三不五時，Fire要及時

問題摘要：

雇主欲開除員工，應確保三項要件：第一，事由合法，即須屬勞基法第12條所列範圍；第二，程序合法，須自知悉之日起三十日內通知並保留舉證；第三，處分合理，須符合比例與誠信原則。若遲延處理，即便員工行為再惡劣，也可能被法院認為「解僱不合法」。因此，企業在處理違規員工時，應記得「三不五時，Fire要及時」：不拖延、不觀望、不逾期，及時行使解僱權，依法送達通知，留存證據備查。這不僅是法律要求，更是保護企業自身權益、維持組織紀律與公信力的關鍵。

 

律師回答：

關於這個問題，關於這個問題，從勞動法的角度來看，雇主要開除員工必須「合法又及時」。很多企業主以為只要員工犯大錯，例如偷竊、詐欺、打架等行為，就可以立即開除，但在法律上並非如此。

 

勞動基準法第12條雖然明文規定雇主得不經預告終止勞動契約的情形，包括勞工於訂約時虛偽表示、對雇主或同事實施暴行或侮辱、受有期徒刑以上刑之宣告確定、違反勞動契約或工作規則情節重大、故意損害公司或洩密，以及無故曠工達一定天數等六款事由，但關鍵在於第二項的規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之。」也就是說，即使員工確實有可資開除的行為，雇主若未在三十日內行使解僱權，仍將喪失合法解僱的權利。這正是所謂「Fire要及時」的法律意涵。

 

實務上就有一個非常典型的案例：員工在任職不到一年期間，竟竊取同事的信用卡並盜刷，經檢警偵查後遭起訴。公司得知此事後，依工作規則「員工有侵占公款、公物及竊取他人財物，經查證屬實者，公司得不經預告解僱」的規定，先暫時對其停職停薪，等待刑事偵查結果。然法院判決確定後，公司才發出解僱通知，距離公司得知竊盜行為已近一年。

 

這名員工竟據此提起「確認僱傭關係存在」之訴，主張公司解僱已逾勞基法第12條第2項的三十日期間，因此無效。一、他竊取同事的財物，並非公司客戶或公司財產，不構成違反工作規則之重大情節；二、刑事判決確定前，公司不能以「違反工作規則」為由提前開除；三、公司解僱通知延宕一年，早已逾法定期限。員工竊取同事信用卡的行為，確實嚴重損害職場紀律，尤其稽查員職務應以廉潔自持、身作示範，其行為違反誠信原則，已嚴重破壞勞資間的信任關係，符合勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之要件。

 

然而，公司早在檢調偵查時即已收到法院函請提供資料的通知，可知公司當時即已知悉員工的不法行為，卻遲遲未行使解僱權，而是在近一年後才寄出解僱函，顯然已超過勞基法所規定的三十日法定期間，因此縱使有合法理由，仍屬「解僱不合法」。

 

法院最終判決解僱無效，確認勞動契約仍然存在。公司雖主張員工已被刑事判決確定有罪，不應繼續任職，但勞基法第12條第3款所指「受有期徒刑以上之刑之宣告確定」屬另一獨立事由，必須於判決確定後始得適用，公司若欲援用第4款「違反工作規則情節重大」之事由，則仍須受「知悉三十日內行使」的限制。此一判決揭示一項極重要的實務原則：雇主若掌握違規事實，應於合理調查後立即作出懲處，否則視為放棄解僱權。勞基法第12條的規定具有「除斥期間」的性質，意思是三十日過後雇主的開除權即消滅，法院不再承認其合法效力，即便事由重大亦同。

 

最高法院102年度台上字第899號判決明確指出，雇主若早已知悉違法行為，卻以待刑事判決確定為由拖延解僱，違反法定期間規定，其解僱行為應屬無效。這樣的規範目的在於促使雇主盡速明確處理，以維護勞工權益並避免僱傭關係懸而未決，造成勞工權利不確定的狀態。此案法院雖認定公司解僱無效，但也指出，在公司解僱前對員工處以停職停薪屬於合理懲戒，該期間勞工不得請求工資，並且其後另有受僱於他公司者，其所得工資應自請求薪資中扣除。最終判決公司需支付未付工資約23萬元及自判決日起每月1萬多元工資至復職止。換言之，公司不僅未能「成功開除」，還得支付相當數額的工資給一名曾犯竊盜罪的員工。這個案例的教訓非常清楚：「Fire要及時」。

 

當雇主得知員工有違法違規行為時，應立即展開調查並在查明事實後三十日內依法行使解僱權。若拖延不決，縱然事由再明確，解僱仍可能被判無效。企業常見誤區在於以為刑事判決確定後再行處理才「穩妥」，殊不知勞動法上之「知悉」並非以法院判決確定為準，而是以雇主客觀上得知事實之日算起，例如收到警方函、媒體報導或內部稽核報告時，即應視為知悉。

 

實務上，法院對於「知悉」的認定相當嚴格，只要能認定雇主有合理機會得知，即起算三十日。為避免權利喪失，建議雇主於發現異常後立即進行內部調查並留下紀錄，若確定違規事實存在，可立即通知解僱或採「預備性停職」，但仍應於法定期限內正式作出終止決定。此案亦反映出另一層法律風險：公司若對違規員工僅採暫時處分、觀望等待，反而會被認定為容忍其行為，導致喪失懲戒正當性。若日後再以相同行為為由開除，即屬重複處罰。

 

雇主對同一違規行為不得重複處分，否則違反比例原則。也就是說，雇主若先以停職為懲戒，日後不能再就同一事件追加解僱，除非有新事實出現。從企業管理角度來看，這個案例提醒雇主必須建立完整的勞動紀律管理制度，包括工作規則、懲戒程序及違規調查機制。若員工行為涉及刑事犯罪，雇主仍應依勞動法時效規定處理勞動契約，而刑事訴訟屬平行程序，二者並不互相等待。唯有依法即時處理，才能避免不當解僱爭議。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-終止期限

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