主管機關亦得依法裁罰，確保勞動權益不受侵害。勞動法關於加班補休制度的核心精神，是確保勞工對其延長工時報酬的「選擇權」與「對價權」。補休非為雇主規避加班費支付之工具，而是勞工在事後自願選擇的休息權利。任何事前約定、統一規定或制度性限制皆屬無效，違反者即構成不法。若雇主強迫勞工一律補休，或拒絕支付加班費，勞工得向勞動檢查機構檢舉，主管機關可命其補發工資並依法裁罰。勞工亦可依民事訴訟程序請求加班費給付，並請求自應給付日起至實際支付日止之遲延利息。加班費的給付不僅是薪資構成之一部分，更是對勞工超時付出之合理補償，為法律強制保障的勞動報酬。

 

律師回答：

關於這個問題，雇主不得在加班事實發生前預先要求勞工以補休取代加班費，亦不得以契約或工作規則等方式明訂加班一律補休，否則即屬違法。勞動基準法第32條之1明文規定：「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。」從此條文可明確看出兩個重點：

 

其一，補休須「依勞工意願」且「經雇主同意」；其二，補休只能發生在加班行為之後。換言之，補休並非雇主得以片面設定的替代方案，而是一種基於勞工個人意願與雇主協議後成立的權利行使方式。若雇主在勞工尚未加班前，便以契約或工作規則規定「所有加班均以補休方式處理」，

 

勞動基準法第32條之1規定：

雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。

 

如「雇主如未依規定給付加班費或補休時數不足者，應依勞動基準法第24條處罰。」此外，若勞工於補休期限屆滿或契約終止時，仍有未補休時數，雇主應依法折算工資給付，不得以「未休視同放棄」為由拒發。此一規定確保補休制度不成為雇主規避加班費的漏洞，並確立工資給付之強制性。就舉證責任而言，若勞工主張加班未獲支付加班費，雇主須提出考勤紀錄、薪資明細或補休同意書以證明合法補休之存在。若雇主無法證明，將推定勞工未放棄加班費請求權，並應負補發工資及可能的行政罰責。依勞基法第79條第1款規定，違反第24條或第32條之1者，主管機關得處2萬元以上100萬元以下罰鍰。

 

選擇權在勞工

加班費的處理是受勞動法規嚴格規範的，雇主不能強迫勞工僅接受補休來替代加班費的發放。而「加班補休制度須以勞工個別同意為前提，若雇主事前以規章強制補休，構成違法。」此等見解顯示，勞工對加班報酬的權利，具有強制性保障，雇主不得以制度性措施加以剝奪。

 

勞工在完成加班後應有權選擇是領取加班費還是接受補休。這種選擇權是個別的，意味著每位勞工都可以根據自己的需要和偏好來做出決定。加班後，勞工應可自由選擇是否接受補休或要求支付加班費。這一選擇應該是根據勞工的個人需要和偏好來進行，而不應受到雇主的強迫或限制。

 

另一方面，補休制度之立法目的原在於促進工時彈性，讓勞工能以休息取代報酬，以達到工作與生活平衡。然而，若被雇主誤用為節省加班費支出之手段，即背離原意。補休時數之計算亦應依加班工資加成比例換算，例如勞工加班兩小時應加給三分之一，若選擇補休，補休時數應為加班工時乘以相同比例，而非單純「一小時對一小時」換算。若雇主未依此規定正確計算，則屬違法給付。

 

禁止預先放棄權利與事前約定的無效性

雇主不得透過勞動契約、工作規則或其他公司內部規範，預先規定所有的加班必須以補休處理。任何這種事前一次性拋棄加班費請求權的約定都是無效的。勞雇雙方不得在延長工時發生前約定放棄延長時工資的請求權。任何勞動契約或規定事先排除加班費，只允許補休的條款均不具法律效力。

 

依行政院勞工委員會98年05月01日勞動 2 字第 0980011211 號函釋表明：「勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生前一次向後拋棄其延長時工資請求權；至勞工延長工作時間後，勞工可個別同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，且勞雇雙方如就延時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。」

