「被辭職」員工？不要隨便遞辭職信

問題摘要：

辭職非小事，輕率表達辭職意向將可能被解讀為自願終止契約，導致原可主張之補償權益受損，員工應善用法律程序，避免於未成熟決定下作出不可回復之行為，遇有任何疑義或對自身權益有所疑慮，建議立即尋求工會協助或諮詢專業律師意見，確保每一步皆為理性選擇，避免遭誤認為「被辭職」而權益受損。

 

律師回答：

在勞動關係中，「離職」是一項重要的法律行為，並非單憑一句話或臉書貼文即可構成合法辭職，否則不僅影響自身權益，甚至可能反遭公司「從善如流」誤認為員工已自行離職，進而終止勞動契約，使勞工喪失原本可主張之資遣費、非自願離職證明、育嬰留職停薪權益或其他福利保障等，產生嚴重後果。

 

就如某員工因提出育嬰留職停薪申請後，於個人社群平台表達辭職意向，雇主遂透過簡訊、Line訊息頻繁聯繫，但該員工皆未回應，雇主乃私自查閱該員工辦公桌，發現未送出的辭職信後即逕行蓋章並認定勞動契約已終止，員工事後提告雇主偽造文書，此類情境凸顯在辭職議題上雙方對於「意思表示」的理解落差與法律效力問題。

 

按我國民法規定，契約之成立須有意思表示合致，民法第153條明定：「意思表示，不問其用何種方式為之。」但第95條進一步規定：「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。」換言之，辭職信若未交付雇主，僅置於抽屜並未傳達至相對人，則依法不生效力，雇主不應據以視為契約已終止。

 

此外，依最高法院29年渝上字第762號判例：「默示之意思表示，須能從其行為或其他情況合理推知其表示之意思」，惟沉默本身並非意思表示，因此「已讀不回」不得當作已默示辭職。實務上亦有法院認定，即使勞工表現疏離、未及時回應雇主聯繫，亦不能據此逕認其已辭職，仍須確認其是否有明確辭職之主觀意思表示及外部表徵。

 

至於雇主擅自翻閱員工抽屜取得未送出的辭職信，不僅涉侵犯隱私權之虞，亦有形式偽造或不實表示之法律疑慮，特別是在雇主於無合法依據下，單方將員工的草稿蓋章並當作合意終止勞動契約，員工除非證明僅是草稿且無辭職意願，成立終止勞動契約。

 

因此，對勞工而言，倘若尚未決定是否辭職，或對自身權益有所顧慮，切勿輕率以口頭、社群平台或文字草擬等方式表達辭職意向，更不可隨意將辭職書留於辦公室、抽屜或公開處所，以免遭誤用或爭議。一旦有離職之念，應先諮詢律師意見，確認是否可能構成「非自願離職」而享有資遣費、職災保障或失業給付等權益，甚至能否以雇主違法行為為由請求主動解約並主張補償，例如薪資未依法申報、工時違法、性騷擾未處理等，即可能構成勞基法第14條之終止事由。

 

而對雇主而言，若接獲員工辭職意願或言論，亦應慎重確認該意思表示是否具體、清楚、完整並已送達，勿因推測或臆斷擅行處理，以免日後被控違法解僱或誤解意思表示，進而承擔勞資爭訟之風險與賠償責任。企業內部若無清楚之辭職程序或書面確認流程，宜儘速建立，使員工能於充分理解自身權益下做出決定，同時保障雙方免於誤會或爭議。

 

原則上，勞動契約的終止可由一方單方表示，亦可雙方合意，但終止之意思表示必須明確送達並為對方知悉，才能生效，尤其在涉及工作權、家庭照顧、勞動保險等重大事項時，更應以書面方式遞送並請求確認，確保不因誤解而導致損失。特別是當員工正在行使合法權益如產假、育嬰留職停薪、職災復工期間等，若於此時被迫或誤認辭職，不僅違反性別工作平等法或其他相關規定，亦可能構成不當勞動行為。

 

原則上，除非有勞動基準法或企業併購法等相關法定事由得由雇主單方與員工終止勞動契約外，否則勞動契約終止應循一般契約法原則，即由員工單方行使終止權(民法第258條及第263條)或由雙方合意為之(民法第153條)。

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