「主動離職」員工可否請求資遣費及其他獎金？

問題摘要：

主動離職者在現行法制下法律處境較為不利，勞工應掌握法律規定、妥善規劃離職流程並留意所有書面及電子紀錄，以保障自身權益，避免落入辭職與資遣定性不清所衍生的法律風險。簽訂辭職申請書雖表面看似員工自願離職，實際上常因雇主施壓所致，其法律效果極端不利於勞工，除非能舉證證明資方有違法逼退事實，否則一旦簽署將極難主張資遣費或其他補償，而獎金是否屬於工資，更視其性質是否具經常性與勞務對價性，勞工若欲主張權利，須善用書面制度與實際紀錄證據作為基礎。

 

律師回答：

所謂「主動離職」員工是否得請求資遣費及其他獎金，須回歸勞動契約終止的原因與過程是否符合勞動基準法第11條至第14條所列的法定要件。一般而言，資遣費之給付原則上為雇主單方終止勞動契約之情形，或勞工依第14條所定事由無預告終止契約時適用，故勞工若以辭職書為由自行離職，非屬雇主解僱，自不符資遣費之構成要件。實務中，如金融機構併購案中常見中高階主管面臨薪資調降、職務調動或壓力等變相逼退措施，若勞工因此遞出辭呈並經資方核准，其法律性質仍屬「勞工主動終止契約」，法院多不認為屬勞基法第11條所列雇主應給付資遣費之情形。

 

臺北地方法院92年度北勞簡字第31號判決即認為勞動契約係出於雙方合意終止，並非由雇主單方資遣，故勞工請求資遣費無據。且若勞工已遞交辭職書，並無證據證明其係在資方不法行為或違反勞基法規定情況下不得已離職，則資方通常無資遣費給付義務。

 

至於勞工請求其他獎金部分，亦需區分其性質是否屬勞基法第2條第3款定義之「工資」，如年終獎金、績效獎金、三節獎金等，如屬具有時間或制度上經常性，並屬勞務對價之給付者，始可主張為工資並主張給付；反之，若屬恩惠性、鼓勵性之非經常性給與，則資方有較大裁量空間得否發放。

 

若獎金係依績效評核並限於發放當時仍在職者始得領取，則勞工已離職者不得主張給付。此外，法院認為若未有另行保障年薪十四個月或該獎金制度明列於團體協約中，即使載明於工作規則中，亦因工作規則資方可單方變更，難以據以主張請求權成立。

 

因此主動離職者除非能證明勞方離職前已發生資方違法或重大事由構成勞基法第14條所列六款之一者，或公司有明確之離職金或保障年薪之約定者，否則在現行法與實務見解下，勞工將無從主張資遣費或非工資性獎金請求。再者，終止契約屬形成權，意思表示一旦達至對方即發生效力，亦即勞工遞交辭職書經雇主知悉即視為契約終止。若勞工主張其辭職乃受資方不當施壓所致而欲請求資遣費，必須提出充分證據證明其辭職係基於可歸責資方之事由，且符合勞基法第14條要件，否則將無從主張。

 

實務上，如勞工於提出辭職前已以書面或其他可證方式請求資遣，並主張離職係基於資方違法或重大情事，較有機會獲法院支持資遣費請求。故勞工處於不利勞動環境時，應審慎評估離職方式與時點，切勿衝動提辭，以免失去資遣費與預告工資之法律地位。

 

對於獎金給與，除依公司規章或契約規定外，應力求使其具勞務對價性質與經常性，以利於爭議時獲認定為工資，並主張給付。建議離職前應保留資方不當作為之證據，包括電子郵件、內部公告、通話錄音等，必要時可委任律師協助擬定離職應對策略。

 

在實務上，許多勞工面對雇主調職、降薪、壓力管理等變相逼退方式時，往往選擇自行提出辭職，認為只要辭職理由寫得合理，例如身體不適、家庭因素等，便可體面下台，然而，這樣的辭職行為在法律上卻極有可能喪失請求資遣費的權利，法院針對勞動契約終止是否符合資遣費發放條件之認定，向來採取實質判斷標準，並強調勞基法第11條、第13條但書或第14條所列情形，方為雇主發給資遣費之要件，若屬勞工單方或雙方合意終止契約，便無從請求資遣費，而簽訂「辭職申請書」即被視為勞工自願終止契約之強烈證據，實務見解更認為只要該申請書明確表示辭職意願，送達雇主即可發生法律效果，而無須雇主同意或有其他附帶條件。

 

舉例而言，在臺北地方法院92年度北勞簡字第31號判決中，法院明確指出該案勞工雖於併購後遭到降職降薪並表現出不滿，然仍於身體不適理由下提出辭職申請，並經雇主核准，最後法院認定勞動契約終止係出於雙方合意，並非雇主片面解僱，勞工對資遣費之請求自然不予准許，此外，關於獎金之請求，該判決亦指出因該公司有明確績效評核辦法，且獎金僅發予發放時仍在職者，故離職員工不得主張給付，而法院並未認定該獎金具經常性或勞務對價性，遂不構成工資，這樣的解釋對勞工而言可謂相當不利，特別是當勞工非出於真心而被迫提出辭職時，卻因無法舉證資方有違法逼退事由，而遭法院否認資遣費權利，究其原因，在於我國對勞工保護制度雖有進步，惟在舉證責任分配與實務操作上仍多偏資方，如勞工提出辭職書在先，而後反主張曾以電郵請求資遣，其主張即難獲採信，除非能明確證明資遣請求在辭職意願形成前已表達且構成契約終止主因，才有機會突破法院對辭職書法律效力之推定。

