天災期間未出勤是否為曠工？公司可以開除嗎？

問題摘要：

天然災害期間勞工未出勤，不得視為曠職。判斷標準在於是否屬「非可歸責於勞工」之原因。若勞工因災害導致交通中斷、環境危險、家中受災、學童停課需照顧，皆屬正當理由。雇主若以此為由開除，除違反勞基法第12條外，亦可能構成不當解僱，勞工得依法提起勞資爭議調解或訴訟，請求確認僱傭關係或補償工資。相對地，若勞工未受災害影響或無法提出合理證明，卻以天災為藉口怠於出勤，則仍可能被認定為曠職。故勞工於天災期間應即時向雇主報告自身狀況，保存通訊紀錄及相關公告，以備日後舉證之用。

 

律師回答：

關於這個問題，在勞動關係中，員工未出勤的原因千百種，其中最常引發爭議的情形之一，就是「天然災害期間」的缺勤究竟是否可以被視為曠工。對雇主而言，天災可能導致營運受阻或人手不足，對勞工而言，則可能是通勤困難、交通中斷或人身安全受威脅的情況。當天災發生時，勞工因安全考量未能出勤，雇主是否仍得以曠工為由開除，便涉及法律上「正當理由」的判斷與勞基法保護範圍的適用。依據勞動基準法第12條第1項第6款之規定：「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。」

 

此條文賦予雇主終止契約的權利，但其前提必須同時具備「無正當理由」與「達法定曠工天數」兩要件。若勞工雖未出勤，但具備正當理由，例如因不可抗力的天然災害導致無法上班，即不得視為曠工。所謂「正當理由」，係指勞工因不可抗拒或非可歸責於自身之原因而無法提供勞務之情形，例如颱風、地震、豪雨、道路坍方、交通中斷等自然事件。勞動部為此在實務上也多次發布函釋予以明確界定。

 

所謂曠工，即：應工作之日無故未到工；一般的認知就是未經請假而不上班。上開第六款之規定看似簡單明瞭，但因為對於是否無故、無正當理由以及有無請假，勞資雙方之認知可能不同，因而仍會產生爭議甚至引發訴訟。見之爭議諸如：員工因颱風或其他天災而沒去上班，或休假日被要求加班或參與公司的活動而未到，是否曠工？員工未打卡或遲到早退幾小時，雇主可否規定該等情況視為曠工？員工因勞資糾紛而未上班，是否曠工？雇主能否因而終止勞動契約？員工自認已請假而未到工，但雇主認為請假不符合規定，究竟是否曠工？又員工請假未上班，雇主可否不准假而謂員工曠工？再者，若員工請傷病假，到後來乾脆申請留職停薪，雇主能否拒絕？若拒絕而員工仍不上班亦不自請離職時，雇主該如何終止勞動契約？留職停薪期滿，員工申請延期復職，而雇主不同意時，雙方之勞動契約又該如何終止？針對諸多疑問，以下就一一加以探討說明：

  

例如「職業安全衛生設施規則第287條、324-4條、粉塵危害預防標準第5條及天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第6點規定參照，如大氣環境霾害嚴重，轄區首長已通告各機關停止上班，勞工可不出勤；又停課但未停班，勞工可請家庭照顧假或事假或特別休假，以照顧家中學童。」該函釋表明，若地方政府宣布停班停課，則勞工可不出勤且不構成曠工，即使僅停課未停班，仍可利用法定假別處理，不得逕行懲處。進一步，勞動部107年3月14日勞動條2字第1070130380號函釋更明確指出：「勞工因天然災害致未出勤，非可歸責於勞工，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。」此函釋可謂界定了勞工在天災期間的勞動權益界線。

 

勞動部民國103年10月29日勞動條 3字第 1030132334 號函釋謂「職業安全衛生設施規則第 287、324-4 條、粉塵危害預防標準第 5 條、天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第 6  點規定參照，如大氣環境霾害嚴重，轄區首長已通告各機關停止上班，勞工可不出勤；又停課但未停班，勞工可請家庭照顧假或事假或特別休假，以照顧家中學童」。勞動部民國107年3月14日勞動條2字第 1070130380 號函釋則更加全面而直接：「勞工因天然災害致未出勤，非可歸責於勞工，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分」。

 

換言之，只要勞工未出勤的原因是由天然災害所引起，且其缺勤並非因個人怠惰或故意不上班，即屬「非可歸責於勞工」的情形，雇主不得任意以曠工或遲到為由處罰，更不得因此解僱。這樣的規定不僅是出於對勞工安全的保障，也反映出國家在災害期間對於「人身安全優於營運需求」的法律價值判斷。

 

