以「優退」名義要求勞工退休，公司所給付之退休金不得低於勞基法之規定？

問題摘要：

依勞基法第55條，勞工退休金之最低給與標準具強行性，任何契約、協議、章程若規定低於該標準者，均屬無效。雇主不得以「優退」或「特別協議」為名規避，亦不得以無薪假期間薪資計算平均工資。倘勞工已簽收退休金，但金額低於法定標準，仍可主張差額請求；倘雇主拖延給付或拒絕補償，得依法申請勞資爭議調解或提起民事訴訟請求。勞動基準法之目的在於保障勞工終身權益，尤其退休金涉及勞工長年服務報酬之核心保障。法院與主管機關一再強調，勞工之退休權為法定權利，非可任意拋棄或變更。勞工若遭遇公司以「優退」名義強迫離職或減少退休給付，應保留相關書面文件、薪資單、勞保及勞退資料，並及時向勞動局或律師尋求協助，以確保依法獲得符合勞基法第55條標準之退休金給付，維護其晚年生活之經濟安全與尊嚴。

 

律師回答：

關於這個問題，在實務上，許多企業為調整組織或降低人事成本，常以「優退」為名，邀請年資較深或年齡較高的員工提前退休，並承諾給付一筆退休金或慰勞金。然而，所謂「優退」並非勞動基準法上特有之法律概念，其法律性質仍屬於「終止勞動契約」之一種。勞基法第1條明定，其立法目的在於「規定勞動條件之最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」，因此，只要勞雇關係仍存續，任何終止契約之安排或所謂優退措施，其給付條件均不得低於勞基法之最低標準。

 

在終止前之優退

倘若雇主以「優退」名義要求勞工退休，該退休金之計算不得低於勞基法第55條所定標準。依第55條規定，勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數，但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。並規定雇主應於勞工退休之日起三十日內給付退休金，如無法一次發給時，得報主管機關核定分期給付。

 

此外，如事業單位原訂退休標準優於勞基法者，從其規定。由此可見，「優退」制度若實質上造成勞工領取金額低於上述標準，即屬違法，公司不得以自訂辦法規避法定最低給付。實務中，常見爭議之一在於「優退」期間勞工之平均工資計算標準。若勞工在退休前正處於「無薪假」或「減薪」狀態，公司多以該期間薪資作為平均工資計算基準，以致退休金數額大幅降低。惟依勞基法施行細則第2條第4款規定：「依本法第2條第4款計算平均工資時，左列各款期間之工資日數均不列入計算……四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。」此即表示在非常態性停工、無薪假等期間之工資，不得列入平均工資計算。最高法院與勞動部一貫見解亦認為，「平均工資」應反映勞工正常工作所得之實際情形，而非暫時性減薪或無薪假之金額，否則將違背勞基法保障勞工最低退休給付之立法目的。是以，如勞工退休時正值無薪假期間，其退休金計算基準應回溯至實施無薪假前之正常工資，以維護勞工合理退休權益。是「優退」制度雖多以「自願」或「協議」名義進行，但在勞動關係中，雇主與勞工並非真正平等的契約當事人。雇主掌握經濟資源與人事決策權，勞工往往出於職場壓力或擔憂被裁員而被迫接受所謂優退條件。

 

雇主若以優退名義終止契約，應視同雇主主動終止契約，其退休金給付性質仍為「契約終止給付」，依勞基法第55條規定計算，不得低於法定金額。例如「勞工雖經雇主勸導提前退休，然其退休金仍應依勞動基準法第55條規定計算，不得因優退制度而低於法定標準。」同時，若雇主以無薪假期間薪資為基準計算退休金，法院將依勞基法施行細則排除該期間薪資，改以實際正常工資為基準，並命雇主補發差額。由此可見，「優退」並非使雇主脫免勞基法義務之工具，而是必須在法定最低保障之上設計之誘因方案。

 

其次，針對勞工已簽收退休金是否視為與雇主和解終結爭議之問題，法院實務亦多採限制性解釋。，勞工與雇主間簽署之收據或協議，若內容未明確載明係「拋棄請求權」或「和解終止權利爭議」，且勞工之簽署係基於雇主指示或無法拒絕之情況下，該簽署不生拋棄權利之效力。原因在於，勞動契約具「從屬性」與「保護性」，勞工之意思表示自由受限，不能與一般商事契約等量齊觀。

 

勞工即便已簽收退休金或同意金額，仍得依勞基法保障原則請求差額。此亦符合勞動基準法第1條「最低標準不得放棄」之強制規定精神。

 

再者，實務上所謂「優退」之本質，往往係雇主以經濟性裁員方式終止契約之替代手段。若雇主實際上因業務緊縮或組織調整，而透過「優退」誘勞工自願離職，其實質上仍屬於「資遣」，應適用勞基法第11條、第17條之資遣費規定。倘雇主未依法發給資遣費，或其給付金額低於勞基法第55條所定退休金基準，勞工得依勞動事件法提起確認僱傭關係終止效力及請求差額之訴訟。

 

此外，若雇主未於勞工退休之日起30日內給付退休金，依勞工退休金條例第45-1條，可處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。此規定適用於勞退舊制及新制並存期間，以確保勞工權益。由於「優退」常伴隨人事重整、經營策略調整，雇主在設計優退方案時，應以勞基法最低標準為基礎，並以「優於法定」為誘因，方符合法律及社會公平原則。若雇主以「優退」之名行「節省成本」之實，導致勞工退休金減少，不僅違法，更可能衍生民事賠償責任。因此，勞工簽署「同意退休」或「放棄差額請求」等文件，在勞動契約存續期間方有違反勞基法第1條最低標準規定，該放棄條款仍屬無效，勞工得主張差額。

 

另如在終止契約方簽書文件，可能被認為是和解，即雇主與已申請退休之勞工簽訂之優退協議性質屬「和解契約」，依民法第738條規定，和解不得以錯誤為理由撤銷，僅得依民法第92條予以撤銷，併予指明。

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