「默示合意終止勞動契約」之認定標準為何？

問題摘要：

若無明確證據足證雙方已一致同意終止契約，法院原則上不輕易認定存在「默示合意」，而應要求雇主負舉證責任，證明勞工確已自由意志且具體行為表達其合意，方得成立合意終止契約，否則應推定係屬資方片面終止，須依法負擔資遣費、非自願離職證明等責任。

 

律師回答：

所謂「默示合意終止勞動契約」，乃係指勞資雙方雖未以明確文字或言詞表示終止契約之意思，但依其具體行為、語言表達、事後態度或整體情境等，足使人合理推知雙方已共同認定勞動關係終了者，此即民法第153條所稱「當事人互相表示意思一致，無論其為明示或默示，契約即為成立」之應用於勞動契約終止領域。

 

然應注意，所謂「默示」，並非單純沉默無語或未明確反對即當然推認為同意，依最高法院29年渝上字第762號判例所示：「若單純之沉默，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示」。因此，法院對於是否成立「默示合意終止」，需謹慎審酌雙方事後表現與交涉態度，並考量勞工是否有充分意志展現、是否受雇主片面誘導或壓力影響而非自願終止契約。

 

勞委會於93年7月23日以勞資二字第0930035908號函釋：「勞動基準法第11條至第15條係為勞雇單方欲終止勞動契約的強制規定，如勞雇雙方合意終止契約，則因無法律強制禁止規定，自無不可。」復於93年9月29日以勞動二字第0930046816號函釋：「查勞雇雙方終止勞動契約，勞動基準法並無離職給與之規定，且不定期勞動契約終止後，重新僱用，除勞雇雙方另有約定，依法年資得不予併計。」

 

所謂「諾成契約」，即契約當事人只要口頭達成意思一致，契約即可成立，而毋庸經過特別的儀式或以書面約定，又此一意思表示不以明示為必要，即令默示亦足以成立。所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，與默許同意之意思表示不同，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。

 

然若勞方僅因資方對其為終止勞動契約之意思表示，依資方之要求或規定辦理離職手續，而無其他更積極足以認其有同意終止勞動契約之事實，即難憑此而謂勞方已有默示同意終止勞動契約之意思表示，進而認為雙方已有終止勞動契約之合意。

 

若勞工僅因資方要求而辦理離職手續或領取資遣費，但並無其他積極行為顯示其同意終止契約，則不得遽然認為雙方已有「合意終止」之意思表示，尤以離職證明、資遣費受領等行為，倘未伴隨具體表意（如簽署離職同意書、親自口頭表示等），應屬「依資方主張被迫為之」而非真意表示。

 

被告雖復辯稱：原告領取離職證明書後未為反對之意思，應認有默示合意終止契約等語。然按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，與默許同意之意思表示不同，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院著有29年上字第762號判例、83年度台上字第237號裁判意旨可資參照）。審酌勞工是經濟上之弱勢，常在資訊閉塞之情況下，為雇主所誘導或非出於自願終止契約，基此，勞方是否基於默示意思表示而與資方合意終止勞動契約，仍必須探求勞方之真意，方不致有違誠信原則，故對資方終止勞動契約之行為，倘嗣後經勞資雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，則雙方為合意終止勞動契約，固無疑義，然若勞方僅因資方對其為終止勞動契約之意思表示，依資方之要求或規定辦理離職手續，而無其他更積極足以認其有同意終止勞動契約之事實，即難憑此而謂勞方已有默示同意終止勞動契約之意思表示，進而認為雙方已有終止勞動契約之合意。準此，被告僅憑原告領取離職證明書未為反對之意，遽論原告有默示終止契約之合意，亦不足採。

(臺灣臺中地方法院100年度勞訴字第69號判決)

 

再者，即使雇主曾將一定金額存入勞工帳戶並備註為「補貼」、「油料費」等語，若無明確標示為資遣費，仍無法認定勞工為此收受而默示合意終止契約，亦即「領錢」與「合意」不能畫上等號。縱然勞工在接獲終止指示後配合交接，亦可能僅係基於誠信義務或避免爭議所為，並不當然代表其內心同意終止契約，是以實務於判斷勞工是否「默示」合意終止契約時，通常會高度重視其事後有無提出異議，如是否寄送存證信函表達不滿、是否申訴或提起訴訟主張雇主違法終止契約，皆為重要參酌指標。

 

被告雖辯稱其已給付原告二個月薪資之資遣費及油料補助合計145,939元並經原告受領，足認原告有默示合意終止系爭勞動契約等語，並提出存款憑證3份為證。…觀諸該3份存款憑證內容所示，其中100年9月9日存款25,000元之存款憑證備註欄係記載「補貼加油費」、100年9月9日存款48,000元之存款憑證備註欄係記載「收回零用金1萬」、100年9月16日存款72,939元之存款憑證備註欄係記載「另外補貼」，均無從證明係被告給付原告之資遣費。又縱認該三筆存款係被告給付原告之資遣費，並原告嗣後有辦理業務交接，然因原告認其已遭被告終止勞動契約，因而領取資遣費及辦理業務交接，要屬事理之常，尚難依此認原告有合意與被告公司終止勞動契約。況原告亦於100年9月19日、10月6日、11月15日分別以臺中南屯路郵局第567、613、702號存證信函表示遭被告無故解職，要求被告核發非自願離職證明…，被告法定代理人林俊賓於電話中對原告之妻蘇鈺淳表示原告係遭其開除等語，足見原告主張係遭被告單方面主張終止兩造間勞動契約等語，核屬有據，又被告復未提出其他證據證明兩造有合意終止系爭勞動契約之契約行為存在，是被告所辯兩造係合意終止系爭勞動契約等語，並無足採。

(臺灣臺中地方法院100年度勞訴字第150號判決)

 

再參照民法第98條：「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句」，可知無論是否具書面或口頭之明示表示，只要可歸責於勞工主觀上真實意思並客觀上可辨識為同意契約終止者，方得成立「合意終止」，否則一概以資方片面表示或勞工消極不爭執推認其同意，將有失公平與誠信原則，特別在我國勞工普遍處於經濟上之弱勢地位，資訊不對等與談判能力有限情況下，更應強化對「真意」之實質探求。

 

值得一提的是，合意終止契約在法律上並無禁止，若為雙方合意，即非勞動基準法第11條至第15條單方終止所欲規範者，得不受該強制規定拘束；然而，即便合意合法存在，亦不當然推論先前勞動關係所生年資得予併計，故若企業有意以「合意終止再聘」方式重啟契約關係者，仍應明確約定年資延續與否，以免日後衍生誤解與爭議。

 

最後，實務上常見資方以變相逼退方式誘導勞工「自願離職」，如單方調整職務、派駐偏遠地點或限制資源等，再藉勞工辦理離職手續或未及時抗議即主張默示終止，此類情形尤須審慎對待，否則將形同容許雇主透過包裝手段規避勞基法第11條與第12條所設定之終止契約事由之門檻與程序保障。

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