 

實質上等同於事前要求勞工拋棄延長工時工資請求權，此類約定自屬無效。主管機關的見解亦一再強調此點，「勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生前一次向後拋棄其延長時工資請求權；至勞工延長工作時間後，勞工可個別同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，且勞雇雙方如就延時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。」

 

區分「事前約定」與「事後選擇」，前者係指雇主於勞工加班前即預設勞工不得領加班費，只能補休，屬違法；後者則是勞工在實際加班後，自主選擇以補休取代加班費，此為合法之個別意思表示。該函釋並將舉證責任明確歸屬於雇主，若發生爭議，須由雇主證明勞工確實於加班後明確表示選擇補休而放棄領取加班費，否則推定勞工仍保有加班費請求權。這樣的立法與解釋目的，是為防止雇主以行政命令或契約條款強迫勞工放棄其勞動報酬權利，保障勞工依法獲得加班報酬之基本權益。

 

勞動基準法第24條規定：「延長工作時間者，其延長時間之工資，依平日每小時工資額，加給如下：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長二小時者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」此條明定延長工時（即加班）應依法支付加成工資，為強行規定，雇主不得以任何方式事前排除或限制。

 

由此可知，補休制度並非為取代加班費之給付，而是作為勞工「加班後」可選擇的替代措施。若雇主於加班發生前就單方面要求勞工一律補休，違背此條之立法精神，等同剝奪勞工依法請求加班費的權利。勞工的「選擇權」是該制度的核心。

 

勞工可於每次加班後依個人情況決定是否選擇補休，雇主不得強迫、誘導或以制度綁架方式剝奪其選擇自由。補休的價值在於靈活運用勞動時間，以兼顧工作效率與勞工休息權，但其前提是尊重勞工自主意願，而非雇主節省成本的工具

 

若雇主以公司內規、勞動契約或工作規則等形式訂定「一律補休不發加班費」條款，此等條款屬無效，勞工仍得依第24條請求加班費。

 

雇主的證明責任

如果有關於是否放棄領取延時工資的爭議，需要雇主來舉證證明勞工確實已放棄此權利。這增加了雇主在處理加班費時的法律責任。如果存在關於勞工是否已放棄其加班費請求權的爭議，應由雇主提供證據證明勞工已明確放棄該權利。這增加了雇主在管理加班政策時的責任，確保不會對勞工的權益造成不當影響。

 

至於實務操作上，雇主若主張勞工同意補休，須具體證明該同意係於加班事實發生後作出，且屬勞工自由意思表示。例如，若公司以電子表單、書面紀錄或簽核流程方式讓勞工在加班後自行選擇「補休」或「加班費」並留存紀錄，則可作為合法補休依據；反之，若僅以員工簽署的工作規則或總體同意書作為依據，則難認合法。司法實務亦多有相同見解。法院通常採「個別選擇原則」與「事後合意原則」兩大判準，凡未證明勞工於加班後自願選擇補休，雇主不得拒絕支付加班費。例如，高雄高等行政法院103年度勞訴字第18號判決指出：「雇主不得於加班發生前即一概要求補休，勞工是否以補休取代加班費，應於加班後依其意願決定。」

 

亦即，主管機關已明確表示雇主不得於加班的事實發生以前，拒絕給付加班費，要求員工只能補休；究竟應補休或請求給付加班費是勞工於加班後得自由選擇。因此雇主拒絕給付加班費只准補休的要求並不合法，勞工還是可以自己決定要選擇補休或是請求雇主給付加班費。

 

這些規定的目的是為了保護勞工免於可能的剝削和確保勞動條件的公平性。勞工應該被充分告知自己的權利，並在需要時能夠有效地主張這些權利。

 

因此，如果雇主只允許補休而不提供加班費的選擇，勞工有權要求加班費的支付。在面對這類情況時，勞工可以透過勞工局或相關法律服務尋求幫助和解決方案，以維護自己的合法權益。

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