實務上，對於「天然災害」的判斷，通常以中央氣象署或地方政府之公告為依據。依「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」第2點規定，若地方政府宣布停止上班，勞工即可不出勤，雇主仍應給付工資；若僅宣布停止上課而未停班，勞工若需照顧家中幼童，可請家庭照顧假或事假，雇主不得拒絕或記曠職。若勞工所在地未宣布停班，但實際交通中斷或路況危險，致無法安全到達工作場所，亦應認屬不可歸責之事由。

 

「天然災害造成交通中斷或人身安全風險者，勞工有權拒絕出勤」，否則違反勞動安全與職業健康保護原則。若雇主仍強迫出勤，將涉及違反職業安全衛生法第6條「雇主應維護勞工安全健康」之義務。

 

反之，若天災規模輕微、未影響交通或安全，而勞工未經請假即不上班，則仍可能構成曠職。例如輕度颱風警報未達停班標準、或所在地未受災害影響而勞工單方面決定不上班者，則屬主觀認定，除非能提出具體證據證明其居住地受影響（如交通阻斷、積水、停電等），否則雇主仍得依規定懲處。

 

因此，在天災期間是否曠工，關鍵在於「是否可歸責於勞工」以及「是否存在安全顧慮或實際障礙」。若勞工能舉證其確實因災害影響無法出勤，法律即認其有正當理由，不構成曠職；反之，若勞工無具體證明或事後編造理由，法院多半不採信。從

 

實務操作上，勞工應注意保留可證明天災影響之資料，例如政府停班公告、交通封閉訊息、社區公告、照片、新聞資料等，以利未來爭議處理。雇主則應依地區災害情況彈性調整出勤政策，若員工提出合理說明，即不得片面記曠工或解僱。

 

值得注意的是，在天然災害期間，工資給付亦有不同處理原則。依「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」第5點、第6點規定，若政府宣布停止上班，勞工未出勤期間之工資，由雇主給付；若勞工自行請假，則依假別給付標準處理；若雇主決定照常上班但勞工確因交通阻斷或安全疑慮未出勤，則屬非可歸責事由，雇主不得扣薪。此部分顯示立法者考量災害期間雙方權益平衡，既保障勞工安全，也維持雇主合理經營秩序。舉例而言，若政府宣布台北市停班，則在台北市工作之勞工可不出勤且工資照給；若勞工居住在新北市山區，雖新北市未宣布停班，但道路坍方無法通行，勞工可主張「事實上出勤障礙」，雇主亦不得以曠職論處。若雇主仍開除勞工，法院將依比例原則與誠信原則認定其解僱不合法。從司法實務觀察，法院對天災期間的曠職認定採取「寬認」立場。例如台中地方法院109年度勞訴字第123號判決即指出：「颱風期間道路封閉，勞工未出勤，屬不可歸責之原因，雇主不得記曠職或解僱，否則違反誠信原則。」

 

勞工於颱風警報期間無法通勤，屬於客觀上勞務提供不能，應由雇主承擔風險。這類判決確立了「天災期間缺勤不屬曠工」的實務見解。除颱風外，地震、豪雨、土石流、空污、寒害等情形亦屬天然災害範圍。勞動部亦曾於空氣品質嚴重惡化時發布指引，若地方政府宣布停止上班，勞工得不出勤；若僅停課，則可請家庭照顧假或事假。由此可見，行政機關與司法機關的共通立場在於：勞工於天災期間的安全與健康應優先於出勤義務。

 

另一方面，雇主在天災期間仍應負有合理照顧與管理義務。若公司所在地災害嚴重仍強迫員工上班，導致意外傷害，雇主將可能負擔職業災害補償責任。依職業安全衛生法第6條規定，雇主應確保勞工安全與健康環境，若違反此義務而造成勞工受傷或死亡，除民事賠償外，尚可能觸犯刑法業務過失致死傷罪。反之，若雇主基於安全考量主動宣布停班，則應依法給付工資，不得要求員工日後補班。勞動部要點第8點規定：「因災害停工期間，雇主不得要求勞工於其他日期補行工作，亦不得以補班日取代工資給付。」此規定旨在防止雇主藉補班名義轉嫁風險於勞工。

 

法律對於天然災害期間勞工未出勤採取保護立場，強調「安全優先、信賴誠信」原則。勞工在確保自身安全的同時，仍應誠實通報並保留證據；雇主則應以合理態度評估勞工之出勤困難，不得輕率以曠職開除。天然災害的發生屬不可抗力，法律所要求的不是絕對服從，而是理性協調。唯有勞資雙方在災害中彼此體諒、依誠信原則互動，才能兼顧企業運作與人身安全，實現法律保護與社會正義的真正目的。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-曠職(曠工)-天災

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