 

另外，在請求季獎金、年終獎金等爭議上，實務大都採獎金非屬工資之見解，認為若屬恩惠性或獎勵性質之給與，即便有固定頻率或發放基準，仍由資方酌情決定，若勞工離職時該獎金尚未核發，即不得主張給付，然而，若勞工能提出證據證明該獎金具制度上經常性，為勞務對價之一環，例如於勞動契約、團體協約或公司內部人資制度中明定保障年薪包含十四個月薪資或獎金不得任意取消，即可能爭取法院認定為工資，進而享有領取權利，否則在未建立明確制度化發放義務前，法院仍易採傾向資方見解，將該獎金視為恩惠性給與。

 

勞工「主動辭職」比「被迫離職」，在法律上更不利

除非有勞基法第十四條所規定之六款要件，或者該事業單位有關於離職金發放之相關辦法，一般而言，其他主動離職以終止勞動契約的情形下，雇主並無給付資遣費之法律義務。因此，有時候寧可「忍一時」，讓資方受不了而要求員工離職或「開除、解僱」，只要能證明雇主有給付資遣費之法定要件，或證明資方解僱違法，勞工反而可以透過法律訴訟途徑，獲得救濟賠償。

 

這種逆向操作方式，並非要勞工「委曲求全」，而是為了避免員工掉入資方設下的「辭職圈套」和「法律陷阱」。勞工有時候轉個彎，或採取「退一步、進兩步」的彈性路線，反而可以讓資方付出更多代價，並讓正義可以彰顯，雖然有時候路途稍微遙遠一點，但總比「花錢打官司還敗訴」要好！

 

恩惠性給與或相類似之各種獎金，發不發放主動權在資方

有關各種「非固定」發放的獎金，如「三節獎金」等，除非有另行約定，例如「保障年薪十四個月」，或將該等非經常性獎金訂入「團體協約」中；否則，只要是「非經常性給與」，不被認定為「工資」的一部分，縱使該等獎金有規定在工作規則內，但因法院認為資方有權片面修改工作規則，而採取袒護經營管理者的保守見解，就會被認定為資方所給的「恩惠」或具有「勉勵」的性質，亦即不把該等獎金當作具有「勞務對價性」，係因勞工努力付出所應得的代價。

 

離職相關決定及各種文書應注意法律陷阱

依照學說見解而言，終止契約係屬「形成權」之意思表示，只要終止契約的意思表示傳達到對方勢力範圍，即屬有效，不以對方同意為生效要件。因此，本件爭議之辭職書，於送達資方相關主管人員即可產生法律效力，辭職當然有效；有爭議的是，在提出辭呈之前，是否有構成勞方得依勞基法第十四條規定主動終止勞動契約且可以要求資遣費之法定事由？

 

主動離職與被迫離職的區別上，應特別提醒勞工切勿輕易簽署辭職申請書，倘若雇主有調職、降薪、排擠、漠視等作為，應即時保留書面或錄音證據，並於具體行為發生時即行提出書面陳情或工會協調，甚至可主張依勞基法第14條第1項規定，資方違反契約或勞工身體健康受損等情形，主動終止契約並請求資遣費，如此不僅有利於後續訴訟舉證，也可避免陷入法院認定為「自願離職」的窘境。

 

再者，在遭遇雇主主動以書面要求員工填寫辭職書或工作調動單時，應謹慎應對，必要時可拒絕簽署，並保留雙方溝通過程紀錄，因為一旦文字記載明確，自願性即被推定成立，法院即便明知資方逼退，也難憑空改寫當事人明示意願，至於各種恩惠性給與，如三節獎金、特別津貼、補助款等，除非有明文約定並載明發放標準，否則即便多年發放，仍無法主張具有「經常給付」之性質，若雇主變更政策或未予發放，法院亦難以認定違法不發給，因此，勞工若欲爭取該等給付作為工資之一部分，應積極參與公司團體協約或工作規則擬定程序，並爭取其明文化與制度化，最後值得一提的是，離職程序涉及多項文書，包括辭職申請書、離職確認單、交接清單、保密協議等，建議勞工於簽署前審慎檢視內容是否影響自身權利，尤其是其中若包含「不再追訴」、「放棄主張薪資獎金」等條款，極可能構成對合法請求權之拋棄，而一經簽署即對勞工極為不利，若不確定內容法律效果，宜先尋求律師協助。

 

因可歸責於資方之事由，才導致勞方要求主動終止勞動契約，這時候才可以請求資遣費。所以，若勞方所發給資方的電子文件所提「請求資遣」之意思表示，在辭呈遞出之前，則勞方自然仍有要求資遣費的法律空間；否則，若不符法定資遣費給付要件，勞方主動提出離職申請，依照勞基法第十五條及第十八條規定，勞方將不得請求預告工資及資遣費。勞方在主動辭職以終止勞動契約的場合，應特別留意上開法律問題，千萬別因一時衝動，而因小失大。

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