上班不認真工作可以開除嗎？

問題摘要：

「上班不認真」本身並非可立即開除的法律事由，除非勞工之行為已嚴重違反勞動契約或工作規則，且情節重大，足以破壞信賴關係，使雇主無法繼續聘用。若屬偶發或輕微怠忽職守，應先經警告或教育，否則解僱無效。雇主應留存勞工違規紀錄、警告函、監視畫面等證據，並在知悉違規三十日內行使解僱權。勞工若認為遭不當解僱，可申請勞資爭議調解或提起民事訴訟，請求回復原職或補發工資。最終標準仍在於「誠信與信賴」，只要勞工違反誠信義務而致勞雇關係無法維繫，雇主方得合法開除。

 

律師回答：

關於這個問題，關於這個問題，勞工在上班期間若不專心工作、打瞌睡、滑手機、吃檳榔或態度怠惰，雇主能否直接開除，必須回到勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」的規定加以判斷。

 

法律上所稱「情節重大」，必須同時具備兩個要件：一、勞工確實違反勞動契約或工作規則；二、違規情節已嚴重破壞勞雇信賴關係或影響事業秩序，致雇主無法再期待繼續雇用。換言之，並非只要「上班不認真」就能被開除，仍須依具體情況衡量其違規行為是否達到「重大」程度。勞基法第12條第1項明列六種雇主得不經預告終止契約的事由，其中第四款即是最常被引用的條款，「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，但雇主必須在知悉該情事後三十日內行使解僱權，否則即喪失權利。法院在判斷「情節重大」時，會綜合考量違規態樣、主觀故意、過往紀錄、工作性質、損害程度與是否仍能期待勞雇關係持續。

 

上班打瞌睡，吃檳榔可以開除嗎？客觀情事：　　

打瞌睡：筆者曾忙好幾個小時，都沒休息，後來躲在廁所打瞌睡，好在沒被老闆抓到，至少沒被其他同事看到，所以打瞌睡客觀情事要看是摸魚還是太累？　　

摸魚：在公司是否經屢次警告，不聽，是主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，80年度台聲字第27號判決也是要付資遣費。　　

太累：如果工作太累（小心可能會被認定過勞死，對雇主有負面影響），舉重明輕原則，更不可以解雇。　　

吃檳榔：可以開除嗎？筆者認為要看行職業而定，如營造業工人，貨運業司機，吃檳榔很平常，曾有大眾運輸業司機，就有吃檳榔被解雇的案例。而電視主播，公關業，要直接面對客戶的客服中心人員等。因為影響公司形象太大，開除不為過。　　

 

談完解僱在時間上的限制，如何進行解僱程序的也是相當重要的。固然從法律理論來講，勞動契約為不要式契約，所以口頭表示解僱與書面表示，均發生相同的效力；但是，在民事訴訟程序上，因為口頭表示不容易舉證，到時候如果勞工主張雇主不是在法定解僱時間內解僱的話，雇主就必須負舉證責任。　　

因此，為避免合法反而變成違法，雇主在程序上最好以存證信函在法定期間內送達於勞工，表示解僱的意思。而雇主更應於勞工到職時，就應該保有勞工的基本聯絡資料等，更應該確認其正確性，才不致發生無法送達的情形。　　

勞基法第五條稱此項紀錄為勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。（以上解僱為開除）送達於勞工民法第95條被資方以「情節重大」為由開除。　　

關於情節重大法院判決：88年度勞上字第7號所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。　　

勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，依客觀情事判認之。

 

以「上班打瞌睡」為例，若勞工因身體疲勞或長期加班導致短暫打瞌睡，雇主應先行提醒或給予警告，並不得立即開除；若勞工屢勸不聽、在重要崗位值勤時打瞌睡導致損害（如機械操作員睡著造成設備損壞或工安事故），則屬故意或重大過失，雇主得依勞基法第12條開除。司法院80年度台聲字第27號判決即指出，若勞工「能為而不為」，即明知應履行職務仍怠惰不為，屬「消極不作為」，若屢次警告仍不改善，即屬「情節重大」，雇主得不給資遣費解僱。但若屬過勞或健康因素，應適用舉輕明重原則，解僱將被認定違法。至於「上班吃檳榔」是否可解僱，須視職務性質與公司形象而定。若為營造工人、貨運司機等，吃檳榔屬行業習慣，且未影響安全或工作表現，解僱難謂合理；但若為公關人員、櫃檯服務員、主播、銀行櫃員等需代表公司形象者，吃檳榔可能損害企業形象或客戶觀感，雇主若事先於工作規則中明定禁止並取得員工知悉，違反後可構成情節重大。法院實務亦有類似見解，認為如公司屬公眾服務性質且明文規定不得於工作時間食用檳榔、吸菸或飲酒，員工仍執意違反，屬故意損害公司信譽，可合法開除。實務上也要注意「最後手段性原則」，此原則源自德國法理，即勞工違規若可透過教育、警告或調職等較輕手段改善，雇主不得逕行解僱。只有當違規行為已嚴重破壞勞雇信賴、再無其他可行替代處分時，開除才具正當性。

 

若勞雇關係仍可透過其他處分維持，開除即違反比例原則。法院判例中，多數採此標準，例如臺灣高等法院88年度勞上字第7號判決認為，「情節重大」係指違規行為已致勞動關係無法繼續維持，並非雇主主觀認為嚴重即足，而須客觀認定勞雇間信賴已破裂。再者，若雇主所依據的工作規則未報主管機關核備是否有效，實務上亦有爭議。

 

未經核備的工作規則不具效力；但最高法院81年度台上字第2492號判決指出，若該規則未違反民法第71條強制或禁止規定，仍屬有效，雇主僅會因違反報備義務而受罰。因此，即便工作規則未報核備，只要內容合理、未侵害勞工權益，仍可作為判斷解僱合法與否之依據。雇主若欲以「上班不認真」為由開除，應有具體客觀事證，例如監視錄影、同仁證言、出勤紀錄或業績報表，證明勞工確有怠惰或消極不作為的行為，且已多次提醒仍未改善。若僅以「感覺他不上心」或「態度不好」等主觀印象開除，法院多認定違法解僱，雇主須支付資遣費與損害賠償。相對地，若勞工屢屢怠惰致公司損失，如未完成工作、影響團隊績效或客戶抱怨不斷，法院將承認雇主有解僱權。

 

實務中，若屬「偶一為之」之打瞌睡或短暫分心，不構成情節重大，但若經多次教育仍屢犯，或在高風險、高責任職位（如駕駛、機械操作、醫療人員）睡眠導致危險，即屬重大過失，雇主開除有理。至於吃檳榔問題，亦須衡量是否影響衛生安全與公司形象。例如客運司機邊駕駛邊吐檳榔汁，造成環境污染或乘客反感，即構成違反工作規則。相對地，若在休息時間或非營業場所食用，則屬個人習慣，雇主不得以此為由解僱。法院在審理此類案件時，會依比例原則審查雇主是否採取過度處分。若雇主未經警告即逕行開除，通常被認定違反最後手段性原則。例如員工因睡眠不足偶爾打瞌睡，雇主應先給予書面警告或調整班表；若未先改善而直接解僱，法院多判解僱無效。指勞資關係難以繼續維持，除開除，無其他處分可以執行時，方可以開除。才真正維持勞動基準法第一條保障勞工權益的立法宗旨。　　

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-違約違規情節重大

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